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　株式会社あしたのチーム（本社：東京都中央区、代表取締役社長：髙橋恭介、以下あしたのチーム）は、7月15日に「ジョブ型評価を実現する為に何をすべきか？〜withコロナにおける新しい目標管理の仕組み〜」ウェビナーを開催しました。加速するテレワークによる遠隔マネジメントにおいて、役割と期待成果を可視化する『ジョブ型』への移行に備えるための徹底解説に約100名の申込者が注目し、大盛況のうちに閉幕しました。

■ジョブ型評価を実現する為に何をすべきか？徹底解説セミナー
＜転換期を迎える「日本型雇用システム」＞ 　
　新型コロナウイルスの影響で、多くの企業がテレワーク導入を進めましたが、実際にテレワーク導入してから人事評価や業務コミュニケーションなど新たな課題が顕在化していると言われており、これまでの評価の仕組みや人事評価制度そのものの抜本的な見直しが急務となっています。
　併せて、これまでの年功序列を是とする「日本型雇用・メンバーシップ型雇用」から、コロナ後の“ニューノーマル”を見据えた職務内容を明確にして専門的な能力に応じて処遇する「ジョブ型雇用」へと働き方の移行が進んでいます。年齢に関係なく働ける“人生100年時代”に対応するためにも、こうした年齢に依存した雇用システムからの脱却し、「ジョブ型」雇用制度への移行検討は避けられないと言えます。

<注目される「ジョブ型」人事評価制度>

　日立グループや資生堂など、大手企業も「ジョブ型」雇用へ転換を公表しています。従来の終身雇用を前提としたメンバーシップ型の雇用形態からジョブ型へ移行するにあたり、成果を伴った正当な評価、そして報酬連動させる仕組みは必須です。つまりこれまでの評価の仕組みを抜本的に変える必要があり、人事評価制度の見直しは急務となっています。 　
　日本におけるジョブ型移行の難しさは大きく分けて２つあります。
　1つ目は職責を明確にすることで柔軟な組織編制ができなくなることです。従来、新卒を一括採用し、ゼネラリスト型キャリアを歩むように教育することで、部門や職種をまたいだ柔軟な人事異動や組織編制を可能としてきました。しかしジョブ型は職責を明確にする必要があり、この柔軟性は失われることになります。
　2つ目は管理職がメンバーに必要なジョブディスクリプションを作成する必要があることです。ジョブ型を導入する上で、職種や職位に合わせて明確で詳細なジョブディスクリプション（職務記述書）が必要となります。それを会社の戦略や市場変動に合わせて柔軟に見直していくことが必要です。管理職は経営方針を達成するため、メンバーに必要なジョブディスクリプションを作成するスキルが必要となるのです。
　このように「ジョブ型」では職務内容を明確に定義し、その「成果」をもって評価を行っていくことが求められていきます。

＜人事評価制度で実現するエンゲージメント向上＞ 　
　注目すべきは社員の一人ひとりが企業の掲げる「戦略・目標」を適切に理解し、自発的に力を発揮する貢献意欲、つまりエンゲージメントをおさえていること。エンゲージメントが高い状態というのは、自立して成長していくことができる状態であり、高い行動意欲につながり、結果的に離職率を下げるとされています。
　2017年に発表された米ギャラップ社の調査によると、日本は非常に意欲的な社員の割合が全体の6%で、調査対象139か国中132位、すなわち日本のエンゲージメントスコアは世界で最下位レベルという中で、エンゲージメントスコアを可視化し、高めていくことが重要であると提言されました。
　エンゲージメントを上げるためには人事評価制度を確立する必要があります。特にコロナにより加速したテレワークを前提とした多様な働き方において「成果」を評価していくためには、業務内容をKPIに細分化して数値で見えるようにすることが必要です。

＜成長企業が実践する目標管理手法＞
　一般的に目標管理ツールには、MBO、KPIそしてOKRという種類がありますが、それぞれの特性を知った上で活用することが重要です。実際にGoogleやメルカリを代表とするような成長企業はこぞってOKRを取り入れています。OKRとは、O：Objectives（組織が達成を目指す目標）+KR：Key Result（目標への進捗を図るための具体的な指標）です。メンバーとしてのメリットは、ゴールが明確になり「やるべきこと」にフォーカスしやすいこと、組織の目標と個人の目標が紐づきやすいこと、コミュニケーションが活性化、円滑化すること。トップとしてのメリットは、生産性の向上、従業員エンゲージメントの向上、企業が掲げた大きな目標を達成しやすくなることです。
　これまでOKRはビジョン共有と目標管理、達成のためのツールとしては優れていますが、評価と結びつけるべきではないといわれてきた背景もありました。それは、OKRは達成困難な野心的目標を掲げる前提であり、その結果、評価が低くなると不公平感が生じるという点で、OKRを用いた人事評価（報酬連動）だと効果が限定的になってしまうのではないかというのが理由です。あしたのチームが提供する「あした式人事評価」はMBOとOKRの利点をかけあわせた手法であり、岡安商事株式会社（あしたの人事評価アワード2019最優秀賞受賞企業）をはじめ、多くの企業の持続可能な人材育成と業績アップの好循環サイクルに寄与しています。
　今後、テレワークにおける遠隔での人事マネジメントを円滑に行うためには、これまでのような紙やExcelでの評価シートのやり取りでは回らなくなるため、クラウド化は必須となります。また、「ジョブ型」では職務内容を明確に定義し、それを人事評価と連動して活用していくことが、アフターコロナ時代にも機能する人事評価の仕組みとして最適であるといえるでしょう。

■株式会社あしたのチーム会社概要
代表者　　：代表取締役社長 髙橋 恭介（　https://www.ashita-team.com/　）
本社所在地：〒104-0061　東京都中央区銀座6-10-1　GINZA SIX11F
事業内容　：・報酬連動型人財育成プログラム「ゼッタイ！評価®」
　　　　　　・人事評価クラウド「あしたのクラウド™HR」
　　　　　　・目標設定プログラム「あしたの履歴書™」
資本金　　：5億9,010万円(資本準備金含む)
設立　　　：2008年9月25日