HRとは？人事部との違いや業務内容、HR Tech（HRテック）について解説

HRとは、人事や総務に該当し、人的資源に関する業務全般を意味します。

ただし、人事総務とは全く同じ考え方ではなく、実務においては両者を区別して扱うことが大切です。

今回は、HRの基本的な意味や人事部との違い、具体的な業務内容やHRを技術的に支える「HR Tech」を紹介します。

HRとは

HRとは「Human Resources」の略で、人的資源全般に関係する業務を指します。

いわゆる人事部や総務部といった管理部門がHRの機能と近いとされていますが、あえてHRと呼ぶ時は人材の採用、開発・育成、評価、マネジメントなど、人的資源を軸として幅広い役割を意味する点が違います。

HRの基本的な考え方は、従業員を単に労働力として捉えるのではなく、企業にとっての資産と解釈している点にあります。

企業における資産には、ヒト、モノ、カネ、情報、時間などさまざまな種類がありますが、最も重要なのは人材です。

どれほど設備や資金に恵まれていたとしても、それを扱う人物に能力や意欲が欠けていれば資産を有効活用することはできません。

HRとは、人的資源を企業の中核的な資産と位置付けたうえで、人の能力を引き出すことを使命とする仕事です。

HRと人事部の違い

HRは、日本においては「人事」や「総務」などと同一のものと解釈される傾向がありますが、実際には考え方は大きく異なります。

日本の一般的な人事部や総務部は、人材の採用や労務管理といった機能によって定義されていることが少なくありません。また、人事・総務部門の機能とは、人事評価、労務手続き、勤怠管理、給与計算といった管理的な業務と解釈されていることが普通です。

一方、HRとは人的資産の活用を軸としており、個別の機能そのものによって定義されているわけではありません。むしろ、資産価値の最大化や事業への貢献を主なミッションと捉えており、そのために包括的な施策を実施することがHRの役割なのです。

HRの業務内容

先述の通り、HRは人的資源の活用をミッションとしており、どのような企業にも当てはまる普遍的な業務内容が定義されているわけではありません。

しかし、HRにはいくつか基幹的な役割があり、多くの企業においてHRがこれらの業務を担当しているのが一般的です。ここではHRの主な業務内容を紹介します。

人事戦略の策定・実行

組織や個別社員の力を引き出し、事業を推進するために、人事面の企画を策定して遂行することが重要な業務です。

人事面の企画には、さまざまな種類があります。例えば、事業の成長を見越して採用人数を想定して備えておく採用計画、事業の統廃合プランをもとに既存人員の調整を図る配置転換計画、長期的な成長を促し企業の幹部候補を育成する人材開発計画など、挙げれば限りがありません。

いずれにしても、企業のビジョンや中長期計画、事業計画などをもとに、逆算して人事面のプランを立て、人的資産の点から企業の方針をサポートすることがHRのミッションなのです。

人的資源の獲得

人材の採用もHRの重要な業務です。

優秀な人材を確保することは、事業の推進の点でも、マネジメントの点でも欠かせません。

事業を成功させるためには、事業を担う人材がいなければ業務が回りませんし、実務担当者がいてもその能力と意欲を引き出し適切に配置する管理者がいなければ組織は機能しないのです。

企業にとって人材は必要不可欠な存在であり、必然的にHR担当者にとっても人材の獲得は最も重要な役割の1つといえるでしょう。

人材の獲得については、新卒採用や中途人材の募集の他、幹部人材に関してはヘッドハンティングなどの手段を選ぶこともあります。

人的資源の開発

人材開発も役割の1つです。

HR担当者としては、ただ人的資源を確保するだけでなく、人的資源の価値の最大化、つまり人材育成も実現しなければなりません。

入社当初は潜在能力の高い人材であったとしても、その後の育成が疎かで実力が発揮できなかったり、モチベーションを引き出せなかったりといった失敗は避ける必要があります。

新人については、まずは与えられた業務をこなして自分で行動できる人材を育成することが大切です。

管理職以上については、企業の成長を担う幹部候補人材も育成する取り組みが求められます。こういった人材開発もHRが担当すべき仕事です。

労務管理・環境整備

労務管理や労働環境の整備も重要です。

一般的に、日本において労務管理といえば就業規則の見直しや雇用契約の手続き、福利厚生の提供といった、事務的な業務が想像されます。

環境整備については、オフィスの衛生管理やメンタルヘルス、健康管理といった管理業務と認識されることも少なくありません。

しかし、HRではあくまでも人的資源の活用を図る観点からこういった取り組みを進める必要があります。

例えば、社員のパフォーマンスを最大化するような福利厚生の提案や、あるいは生産性を高めるためのテレワーク環境の整備とそれに伴う人事評価システムの調整といった仕事が考えられるでしょう。

企業でHRが重要視される理由

HRが企業で重要視される理由には、「人材配置を最適化できる」「人材育成を効率化できる」「従業員のモチベーションを向上できる」という3点があります。

それぞれ見ていきましょう。

人材配置を最適化できる

HRが企業で重視されるのは、人材配置を最適化する働きがあるからです。

先述の通り、HRは単に人的資源を管理するだけでなく、その価値を最大化し事業に貢献させられるような戦略を立てます。

そのために、従業員のスキルや実績、適性といった情報を一元管理し、「どの従業員をどう配置すれば高いパフォーマンスを発揮できるのか」といった観点から人材配置を最適化するのです。

人材育成を効率化できる

人材育成を単なる指導と考えていると、画一的な指導になったり指導担当者によって育成の質・方向性に差が出たりするでしょう。

しかし、HRでは個々の従業員の評価や実績といったデータ、経営戦略などに沿って今自社の従業員に必要なスキルは何かを検討し、効率的な人材育成のプランを組み立てます。

「人的資源を最大限に活用する」ことを明確に意識した人材育成によって、効率的かつ効果的に人材を育てられるのです。

従業員のモチベーションを向上できる

HRでは、従業員のモチベーション向上も行います。

例えば上司などには相談しにくい労務環境に関する意見を集約できる管理体制を作ったり、従業員の成果や成長を適切に評価し給与に反映させる人事システムを作ったりすることで、従業員のやる気を向上させるのです。

結果的に従業員の生産性が上がる、成果が出やすくなるなど企業にとってもメリットになるでしょう。

HR担当者に必要なスキル

HR担当者には、以下の4つのスキルが必要です。

• HR領域の専門的な知識
• 経営の知識
• コミュニケーション能力
• 戦略立案・企画の能力

それぞれどのようなスキルなのか、解説します。

HR領域の専門的な知識

HRの業務は、採用、人材育成、人事評価、報酬制度、福利厚生、環境整備など多岐にわたります。

単に上記の業務をこなすだけではHRとして不十分で、自社や従業員の現状を踏まえて人的資源の価値を最大化させる戦略を練らなければなりません。

時にはそれぞれの業務を連携させることもあるでしょう。そのためには、HR領域に関する専門的かつ深い知識が必要なのです。

経営の知識

HRには、経営の知識も求められます。HRは単に人的資源を管理するだけでなく、経営戦略に沿って人的資源の価値を最大化する戦略を練ります。

現在の自社の経営状況や今後の経営方針から人材面における課題を見つけたり、経営陣のビジョン・思いを汲んで人事戦略に落とし込んだりする必要があるのです。

経営についてよく知らなかったり、経営陣と同じ視座で物事を考えたりできなければ、「人的資源を最大限に事業に活用する」というHRの役目を果たせないでしょう。

コミュニケーション能力

HRには、コミュニケーション能力も必要です。

HRは従業員や役員、自社への応募者などさまざまな人と関わる機会が多いからです。時には経営陣と議論したり、新しい人事制度について従業員に納得してもらえるよう説明したりすることもあるでしょう。

よって、相手の意見や思いを受け入れつつ、自分の意見もスムーズに伝えるコミュニケーション能力が求められるのです。

戦略立案・企画の能力

戦略立案・企画の能力もHRには必要です。

現在は多くの企業で人材不足が問題となっています。終身雇用や年功序列といった昔ながらの制度が変化し、以前よりも転職がカジュアルに行われるようにもなっています。

よって、HRには人材の流出防止や優秀な人材の獲得、今いる人材のパフォーマンス最大化につながる戦略立案・企画の能力も求められるのです。

HR Tech（HRテック）とは

HRテックとは、HRとテクノロジー（Technology）を組み合わせた造語です。

人材採用や育成、人事評価、勤怠管理といったHRの領域にテクノロジーを導入することで課題解決や業務の抜本改革を図る考え方と、あるいはそれを実現するためのサービスを指します。

HRテックは、働き方を巡る変化とテクノロジーの進化という2つの背景によって近年注目を集めている状況です。

働き方については、入社した企業で一生涯働くことを目指すよりも、専門的なスキルを磨いて市場価値を高めることで自分が望むキャリアの実現を目指す働き手が増加。

企業側も、総合型人材よりも専門的な人材へのニーズを高めており、従来の終身雇用や年功序列といった日本型雇用の形が崩れ始めています。

また、テクノロジーも劇的に進化。ビッグデータや人工知能（AI）、クラウドといった技術により、人事業務の効率化や改革に対してシステムが果たす役割が大きくなりつつあります。

つまり、働き方が変化しつつあり、それに対応するようにHR業務をサポートする革新的なサービスが次々生み出されていることによって、HRテックはますます注目されているのです。

HR Tech導入のメリット

HR Techを導入すると、業務効率化や品質向上など、さまざまなメリットがあります。ここでは3つのメリットを紹介します。

定型業務の効率化

HR Techを活用すれば、従来から行なっていた定型業務を効率化できます。

人事関連業務には、勤怠データの集計や給与計算、応募書類の確認など、さまざまな事務仕事があるものです。これらは必要な仕事ではあるものの、多大な労力がかかり、担当者の負担は少なくありません。

HR Techでは、定型業務の自動化を得意としています。集計や分析といった手間がかかる作業を大幅に効率化し、余った時間を人事企画などの重要業務に配分することができるのです。

業務品質の向上

業務品質が向上する効果も期待できます。

例えば、データの集計や入力などを手作業で実施している場合、どうしても計算ミスなどが付きものです。

しかし、HR Techによって機械化すれば、ヒューマンエラーがなくなるだけでなく、計算ミスをチェックする手間なども削減できます。

また、人が作業することによるブレを抑える効果もあるでしょう。人材採用では、膨大な応募書類をチェックする必要がありますが、人が行う場合はどうしてもバイアスがかかったり、項目を見落としたりするリスクがあります。

一方、人工知能などによって機械化すれば、常に同じ品質で書類をチェックし、なおかつ高速化ができるのです。

人的資源の強化

HR Techによって、人的資源の強化にもつながります。

HR Techは、効率の面でも、品質の面でも人事関連の業務をサポートする技術です。

HR Techを活用すると、既存の業務を効率化することでHR担当者はコア業務に集中できるようになり、人的資源の価値を引き出す施策の立案・実行にリソースを割くことができます。

また、従来は活用できなかった人事データを収集・分析することで、より精度の高い人事戦略を策定することもできるようになるでしょう。

このように、HR Techは技術に裏付けられたシステムによって、HR担当者が本来の役割を果たすことをサポートするのです。

HR Tech導入の流れ

HR Techの導入では、次の４つの手順を踏みます。詳しく見ていきましょう。

1.HR Tech導入の目的を定める

まずは、現在抱えているHRに関する課題や、HR Techで代替できる仕事を洗い出しましょう。

HR Techにはさまざまなものがあり、それぞれで機能が違います。自社に適したHR Techを導入するための土台として、まずはHR Tech導入の目的を明確にしてください。

2.HR Tech導入のロードマップを策定する

続いて、HR Techのロードマップを策定します。

先ほど洗い出した課題をいつまでにどのようなプロセスで解決したいのか、数年後にどのような組織になっていたいのかなどを明確にするのです。

そうすることで、どのようにHR Techを活用するのか、どのような機能を持つHR Techを導入する必要があるのかが見えてきます。

3.HR Tech導入の目的を達成できるサービスを導入する

次に、ここまでで洗い出し明確化した課題や将来に向けたロードマップをもとに、実際にHR Techを導入していきます。

導入するHR Techは、以下の基準から検討しましょう。

• さまざまな機能・サービスを備えた総合力の高いHR Techにすべきか、特定の課題解決に強みを持つHR Techにすべきか
• 自社ですでに利用しているシステムと連携させられるか
• 利用マニュアルや導入後のアフターケアがしっかりしているか

上記の点を考慮して導入するHR Techを選んだら、次はトライアル運用です。

まずは3～5人ほどの少人数で試しに利用し、問題なければ特定の部門でもトライアル運用します。その結果、有用だと判断できたら正式導入となります。

4.HR Tech導入の効果を検証する

HR Techを正式導入してしばらくしたら、効果の検証もしましょう。1年未満の間隔で行うと良いでしょう。

使いづらい点や問題点などがあれば、別のツールに切り替えたり機能をカスタマイズしたりして自社に合う形に変えていくと、HR Techをより効果的に活用できます。

HR Tech導入企業の例

ここで、実際にHR Techを導入した企業の事例を紹介します。

HR Techがどのような問題解決に活用されているのか、どのように企業に良い影響を与えているのか、参考にしてみてください。

ソフトバンク

ソフトバンクは、人材採用の効率化を目的としてHR Techを導入しました。

ソフトバンクへの応募者は年間3万人ともいわれており、採用負担の大きさが原因で求める人物像とは違う人材を採用してしまったり、せっかく採用した人材が早期退職してしまったりといった問題が生じていました。

そこで、過去のエントリーシートをもとに書類選考通過者を選別するAIを導入したのです。その結果、効率良く適切な人材を絞り込めるようになり、エントリーシートの評価にかかる時間を約8割も削減させました。

サイバーエージェント

サイバーエージェントは、人材配置の効率化のためHR Techに特化した部署を作った企業です。

例えば全社員に職場環境や自身のパフォーマンスに関するアンケートを行い、その結果をデータ化し人材配置に活用しています。

得られた回答から「回答者個人の中長期的な変化」「所属チームの状況に対するメンバー間の認識の違い」「全体の傾向と大きく異なるケース」を分析し、気になる点があれば対応することも行っています。

日清食品ホールディングス

日清食品ホールディングスは、2020年度の営業利益を2016年度の1.6倍程度に伸ばすという目標を掲げました。その目標達成に向けた人材配置で活用されたのが、HR Techです。

目標に向けた効果的な人材配置を考える際、社員の部署や過去の評価だけでは十分な検討ができない点が課題として持ち上がりました。約2,000人という膨大な数の社員データを処理する方法にも問題がありました。

そこで、膨大な人事データと社員の顔写真を紐づけて一元管理するシステムを導入。これにより、人材配置に関する議論がスムーズに進むようになりました。

夢真ホールディングス

建設業界において人材派遣を行っている夢真ホールディングスは、派遣技術者の増員と流出防止のため、技術者のフォローを行う内勤スタッフの生産性向上に着手しました。

社員の顔と名前が一致するようにしてコミュニケーションを促進したり、人事情報を一元管理して人材配置や人事評価に活用したりするため、HR Techを導入したのです。

人事評価もクラウド化を

HR担当者の業務を効率化・高品質化するためには、HR Techといったサービスを活用することが効果的です。

人事評価クラウドシステムもその1つで、活用すれば人事評価制度の構築や運用業務のサポートになります。

「あしたのクラウド」は、人事評価制度運用を効率化するためのクラウドシステムです。HR領域で品質改善や業務効率化を目指す際は、導入を検討してみてはいかがでしょうか。