あしたのチーム
2016/11/07 16:23

安倍政権の進める同一労働同一賃金 実は企業にとってリスク?!
~今、企業がとるべきたった一つの対策とは~

同一労働同一賃金とは?

同じ価値の仕事に対しては、同じ賃金にするべきであるという考え方。もともとは男女間の賃金差を是正するためのものとして導入されましたが、最近では正規・非正規間の格差是正における同一労働同一賃金の考え方が紙面をにぎわせています。 賃金格差の問題は、欧州諸国では非正規社員の賃金が正社員の8割程度であるのに対し、日本では6割と、格差が大きくなっているのが特徴的です。 同一労働同一賃金が実現すれば、育児や介護による時間の制限がある主婦や、体力的に長時間の労働が出来ない高齢者の方々の働く力を今以上に発揮することが出来ます。

訴訟急増!企業にとってはリスク要因にも

そんな同一労働同一賃金、「賃金が上がるなら良いじゃないか!」と思われることも多いですが、企業にとっては新たなリスクでもあります。雇用形態の多様化が進む中で、正社員との賃金差額の支払いを求める訴訟が急増しているのです。 7月26日、物流大手A社の有期契約の運転手が起こした訴訟では、非正規の手当不支給を不合理とし、大阪高裁はA社に対して賠償額77万円の支払いを求めました。 また、横浜市の運送会社B社の有期契約の運転手3人が起こした訴訟では、賃金本体の格差を不合理とする判決が下されました。賃金を2~3割引き下げられていたことを不合理として、B社には約415万円の支払いが命じられました。 正規・非正規に関する裁判では労働契約法20条に触れているか否かがポイントとなります。 労働契約法20条では、有期労働契約者の労働条件が、期間の定めがあるという理由によって、正規社員の労働条件と不合理な差をつけることを禁止しています。

この”不合理な差”かどうかの判断基準は主に3つあります。

業務の担当範囲や部下の有無などといった「業務内容と責任の程度」、転勤の有無や昇進、昇給の有無などの「人材活用の仕組みと運用」、そして「その他の事情」です。 

例えば、正規のAさんと、非正規のBさんとの間に「業務の範囲や量の明確な差」「責任の明確な差」があれば、賃金に差があっても”不合理”とはなりません。

しかしAさんとBさんとの間に業務内容の違い、転勤・昇進の基準の違いなどがなく、賃金だけに差が有るのであれば、それは“不合理な差”となります。全く同じ業務を同じ条件でしているのにも関わらず「有期」か「無期」かという期間の定めの有無で労働条件に差をつけているため、これは労働契約法20条に違反することになります。

「賃金の差は何を基準に生じているのか」。同一労働同一賃金の時流がある今、業務内容の振り分け、責任の程度、昇降格の基準や評価の基準を明確にし、周知していかなければ、訴訟のリスクが高まります。

行き過ぎた平等主義は社員の屍化を生む?!

また、同一労働同一賃金の実現により、正社員のやる気に変化が起きるのではないかという懸念があります。正社員として頑張っていても非正規社員と同じ横並びの賃金ではやる気が削がれてしまいます。同一労働同一賃金が行き過ぎ、頑張っている人・頑張っていない人の間ですら、同一の賃金になってしまうと、それは平等という名の不平等であると言えるでしょう。トップを走る優秀な人材を適切に評価していくことが必要です。

今、必要なのは、正規・非正規の役割を明確に区別する基準と、正規、非正規それぞれの働き方において頑張りで差をつけて社員のやる気を引き出す仕組みです。

訴訟リスクへの対策、そして社員のモチベーション向上、これらを解決する一つの方法、それが“人事評価制度“なのです。 明確な評価基準を持ち、誰もが納得できる評価制度を整えていれば、合理的に賃金に差をつけていくことが可能です。適切な評価と賃金・報酬への連動は、社員の働くモチベーションを高め、結果労働生産性がアップするなど会社にとってもプラスになります。

一度、人事評価制度の見直しをしてみませんか?

人事評価制度がない企業様はもちろんのこと、既存の制度があるという企業様でも一度考えてみてください。「基準が明確で、納得感のある制度になっているか」、そして「適切に運用が出来ているか」。

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