ティール組織とは？意味やメリット・デメリット、事例を解説

次世代組織として注目されているティール組織。今の社会に合う組織モデルとして認知度も広まってきています。

しかし一方で「ティール組織＝フラットな組織」と短絡的な理解をし、間違った解釈をしている経営者や人事担当者も少なくありません。

この記事ではティール組織導入に向けて、その意味やメリット・デメリット、日本企業の事例を解説します。

ティール組織とは？

ティール組織とは、従来の管理職・一般社員で形成されている「ピラミッド組織」とは異なり、指示系統がなく全ての組織メンバーが、目的に向かって自律的に工夫し意思決定していく新しい組織モデルのことをいいます。

ティール組織の概念は、フレデリック・ラルー著書「Reinventing Organizations」で紹介されています。

著書の中で「旧来のマネジメント手法は成果を上げるうえで正しいとされているが、実際は組織に悪影響を与える可能性をはらんでいる」と指摘されており、こうした従来の組織を進化させた組織モデルとしてティール組織の必要性を提唱しています。

ティール組織のメリット・デメリット

ティール組織を導入することで得られるメリットとデメリットをみていきましょう。

ティール組織のメリット

ティール組織は、社員の主体性とオーナーシップ（主体性）を強化できるのが大きなメリットといえます。

組織メンバー一人一人の強みを存分に生かすことができ、市場のスピードに合わせ物事を進め、軌道修正も素早くできるのです。

上司から情報や業務をコントロールされるのではなく、目的を達成するための業務や役割、情報などは社員同士のコミュニケーションで決定・共有されます。そのため、セルフマネジメントもしやすく業務効率が向上します。

ティール組織のデメリット

ティール組織導入には、階層構造を無くせば良いというものではありません。

組織メンバー一人一人の意識改革が必要になります。組織全体が、ティール組織について正しく理解し、個々で自立した考えを持たなくてはなりません。

また、ティール組織は新しい組織モデルであり、歴史も浅く体系化されていないため、まだ曖昧さの残るモデルです。そのため、自分の組織に合ったルールや方法を模索する必要があります。

ティール組織を実現するための5段階

ティール組織を実現するためには、意識の発達段階を５つの段階に分け、徐々に進化させてく必要があります。ここでは、5つの段階について説明いたします。

レッド組織（衝動型）

衝動型組織とも呼ばれるレッド組織は、最古の組織形態と言われています。

強い力を持つ個人による恐怖支配がこの組織の特徴。自己中心的な考えのメンバーによって組織されているため、秩序が恐怖により保たれます。

個人の持つ力が大きく影響するため、組織全員が自分以外を敵視し、未来よりも現在に焦点が当たるため、短絡的・衝動的な行動が多くみられる組織となります。マフィアやギャングがこの組織に当たります。

アンバー組織（順応型）

順応型組織とも呼ばれるアンバー組織は、権力・制度・階級などの概念が組み込まれた組織で、いわゆるピラミッド型の権力構成が特徴。

トップダウンで指示が下され、自己中心的ではなく、自分に割り振られた役割に沿った行動を取るようになります。

ルールや秩序が保たれ安定的な組織ですが、競争よりも階級構成が重要視されるため、変化しにくい組織とも言えます。軍隊や政府機関がこの組織に当たります。

オレンジ組織（達成型）

達成型とも呼ばれるオレンジ組織は、ピラミッド型の階級構造やヒエラルキーを維持したまま、環境の変化に対し柔軟に対応できる組織形態。

個人が成果をあげた場合は昇進でき柔軟さを生み出しましたが、成果をあげることが重要視され、徹底的な数値管理の下、組織メンバーには生存競争を求めるようになりました。

個々の才能が発揮され、イノベーションが生まれやすくなった一方で、過重労働のような労働問題も起こりやすくなりました。一般企業の多くはこの組織に当たります。

グリーン組織（多元型）

多元型組織とも呼ばれるグリーン組織は、組織メンバーの主体性を尊重し、現場に裁量を与えるボトムアップ型組織。

組織リーダーは、決定権を持つ一方で、あらゆる制限や差別をなくし、メンバー全員が働きやすく、平等にチャンスを得られる機会を作るなどのサポート役に回ります。協力や協働を理念とし、メンバーのコンセンサスを重要視する特徴があります。

しかし、このコンセンサスを重視することで、意思決定のプロセスが膨大化し、スピード感が落ち、ビジネスチャンスを逃す傾向にあります。

ティール組織（進化型）

進化型組織であるティール組織は、組織全体が体の組織であるかのように主体性を持って協調的に動き、組織全体が対等な立場である組織形態。

今までのリーダーのみが決定権を持つのでなく、個々それぞれに決定権が与えられる点、全ての組織メンバーは、組織の目的達成のための行動をとる点がティール組織の特徴です。

自分が組織のためにできる最善のことと自分の目標が一致しているため、自己成長と組織の成長が可能になります。

ティール組織の3つの要素

ティール組織を確立するためには、必要不可欠な３つの考え方が存在します。その３つの要素となる考え方をご紹介します。

エボリューショナリーパーパス（存在目的）

ティール組織は、しばしば「一つの生命体」として例えられます。その理由は、人間と同じく成長し進化し続けるからです。

ティール組織では、リーダーは常に「この組織はなんのために存在しているのか？」を確認し続け、環境の変化に応じて組織も変化させなくてはならないというのがエボリューショナリーパーパスの考え方です。

セルフマネジメント（自主経営）

個々に意思決定権を持つティール組織では、会社情報は開示され、透明性を保った状態でなくてはなりません。

個々の意思決定を適切なものにするために他者からのアドバイスを得られるシステムを確立し、組織をよりよくするためのアイディアや意見を出しやすい環境を整備するなど、社員に大きな裁量を与えることが必要です。

ティール組織を進化させ、イノベーションを起こすためには、経営者をはじめ組織全員がお互いに信頼感を持つ必要があるというのがセルフマネジメントの考え方です。

ホールネス（全体性）

ティール組織では、個々の能力を最大限発揮できる組織でなくてはなりません。そのためには、プライベートな面も含め、相手を知り、自分自身を出せる環境が必要なのです。

個々の多様性を最大限尊重し、心理的な安全を確保することで初めて、社員一人一人が本領発揮することにつながるというのがホールネスの考え方です。

ティール組織の事例

西洋的な考え方と思われがちなティール組織ですが、日本企業での成功事例も増えてきています。日本企業の事例をご紹介します。

株式会社ビオトープ

営業コンサルティング・Webコンサルティング企業である株式会社ビオトープは、目的意識の共有、社員のオーナーシップ強化、共通した価値観を重視した組織構造でティール組織導入に成功しました。

主な取り組みとして、メンバー同士は「共鳴」を重視し、タスクベースで自律的なプロジェクトを構成しています。世の中にプロジェクト内容を発信、「共鳴」した人の中から候補者を見つけて採用活動にもつなげています。

また、個人と組織の目的を擦り合わせしながら、メンバー同士共通のパターンを探り問題解決に導ける人材育成にも力を入れているのです。

株式会社日本レーザー

レーザー機器の輸入商社である株式会社日本レーザーでは、大幅な権限委譲で階層などに頼ることない「自主経営」を行う体制を確立したことでティール組織を実現しました。

主な取り組みとして、組織体制を上下関係のないフラットな環境にし、その上で、当事者意識の強化を行いました。世界14カ国、約100社からレーザー機器を仕入れており、全てをトップがコントロールできないため、社員一人一人に当事者意識を持たせ、自分で判断をさせているのです。

株式会社ネットプロテクションズ

決済サービスの運営を行う株式会社ネットプロテクションズでは、組織の方向性の共有、社員の自主性を促進させる取り組み、一人一人の能力が発揮できる環境を整備し、ティール組織の導入に成功しました。

具体的な取り組みとして、「ワーキンググループ制度」や移動の希望制などを作り、「自主経営」へ意識改革の足がかりとし、自主的に自分の役割を考え「WILLベース」で仕事を進める環境を整備。

さらに、「全体性」を把握させるために、１人の上司だけでなく普段仕事を共にしている仲間から評価を得るように評価制度も整えました。また、ビジョン策定に従業員を巻き込み組織の方向性を共有することで「存在目的」を浸透させることに成功したのです。

人事評価システムの整備でティール組織を実現

成功事例からみてもティール組織導入には、「自主経営」「主体性」など社員の意識改革が欠かせません。組織の全体像を捉えるため、社員の能力を最大限発揮させるためにも、人事評価の見直しは必要と言えるでしょう。

人事評価は社員のモチベーションや意識改革に大きく作用します。組織の向かう方向性を整理し、人事評価にも反映させましょう。