経営理念と連動させた目標設定で、全社員のベクトルが一致

株式会社オークファン
代表取締役社長
武永修一様
従業員数
42名
事業内容
メディア事業、データ事業
URL
http://aucfan.co.jp/
成果
管理職の育成が進んだ
離職率が軽減した
社員の意欲がアップした
導入サービス
人事評価制度構築
評価制度運用サポート
組織診断
人材紹介
  • △ 非営利部門における成果の定義があいまいだった
  • △ 適切な評価制度がなく優秀な人材が離職していった
  • △ 役員と従業員という鍋ぶた型の組織構造だった
  • △ 新卒と中途採用の給与の違いが不明確だった
  • ◎ 評価や待遇に対する不公平感が解消した
  • ◎ 具体的な行動を通して経営理念が浸透した
  • ◎ ミドル層の意識が高まり組織全体に波及した
  • ◎ 業務の適正な配分とビジネスモデルの検証が実現した
  • ◎ 組織変更や人事異動で社員の能力を最大化できた
人事評価制度を導入しようとしたきっかけは何ですか
▶上場後に人事面の問題が顕在化

導入のきっかけは社員数が30名を超えたあたりから組織にきしみが生まれはじめたからです。上場までは社員全員が一致団結し同じ方向へ向かっていましたが、上場を果たしたことで問題が顕在化しました。
人事関連の対応が後手にまわり、優秀な人材が何人も離職してしまったのです。当時は管理部門や開発部門の評価基準があいまいで何をすれば給与が上がるのか不明確でした。また中途採用では前職の給与をベースにするので同じような業務をする人がいても給与が高い人と低い人が存在し新卒人材も含めて不公平感が是正されずにいたのです。

人事評価制度を導入後、どのような変化がありましたか
▶「もっとはやく導入しておけばよかった」と実感

まずミドル層の意識が上がりました。来期の会社の構想の中で自分がどんな役割を果たせばいいのか、どうしたら部長のポジションに上がれるのか、みんな勉強熱心で質問してくるようになりました。
彼らは自らの目標に対して真摯に向き合っているのでその他の業務を効率化する提案も多くなり、全メンバーの日報を分析して生産性を計算し人と業務の組み合わせを再構築するというアイデアも出てきています。なによりマネージャーが会社のビジョンを代弁するようになったので新卒社員もそれにひっぱられ、組織全体のプラスの効果が波及しています。

“あしたのチーム”をお選びいただいた理由は何ですか
▶「自分たちでつくった」と実感できる人事評価制度

人事評価制度の構築・運用を重視していたのであしたのチームを選びました。私たちのような社員数が100名以下の会社に人事評価制度を根づかせるには、血肉化させる取り組みが必要だと判断しました。そこで経営の原点である経営理念を見直し、社員一人ひとりの行動目標に落としこみました。目標設定においては制度設計の段階から社員を巻き込み「自分たちでつくった」と実感できるプロセスを踏んでいきました。人事評価の打ち合わせには定期的にあしたのチームに同席してもらうことでノウハウを吸収しながらチーム間の温度差も埋めることができました。