ニュース

　2020年7月1日に開催された「人事戦略フォーラム」（主催：日本CHO協会）において、弊社代表取締役社長　髙橋恭介が、成果と給与が連動してエンゲージメントを高めていく評価の仕組みについて講演いたしました。

■日本CHO（チーフヒューマンオフィサー）協会
　日本CHO協会は、人材育成・人材活用を通じた価値ある企業の創造る社会発展への貢献をビジョンとしています。これからの人事部門の役割と機能についての研究と提言、及びCHOならびに次世代を担うCHO候補者の育成をミッションとし、関東地区、関西地区、東海地区に拠点を置き活動しています。

■2020年7月次　人事戦略フォーラムについて
　数ある人事に関するテーマの中で、7月次のテーマは「評価」。どの企業においても制度面・運用面ともに課題を抱えているはずの「評価」を取り上げ、これまで当たり前と考えていた自社の評価の仕組みや運用方法を既成概念にとらわれず総点検し、あるべき方向やそのための第一歩の踏み出し方、デジタル・トランスフォーメーション（DX）への対応必要性が発信されました。

■成果と給与が結びつく！従業員が納得する評価の仕組みとは？
＜転換期を迎える「日本型雇用システム」＞
　新型コロナウイルスの影響で、多くの企業がテレワーク導入を進めましたが、実際にテレワーク導入してから人事評価や業務コミュニケーションなど新たな課題が顕在化していると言われており、これまでの評価の仕組みや人事評価制度そのものの抜本的な見直しが急務となっています。
　併せて、これまでの年功序列を是とする「日本型雇用・メンバーシップ型雇用」から、コロナ後の“ニューノーマル”を見据えた職務内容を明確にして専門的な能力に応じて処遇する「ジョブ型雇用」へと働き方の移行が進んでいます。年齢に関係なく働ける“人生100年時代”に対応するためにも、こうした年齢に依存した雇用システムからの脱却は不可欠です。

＜人事評価制度で実現するエンゲージメント向上＞
　注目すべきは社員の一人ひとりが企業の掲げる「戦略・目標」を適切に理解し、自発的に自分の力を発揮する貢献意欲、つまりエンゲージメントをおさえていること。エンゲージメントが高い状態というのは、自立して成長していくことができる状態であり、高い行動意欲につながり、結果的に離職率を下げるとされています。
　しかし、2017年に発表された米ギャラップ社の調査によると、日本は非常に意欲的な社員の割合が全体の6%で、調査対象139か国中132位、すなわち、日本のエンゲージメントスコアは世界で最下位レベルという中で、エンゲージメントスコアを可視化し、高めていくことが重要であると提言されました。

<エンゲージメントを高めるポイント＞
①企業の方向性に対する理解：トップがビジョンや企業の方針を現場のメンバーに共有し、部門・チームの目標として各現場に戦術レベルで落とし込めているということ。これにはOKRという企業や個人が向かうべき方向とやるべきことを明確にする目標管理手法で、十分な材料に基づいた自己決定感が、企業の方針や戦略に対する深い理解を促進していく。
②帰属意識：企業への愛着、業務のやりがいを醸成し、モチベーションを向上させるということ。面談を通じて、上司との信頼関係を醸成すること、そして目標達成を通じて部下の市場価値（≒給与）を高めていくためのサポートが、企業への帰属意識につながる。
③行動意欲：目標に対する達成度で正当に給与が決まる仕組みの構築（査定権のリリース）。目標を自己設定し、自発的に取り組み、それが正当に評価され給与が上がるという仕組みこそが、自分の給与を自分が決めているという意識につながり、目標に対する強い動機付けとなる。
　これらの観点で人事評価制度を適切に運用することで、3要素が高まりエンゲージメントレベルが向上する。

＜成長企業が実践する目標管理手法＞
　実際に、Googleやメルカリを代表とするような成長企業はこぞってOKRを取り入れています。OKRとは、O：Objectives（組織が達成を目指す目標）+KR：Key Result（目標への進捗を図るための具体的な指標）です。メンバーとしてのメリットは、ゴールが明確になり「やるべきこと」にフォーカスしやすいこと、組織の目標と個人の目標が紐づきやすいこと、コミュニケーションが活性化、円滑化すること。トップとしてのメリットは、生産性の向上、従業員エンゲージメントの向上、企業が掲げた大きな目標を達成しやすくなることです。
　一般的に目標管理ツールには、MBO、KPIそしてOKRという種類があるが、それぞれの特性を知った上で活用することが重要です。これまでは、OKRはビジョン共有と目標管理、達成のためのツールとしては優れていますが、評価とは結びつけるべきではないといわれてきた背景がありました。それは、OKRは達成困難な野心的目標を掲げる前提であり、その結果、評価が低くなると不公平感が生じるという点で、OKRを用いた人事評価（報酬連動）だと効果が限定的になるのではという懸念がありました。あしたのチームが提供する「あした式人事評価」はMBOとOKRの利点をかけあわせた手法であり、岡安商事株式会社（あしたの人事評価アワード2019最優秀賞受賞企業）をはじめ、多くの企業の持続可能な人材育成と業績アップの好循環サイクルに寄与しています。

■視聴者アンケート結果/一部抜粋
・コロナ渦における評価の不透明さには対策が必要と考えていたため、大変参考になりました。弊社は原則出社に戻る予定のため、優先度的に早急な対応はしないのですが、長い目で見た時に手を付けて行きたいジャンルと思います。
・貴重なお話をありがとうございました。先進的な取り組みを知ることができ参考になりました。できない理由を一つひとつ潰していくことを進め、評価制度を発展させて参ります。
・エンゲージメントを高める目標管理や人事考課制度は当社においても整っていると思うが、従業員は人事に言われて仕方なく、やっつけで行っているのが現状。従業員の意欲を高めるレベルまで運用力を高めていく必要があると改めて感じた。

■株式会社あしたのチーム会社概要
代表者　　：代表取締役社長 髙橋 恭介（　https://www.ashita-team.com/　）
本社所在地：〒104-0061　東京都中央区銀座6-10-1　GINZA SIX11F
事業内容　：・報酬連動型人財育成プログラム「ゼッタイ！評価®」
　　　　　　・人事評価クラウド「あしたのクラウド™HR」
　　　　　　・目標設定プログラム「あしたの履歴書™」
資本金　　：5億9,010万円(資本準備金含む)
設立　　　：2008年9月25日