新卒の離職率の平均は30%超。離職理由から企業が学ぶ対策とは

さまざまな夢を抱き、大変な就職活動を乗り越えて企業に就職した新卒社員が、早期に離職するケースが後を絶ちません。中には、入社初日に退職を決断する人もいるようです。

人材の確保・育成への多大な投資が無駄になってしまうだけでなく、人員配置や正常な事業運営にも影響を及ぼします。

新卒社員の離職とはいえ、企業にとってのダメージは大きくなりがちです。この記事では、新卒の離職率や理由、早期離職を阻止する対策について解説します。

新卒の離職率とは？「3年以内」が早期離職

新卒採用の現場では、入社後3年以内に離職することを「早期離職」と定義するのが一般的です。2010年に「青少年雇用機会確保指針」が改正され、少なくとも学校卒業後3年間は新卒採用枠での応募を可能とする措置が要請されたことが背景だとされています。

また、厚生労働省では「新規学卒就職者の離職状況」の中で、新卒社員が就職後3年以内に離職する率(離職率)を毎年公表しています。

離職率は、起算日に在籍する対象従業員数に対する、特定の期間内に離職した人数の割合を示す指標です。新卒社員の離職率を算出したい場合は、「離職率＝就職後3年以内で離職した人数÷入社日に新卒として入社した人数×100」という数式を用います。

厚生労働省が発表する新卒の離職率の推移

2019年10月に厚生労働省から公表された、2016(平成28)年3月の新規大卒就職者の離職状況を確認すると、1年ごとに1割強の人が離職し、最終的な離職率は32％であることがわかります。

就職氷河期と呼ばれる1999年～2005年には、新卒の離職率が35％前後で推移していますが、入社1年以内での離職者が全体の4割に達しています。企業が即戦力を求める志向が強まった結果、雇用のミスマッチが発生したのが一因です。

リーマンショックの影響から脱した2010年以降は、32％前後の離職率で安定しています。近年では、新卒段階で契約社員・派遣社員の働き方を選択する事例もみられ、契約期間満了をきっかけに離職するケースもみられるようです。

新卒の離職率の平均は32％

2016年3月の新規大卒就職者の離職率は32％で、事業所の規模や産業別の離職率を平均した数値です。事業所の規模別に見てみると、従業員5名未満の事業所における離職率が57.7%と、一番高くなっています。

事業所の規模が大きくなるほど離職率が下がる傾向です。少人数の事業所であるほど離職率が高いという見方もでき、良好な人間関係や労働条件を求めて早期離職を決断する人も少なくありません。

産業別の離職率

産業別の離職率を見てみると、電気・ガス・熱供給・水道業の離職率が9.2%と一番低く、エネルギー業界の安定感が目を引きます。

反面、宿泊業・飲食サービス業(50.4%)を筆頭に、医療・福祉(39.0%)や小売業(37.4%)などのサービス業の離職率が平均を上回っており、人材の流動性の高さが離職率に反映されているという見方もできます。新卒採用段階で、既に雇用のミスマッチが発生している可能性がある点にも留意が必要です。

新卒の離職理由とは？

平成30年版子供・若者白書で紹介されている「初職の離職理由」の、上位8項目に沿って解説します。

「仕事が自分に合わなかった」43.4%

入社時に配属された部署・役割で仕事をするうちに、自分との適性が合わないと判断して、早期の離職を決断する新卒が全体の約半数を占めているのが現状です。

早期離職者のうち、入社後1年以内に決断する人が約半数、中には入社後数日で離職を判断する人もみられます。

就職活動の中で、仕事内容や自分の能力に関する自己分析を入念に行い、入社後に自分が活躍する姿を明確にイメージしているのも、早期に離職を決断できる原因の一つです。

「人間関係がよくなかった」23.7%

先輩や上司とのコミュニケーション不全に陥った末に、離職という形で解決を図ろうとする人も多いです。

実際に、平成30年若年者雇用実態調査の概況の「初めて会社を辞めた主な理由」では、人間関係を理由に勤続1年未満で離職する人が、離職者総数の約4割に達しています。

ハラスメントの被害を受けた結果、ポテンシャルを発揮する意欲と場を喪失して退職に至る事例もあり、企業としては対策が急がれるところです。

「労働時間、休日、休暇の条件がよくなかった」23.4%

業務の都合による労働時間や休日の変更が複数回行われた結果、条件が良くないと考えて離職するケースもみられます。

労働条件は入社前に求人票や雇用契約書で明確にされていますが、残業や休日出勤を指示される可能性を十分理解している従業員は、新卒・既卒を問わず一定数存在するのが現実です。

新入社員研修時に就業規則の説明を行い、働く条件・ルールへの理解を深めると、企業の制度面を理由とした離職を防ぐには効果的でしょう。

「賃金がよくなかった」20.7%

入社から半年あるいは1年以上が経過し、昇給やボーナス査定(人事評価)の対象になり始める時期から、賃金を理由とする早期離職者が増え始めます。

業務の成果が明らかになり始める時期にも重なり、より高い給与が提示される企業で、第二新卒として再スタートを目論む人も存在するようです。

入社半年未満の人が賃金を理由に離職を決める場合は、社会保険料などの控除システムへの理解が不足しているケースも考えられるため、給与制度の十分な説明を行うことで離職を回避できる可能性もあります。

「ノルマや責任が重すぎた」19.1％

営業職や販売職など数値目標が明確になっている職場では、目標(ノルマ)未達をきっかけにモチベーションを喪失し、離職に至る人も少なくありません。

入社早期から即戦力を求められ、能力発揮への使命感や責任感が重荷と感じて離職する人もいます。業務が多忙だったり人数が少なかったりする職場では、手厚い新人教育が難しい場面もみられ、フォローの機会を逃すケースもあるようです。

「勤務先の会社等に将来性がないと考えた」15.1%

就職活動時に自己分析や業界研究を入念に行う余り、企業自体の情報収集が不十分となり、企業への疑問点等を解消することなく入社後を迎える新卒社員も見受けられます。

インターンシップや内定者懇談会などの雰囲気と、日常の社内の雰囲気との間にギャップを感じ、長期間働き続けるイメージが湧きづらくなることも、原因の一つです。

企業自体のM&Aや経営者の変更に伴い、入社当時と経営環境が変わったことを具体的な理由に挙げる人もいるため、人事評価のフィードバック時などに経営概況を説明するのも、離職対策には有効でしょう。

「健康上の理由で勤務先での仕事が続けられなかった」14.3%

入社時には予期しなかった、病気や不慮の事故により離職を余儀なくされるケースがあります。

近年では、人間関係のトラブルに起因して精神疾患(メンタル不全)を発症して休職・離職に至る事例も目立ち始めています。

外見や健康診断結果には何ら問題がない人が、離職時の引き留めを防ぐために、人間関係や企業自体への不満を伏せて「体調不良」での離職だと貫き通す事例がある点にも留意が必要です。

「結婚、子育てのため」11.7%

結婚や子育てに伴うライフスタイルの変化が、企業が求める働き方と合わないことがわかり、離職を選択する人もみられます。

稀なケースですが、入社式の時点で妊娠している社員の場合は入社1年以内の出産が確実であり、育児休業の対象外のため自ら離職を決めることもあります。

限定型正社員制度や休職制度の充実による、すべての社員に多様な働き方を用意しておくことも、労働条件を理由とする離職を防ぐ対策の一つです。

新卒の離職を防止する方法とは

早期離職を防止する上で有効な、新卒社員へのサポート体制を5個紹介します。

メンター制度の導入

メンター制度を導入することは、新入社員の仕事上・生活上の悩みを解消して、成長の支援をする上で有効な方法です。

新入社員にとっても、特定の相談相手がいることで孤独への不安が和らぐ効果も期待できます。

メンターには、別部署に所属する入社5年〜7年目の社員が適任とされていますが、業務習得の苦楽を共有して成長を実感させる面では同じ部署の先輩でも差し支えないでしょう。

直属の上司とのコミュニケーションを促進するため、新入社員・メンター・上司との三者面談やパワーランチを実施することも、存在を認め合うことを通じた離職防止策だといえます。

キャリアデザインのサポート

自分の将来像を描き、業務への積極性と向上心を高めることを支援する目的で、社員へキャリアデザインのサポートを行う企業もみられます。

スキルマップや評価シートを用いて企業が求める能力や人物像を提示しながら、短期目標・長期目標を主体的に決めていくことが、長期勤続の促進、すなわち早期離職の防止に有益といえます。

大手企業を中心に導入が進んでいる、優れた能力を持つ人が経営幹部へ抜擢される可能性を提示する「サクセッションプラン」を導入することも、長期勤続へのモチベーションを高める一つの方法です。

新卒者のストレスケア

入社後しばらくの間は、慣れない仕事や人間関係などに伴ってストレスが蓄積されがちです。その結果、適応障害の一種と考えられている「5月病」を発症し、ストレスが解消できなければ「6月病」として慢性化してしまい、ポテンシャルの発揮に支障が出ることが考えられます。

日々の顔色など健康状態に気を配り、少しでも変化があれば声かけを実践することが、身近な場所でのストレスケアに結びつきます。上司・先輩がこまめに、最低1回は声がけをするだけで新入社員は「気にしてくれている」と感じて気持ちが和らぐものです。

福利厚生の一環として、外部企業が提供するEAPプログラムを導入し、メンタル相談や健康相談の利用を促すことも有効です。

相談窓口の開設

働く中で、一部社員による不正行為やハラスメント行為に遭遇する場面も考えられるため、コンプライアンス通報窓口を開設しておくことが新入社員はもちろん既存の社員にとって安心感につながります。

不正行為等の問題が外部に明らかになった場合、SNS等での炎上や公的機関へ通報された結果、企業の評判を低下させるなど業績への深刻な影響が懸念されます。

このような事態が明らかになれば、新入社員が将来性や企業の姿勢自体に疑問を持ち、離職につながることもあるわけです。

法律事務所など外部に相談窓口を設けることが客観性を保つ面で有効な上、相談者が特定されにくいことで早期の相談を促すことにもつながります。

「もしも」の時のために……「ハラスメント」の相談窓口について

人事評価制度の整備

新人社員の業務習得状況を確認する目的としても、人事評価制度は大きな効果を発揮します。

行動特性を分析しながら、本人の能力を引き出して将来の成長につなげることができるからです。

また、評価基準を全社員に公開し、評価前後の面談を徹底することで、行動の「気づき」を促進し、自発的に目標達成に向けた行動を企業文化として定着させる効果も期待できます。

「ゼッタイ！評価」は、新入社員の早期離職を防ぐだけでなく、企業全体のやる気と生産性を高めていくためにも有効です。