スタートアップでメンバーシップ型雇用は避けるべき？ジョブ型雇用のメリットとは

コロナ禍や同一労働同一賃金の義務化を受け、今、日本に従来からの雇用システムであるメンバーシップ型雇用の変革が求められています。

メンバーシップ型雇用の代わりとなるシステムとして注目されているのが、ジョブ型雇用。 ジョブ型雇用への移行を積極的に行う企業もあれば、自社に合うのかと疑念を抱く企業も少なくありません。

なかでも、社会変化についていくスピード感が重要なスタートアップに関しては、会社の将来を左右する問題でもあります。

スタートアップだからこそ知っておきたい、メンバーシップ雇用とジョブ型雇用の概要、参考にしたい企業事例、ジョブ型雇用システムの導入方法などを紹介します。

メンバーシップ雇用とは

メンバーシップ型雇用とは、まず人材を確保した上で、社内研修などの教育を通して適性を見極め、人材を適切な部署に配属する雇用システムです。

メンバーシップ型雇用の特徴として、労働条件に、明確な職務内容、労働時間、勤務先などが明記されておらず、会社都合により配置転換できます。年功序列や終身雇用を前提としており、日本の従来からある雇用システムです。

メンバーシップ型雇用の特徴として、ジョブローテーションなどにより、他分野知識を見につけたゼネラリストタイプの人材が育成しやすく、社員に帰属意識を持たせやすい特徴があります。

しかし、人事評価規準が曖昧で適切な評価がしにくいこと、社員のモチベーション維持が困難であること、業務専門性の高いスペシャリストの育成が難しいなどのデメリットがあります。

長期的な人材の確保はしやすいものの、業務範囲がはっきりしないまま共同で仕事を行うスタイルのため、社会状況の急激な変化にスピーディに対応しにくい雇用システムだと言えます。

スタートアップでメンバーシップ型雇用は避けるべき？

スタートアップにおいては、特にメンバーシップ型雇用のスタイルは相性が悪く、向かない部分が多いと言えるでしょう。

スタートアップは、新しい市場やビジネスモデルに挑戦する勢いのある企業です。その革新的な事業に取り組む上で、ビジネス環境の変化について行くスピード感は必要不可欠でしょう。

しかし、メンバーシップ型雇用は、経済が成熟していないことを前提とした雇用システムであり、いまのように競争が激しく、日々めまぐるしく変化する社会には、向かいない雇用システムです。

さら言うと、メンバーシップ型雇用は、業務役割分担が明確でなく、社員のモチベーションが下がりやすいと言う課題があり、高いモチベーションを基に事業を作り上げるスタートアップには、特に不向きなのです。

スタートアップは創業間もない会社が多く、比較的、雇用システムの変更・構築がしやすいため、早期にメンバーシップ型雇用からの変革を目指しましょう。

ジョブ型雇用とは

スタートアップが雇用システムを構築する上で参考にしたいシステムに「ジョブ型雇用」があります。今、大手企業でもジョブ型雇用が採用され、注目を浴びています。

そもそもジョブ型雇用とは欧米をはじめとした諸外国で一般的な雇用システムです。企業があらかじめ定めた職務内容に合う、経験やスキルを保有した人材を雇用します。

ジョブ型雇用の特徴として、事前に仕事内容、労働時間、勤務地など定められており、その定められた枠を超えた仕事は、基本的に依頼できません。専門性の高いプロフェッショナルが集まりやすいメリットがあり、優秀な人材を確保しやすいです。

また、ジョブ型雇用は明確に職務内容の範囲が決められており、成果が把握しやすいため、適切な人事評価をしやすくなります。

しかし、職務内容が限定的であることはメリットにも働きますが、デメリットにも働きます。定められた業務以外のことを依頼することができないので、急な欠員などの会社都合での人員配置が難しいデメリットがあるでしょう。

ジョブ型雇用は、プロフェッショナル社員が集まる一方で、より専門性の高く、条件の良い会社があればそちらに転職してしまう可能性もあり、定着率の課題もあります。

スタートアップが参考にしたいジョブ型雇用の企業事例とは

大手企業の例となりますが、スタートアップ企業にこそ参考にしてほしい、ジョブ型雇用を導入している企業の事例をご紹介します。

【KDDI】新しい働き方を取りれた独自のジョブ型人事制度

KDDIでは、これまでの働いた時間での評価ではなく、成果や挑戦および能力を評価していく独自のジョブ型人事制度を導入しています。
ジョブ型雇用のメリットを生かした制度で、職務領域を明確化し、市場価値に基づく報酬を設定。専門性を深めることが可能な仕組みです。
また、それだけでなく、KDDIの広範な事業領域を生かし、社員の成長機会を提供する環境整備まで制度として盛り込んでいます。

また、2020年度の新卒採用からメンバーシップ型である「OPENコース」と、ジョブ型の「WILLコース」の採用を実施。時代の流れに沿って、新卒採用についても一部ジョブ型雇用を導入しています。

参考文献：https://news.kddi.com/kddi/corporate/newsrelease/2020/07/31/4580.html

【富士通】幹部を対象としたジョブ型雇用

人事評価制度や処遇、職場環境の整備の一環として、幹部社員にジョブ型人事制度を導入。「人」ではなく、グローバルに統一化された基準をもとに、職責の大きさや重要性を格付けしていく制度へ切り替えを行いました。

職責は、売上などの定量的な規模の観点に加え、レポートライン、難易度、影響力、専門性、多様性等の観点から、その大きさと重要性の高さをもとに、格付けがされ報酬が決まる仕組みです。これにより格付けされたランクをFUJITSU Levelと称して、独自の制度を根付かせています。

この評価制度を導入することで、大きな職責に対するチャレンジ意欲を促進させ、成果をあげた人への適切な報酬により評価することを目的としています。

参考文献：https://www.fujitsu.com/jp/about/csr/employees/system/

スタートアップがジョブ型雇用を上手に取り入れる6つのポイント

導入事例で見てきた通り、ジョブ型雇用を導入している企業は、部分的に導入し独自の雇用システムを確立しています。

メンバーシップ雇用にもジョブローテーションや、新卒一括採用による人材確保など活用したいメリットもあり、一概に避けるのではなく自社にあったシステムを構築することが重要です。

ここでは、スタートアップ企業がジョブ型雇用を上手に取り入れるための、6つのポイントを解説します。

まずは幹部から部分的に取り入れる

まずは幹部から、部分的に取り入れていくのも有効な方法です。ジョブ型を取り入れるには、会社が現在の人事権を手放していく必要があります。

そのため、経営層の意識改革も必要不可欠です。まずは、幹部クラスからジョブ型を取り入れることで、トップダウンで全体に定着しやすくなることが期待できます。

職務範囲を明確化する

スタートアップでは、社員が少ないために業務の兼務などで、職務範囲を把握しづらいケースもあります。しかし、職務範囲を明確化していかなければ、ジョブ型雇用のメリットが活かせません。

職務の棚卸しをし、広範囲であっても職務を定義しておくことで、適切な評価制度の構築、適切な人材の確保に役立てることができます。

人事評価システムを構築する

ジョブ型雇用を導入する場合には、それに沿った人事評価システムの構築は必要不可欠です。業務内容と成果そして給与改定までのプロセスをはっきりさせ、社員のやる気を引き出すシステムを構築する必要があるでしょう。

業務内容・成果・人事評価・給与改定までを正確に把握・実施できるよう、人事評価クラウドシステムを取り入れることも大切です。

インターンシップ制度を導入する

スタートアップでは即戦力を求める傾向にあるため、一部でも新卒採用からジョブ型雇用を導入するのも一手です。そのためには、インターンシップ制度に力を入れるとよいでしょう。

欧米では大学生が長期インターンシップや、卒業後のトレーニング・プログラムを経験し、職種にかかわる知識、スキルを身に着けておくことが一般的です。

在学中からインターンシップを実施し、入社前から人材育成に力を入れることで、卒業後は即戦力として活躍できるようになります。

メンバーシップ型雇用も活用する

ジョブ型雇用のみならず、メンバーシップ型雇用も活用することで、双方のメリットを得ることができます。

例えば、20代までは社員に様々な経験を積ませ（メンバーシップ型雇用）、ある程度経験を積んだ段階で社員に職能領域を選ばせて移行させる（ジョブ型雇用）などの方法があります。

ICTを導入する

ジョブ型雇用は、職務範囲をはっきりとさせる一方で、社員のコミュニケーションが不足しやすいと言われています。

そこで、テレビ会議やチャット、人事評価システムなどのICT（Information and Communication Technology)ツールも活用しつつ、チームビルディングを強化し上手にジョブ型雇用を取り入れましょう。

スタートアップだからこそジョブ型雇用を上手く活用しよう

スタートアップでは、スピード感を重要視し、プロフェッショナルが集まることで、一歩秀でた事業展開が可能になります。

その柔軟さを生かせるようにするためには、スタートアップ企業こそ、ジョブ型雇用を上手に活用していくことが必要です。

ジョブ型雇用をうまく活用して、優秀な人材を定着させていくためには適切な人事評価の確立は欠かせません。人事評価見直しの実績のある専門家に相談することで、うまくジョブ型にあう評価制度を作り上げることができるでしょう。