適性検査とは？種類、メリット・デメリット、活用方法、問題内容、事例を紹介

採用活動において、多くの企業が導入するようになった適性検査。採用だけでなく、社内のハイパフォーマーの分析や新人教育などにも活用されることが増えています。

しかし、導入に意欲はあるものの「うまく活用できるか自信がない」「種類が多すぎて選べない」と感じている担当者も多いのではないでしょうか。

そこで本記事では、適性検査を導入するメリットやデメリット、代表的な活用方法、適性検査の種類や特徴などを解説します。

適性検査とは

適性検査とは、職能や学業など特定の分野における個人の特質を判定するための検査です。

現時点で高い能力を持っているかどうかではなく、将来的に高い水準に達するかどうかの期待値を判定することを目的としています。広義では、能力だけでなく興味の方向性や性格といった人格特性も適性に含まれます。

採用活動における適性検査とは、応募者の自社への適性や将来的な成長可能性、どの職務に向いているのかを探るための職務適性検査のことを指します。

技能や知識を習得するための学力や思考力といった基礎能力、性格的な特性、価値観や将来へのビジョンなどが検査を通して判定されます。

適性検査は、応募者が企業の求める特性を持っているかどうか確認するためのものであり、点数の高い応募者ほど優秀というわけではありません。企業の設定した求める人物像と照らし合わせ、ミスマッチを防止することが適性検査の目的です。

適性検査の必要性とは

企業が適性検査を活用する意義としては、以下のような項目があげられます。

・求める人物像の策定
・応募者の優先順位付け
・内定者フォロー
・配属先の決定
・教育方針や研修内容の策定

このように、採用可否の判断に用いるだけでなく、配属先の決定や教育方法の選択、適材の選別などの参考情報としても活用できます。

適性検査の種類

採用における適性検査の検査内容は、大きく分けて「能力検査」と「性格検査」の2種類があります。どちらか一方のみを実施することもできますが、能力検査のみが実施されることはまれです。

双方を実施する総合検査か、性格検査のみを実施する企業が多数をしめています。それでは、それぞれの検査内容を詳しく解説します。

能力検査

能力検査では、学力や一般常識、論理的思考力など、職場で働くための基本的な能力を測定します。

具体的には、簡単な計算や図形問題などが出題される「非言語分野」、文章問題や語句の用法などが問われる「非言語分野」があります。テストによっては、英語や構造的把握力、職務に必要な専門知識を問われるものもあります。

性格検査

性格検査は、応募者の価値観や考え方などを把握し、企業の社風やビジョンに合致するかどうかを確認するためのものです。

向上心や協調性、ストレス耐性といった内面的な項目を数値化して表示することで、自社の求める人物像とマッチするか、面接時の答えと相反する部分はないかなどを確認します。

適性検査のメリット・デメリット

適性検査のメリットとしては、面接官の主観に左右されず、応募者の自社への適性を客観的に判断できることがあげられます。

適性検査の結果と見合わせながら面接を行うことで、検査結果と言動内容に不一致が無いか確認したり、検査でわかった弱点について深堀したりすることができ、面接の質を高めることができます。

また、面接だけでは判断が難しい将来的な可能性や、潜在的な職務への適性なども検査で洗い出すことができます。

一方で、適性検査を正しく活用するためには、デメリットを把握しておくことも重要です。多くの企業に採用されている適性検査ですが、もちろん検査結果で人物の全てを正確に把握できるわけではありません。検査結果を過信すると、自社に必要な人材を見逃してしまうことになってしまいます

特に、能力検査については受検者が事前対策をすることが可能であり、人材の本来のポテンシャルを正確に把握できないことがあります。検査は万能ではないということを留意し、他の採用手法とあわせて総合的に判断する姿勢が大切です。

適性検査の活用方法

適性検査の活用方法は、採用の合否を決定するだけに留まりません。採用方針の策定や入社後の人材活用など、様々な場面で参考にすることができます。

求める人物像の策定

応募者だけでなく、自社のハイパフォーマーやローパフォーマーに適性検査を受けてもらうことで、自社で活躍できる人材の特徴を洗い出すことができます。

さらに、内定者の分析や入社後の活躍などを振り返ってブラッシュアップを重ねることで、求める人物像や採用要件の精度をより高めることにつながります。

応募者の優先順位付け

大量の応募があるような大企業においては、応募者の優先順位付けに検査結果が活用されます。適性検査の結果に対して基準を設けることで、期待度の高い応募者を選別して面接に進めることができます。

内定者フォロー

内定者に適性検査の結果をフィードバックすることで、自社で働くイメージを深めてもらい、入社への動機づけを行うこともできます。

優秀な人材の確保がますます困難になっている現在の採用市場では、内定者のモチベーション向上を目的として活用するケースが増えています。

配属先の決定

従来の人事では、上司や人事担当者の主観や経験にもとづいて配属が決定されることが多くなっていましたが、適性検査の結果を参照すれば、客観的な判断が可能です。

また、部署や職種において持っているべき資質が洗い出されれば、適性を持った人材を選出することもできます。

教育方針や研修内容の策定

適性検査では、人材の強みだけでなく、弱点や伸ばすべき資質も可視化することができるため、人材教育や研修にも役立てられています。

配属先の上司や同僚に検査結果を共有することで、教育方法やコミュニケーションの取り方を工夫してもらうことができ、より効率的に人材の資質を伸ばすことができます。

適性検査の問題内容とは

適性検査にはいくつも種類があり、検査によってその内容も異なります。ここでは、代表的な適性検査6つの問題内容について簡単に説明します。

SPI3

リクルート社が提供しているSPI3は、現在最も導入実績の多い適性検査です。文章問題や計算問題のほかにも、英語や構造把握力を試す問題が出題されます。ただし、英語検査と構造的把握力検査はオプションですので、どの企業でも必ず出題されるものではありません。

・性格検査
・基礎能力検査（言語分野）：二語関係、熟語、語句の用法、文の並べ替え、長文読解など
・基礎能力検査（非言語分野）：推論、確率、損益算、料金割引、速度算、集合など
・英語検査：同意語、反意語、英英辞典、空欄補充、長文読解
・構造的把握力検査：非言語、言語

玉手箱

玉手箱は、SPIに次いでシェアの高い適性検査で、英語の出題があることが特徴的です。問題内容としては、4つの分野で構成されており、その中にいくつかの出題形式があります。

問題形式の組み合わせはカスタマイズが可能で、企業によって異なっています。

・計数理解：四則逆算、図表の読み取り、表の空欄の推測
・言語理解：GAB形式の言語、IMAGES形式の言語、趣旨把握
・英語：GAB形式の英語、IMAGES形式の英語
・性格テスト

クレペリン検査

クレペリン検査は、一列に並んだ数字から隣り合っている数字を足し算していくものです。

1分ごとに次の列に移って足し算を繰り返し、この作業を前半15分、休憩5分、後半15分の構成で行います。1桁の足し算ができれば受けられるシンプルなテストなので、アジアを中心に世界中で活用されています。

テストを通して、仕事に対する行動の早さを示す「発動性」、物事に対する対応力をみる「可変性」、仕事に対する意志の強さである「亢進(こうしん)性」が判定されます。

3E-IP

エン・ジャパンが提供する3E-IPは、3E-i（知的能力テスト）と3E-p（性格・価値観テスト）の2種類で構成されています。

3E-iは、比較的簡単な出題が多く、知識よりも思考力を問うものが多くなっています。具体的には、足し算、ひらがなの穴埋め、文字の並べ替え、文字の選択、上下マスの関係性チェック、数字・アルファベットの変換とその記憶・図形の法則性チェックなどが出題されます。

SCOA

SCOAは、基礎能力とパーソナリティ、事務能力の3つの能力を判定することができる検査です。

「能力テスト」と「性格テスト」の2種類で構成されており、能力テストは英語、数理、言語、常識、論理の５つの分野から構成されます。120問を60分という時間制限があり、スピーディな回答が求められます。

・言語：ことわざ、慣用句、同意語・反意語、四字熟語、長文読解など
・数理：四則計算、方程式、不等式、数列など、
・論理：推論・順位、サイコロ問題、場合など
・常識：理科系全般、社会系全般
・英語：文法、発音、類義語、アクセント問題など

YG性格検査

YG性格検査は、能力ではなく、性格特性の把握に特化した検査です。

性格や考え方に関する全120問の質問を「はい」「いいえ」「どちらでもない」の3つの選択肢から回答します。質問は、試験監督が一定間隔で読み上げるため、回答者は次の質問までの短い時間で直感的に答えを記入する必要があります。

性格特性は、「客観性」「協調性」「社会的外交」「抑うつ性」といった6グループ12項目で測定され、グラフ化して判断されます。

適性検査の事例20選

適性検査で測定や分析ができる内容は、検査によって様々です。各検査の特徴を踏まえて、自社に必要な検査を選ぶようにしましょう。

SPI3

全国で最もシェアの高い適性検査であるSPI3。報告書は直感的なわかりやすさが重視されており、職務や社風への適性だけでなく、面接で何を聞くべきかといったコミュニケーションのポイントが示されています。受験後すぐに結果を受け取れるため、面接の前に導入し、検査結果をもとに面接を行う企業が多くなっています。

玉手箱

玉手箱は、受検者を「知的能力」と「パーソナリティ」の両面から測定する総合適性診断システムです。

「ヴァイタリティ」「チームワーク」といった9つの特性がフォーマットで報告されます。パーソナリティ診断においては、実施時間が短く、受験人数の制限がないという点も大きな特徴です。

3E-IP

学校名や偏差値、役職といった肩書に左右されず、入社後に活躍できる「人財」を発見することを目的とした検査です。

能力検査と性格検査の2種類を実施するものの、検査時間は最大35分と短時間で終了するため、企業と受検者双方の負担を軽減します。試験はパソコンだけでなく、スマートフォンやタブレットにも対応しています。

CUBIC

CUBICは30年以上、12,000社以上の実績を持つ適性検査で、短い検査時間と予算にあわせたリーズナブルなプランで実行できる点が特徴です。

採用だけでなく、配属や研修、組織改革にも活用できます。検査の実施だけでなく、結果の分析や研修、コンサルティングを依頼することもできます。

GAB

GABは、自宅で受験するタイプのWEBテストで、英語での受験や個人結果報告書の出力にも対応しています。

知的能力やパーソナリティだけでなく、「ヴァイタリティ」「チームワーク」などの9特性、将来のマネジメント適性、「営業」「研究開発」などの7つの職務適性を予測することができます。

CAB

CABは、玉手箱やGABと同じ日本エス・エイチ・エル株式会社が提供している適性検査です。

コンピューター職に必要な知的能力の測定に特化した検査で、暗算、法則性、命令表、暗号の4つの能力テストと、性格テストで構成されます。SEやプログラマーといった専門職に対する適性がわかるため、主にIT企業などで活用されています。

適性検査Compass

Compassは、抑うつ・ストレス耐性確認などのネガティブチェックや、「人物モデル」合致者の抽出が可能な適性検査です。

性格特性に特化していますが、オプションで基礎学力と知的能力の試験を実施することもできます。採用管理システム「SONAR」と完全連携しており、あわせて使うことで受検者情報と検査結果が自動登録されます。

tanθ（タンジェント）

tanθは、CUBICのロジックを元に開発されており、企業の採用基準と個人の特性のマッチングに特化しています。

先天的要素である「性格」「欲求」「思考タイプ」を測定し、その結果をハイパフォーマーとローパフォーマーに分けて分析する「ハイロー分析」を行うことで、企業の特色にあわせた採用基準を策定します。

ダイヤモンドシリーズ

ダイヤモンド社が提供する適性検査で、業務・役割に対して必要な資質を備えているかを判断し、「成長する人材」の発掘を目的としています。

検査内容としては、人柄や思考、興味などを測定する性格検査、ストレス耐性や知的能力、それらを総合して診断する総合能力が測定されます。シリーズの中には、営業や販売職、情報技術者といった特定業務に対する特性を検査するものもあります。

V-CAT

V-CATは、人材が持つ固有の「持ち味」と、環境への適応力である「メンタルヘルス」の両面から個人の特性を把握するテストです。

1桁の並んだ数字から隣り合った数字を足し算していくテストを50分間行います。クレペリン検査との違いとしては、V-CATでは筆跡や筆圧、訂正箇所などを人の目で評価するため、改ざんや作為が困難な点があげられます。

HCi-ab

言語、数理、時事社会の3分野から構成され、入社後に必要な基礎的能力を総合判断します。

報告書は各分野の素点のほか、全国との比較ができる偏差値も表示されるため、母集団の知的レベルを相対評価することができます。診断結果の返却まで2時間と、スピーディに結果を得られる点も特徴です。

HCi-AS

HCi-ASは、目標追求力、対人力、主体性の3つを軸に、対象者のストレス耐性と職務適性をチェックします。

検査時間10分、報告書返却まで15分と短時間で検査が完了するため、面接前の補足資料として活用されるケースが多くなっています。英語や中国語、タイ語など7つの外国語にも対応しており、グローバル企業でも導入されています。

TAP

TAPは関東圏で導入している企業が多く、「基礎能力」「職務バイタリティ」「対人・社会への不調和傾向」「対人的側面」「行動的側面」を総合的に判断します。

目的に合わせて、能力検査と性格検査から構成される「総合タイプ」、性格検査のみの「性格タイプ」、総合タイプを短時間で実施できる「短縮タイプ」の3種類から選ぶことができます。

TAPOC

TAPOCは事務職適性に特化した適性検査で、事務職に必要とされる「言語」「分類」「照合」「計算」「読図」「記憶」の6つの能力から、総合的な事務処理能力を判定するものです。複写式の用紙に回答をチェックしていく方式なので、その場で自社採点をすることが可能であり、すぐに結果を確認することができます。

アッテル

アッテルは、10万人の受験データを元に、自社で活躍できる人材をAIが予測するサービスです。

自社の従業員のハイパフォーマー・ローパフォーマーを分析することで、精度の高い採用基準を設定するだけでなく、配属先の決定や早期離職者の発見などにも対応しています。

ミキワメ

ミキワメは、「自社で活躍できる人材を見抜く」ことに特化した検査です。従業員の誰に似ているかや、各部署との相性を可視化することで、「採るべき人・採るべきでない人」を端的に示します。

一人あたりのコストが500円（導入支援料30万円）と、業界最安値をかかげているリーズナブルな料金も特徴のひとつです。

PETⅡ

PETⅡは、「組織管理者適性診断」「メンタル診断」「組織文化適合度診断」の3つの視点から判定を行います。また、人事担当者だけでなく、面接実施者、応募者の3者にとってわかりやすいフィードバック設計であることもメリットです。

検査はWeb上で実施され、検査終了直後から結果を確認できるため、優秀な人材に即座にアプローチすることができます。

不適性検査スカウター

定着しない、成長しない、頑張らない人材を見抜くという業界唯一の「不適性」を検査するものです。能力検査、資質検査、精神分析、定着検査の4種類の検査があり、能力検査だけならなんと無料で実施可能です。

検査結果を受験後すぐに専用管理画面から確認できるだけでなく、受験手配もWEB上でいつでも対応可能で、利便性が高い点も評価されています。

GROW360採用

同僚や部下など様々な立場の社員によって多面的な評価を行う「360度評価」に、AIの評価補正を組み合わせた他者評価システムです。受験者の気質やコンピテンシー、スキル、潜在的に持っているバイアスを把握できます。

IATという手法を用いた性格診断テスト、自己評価、最低5人に評価してもらう他者評価の3ステップで人物を診断します。

TAL

最新の脳科学と図形式検査によって、潜在的な「人間力」を測定するという検査です。具体的には、コミュニケーション力やストレス耐性、行動力、メンタル傾向など8つの項目をもとに、パーソナリティ特性を分析します。

選択式のテストと、図形アイコンを配置するテストが出題され、検査時間は合計20分と短時間で終了します。

適性検査を上手に活用しよう

人材を客観的に評価し、特性を可視化することのできる適性検査。採用の合否を判断するだけでなく、採用要件の策定や内定者フォロー、社員教育など、あらゆる場面で活用されるようになっています。

基礎的能力やパーソナリティ以外にも、特定業務に対する適性やストレス耐性など、サービスによって様々な項目が検査可能です。

自社で活用する目的を明確にして、その目的に見合ったサービスを選択するようにしてください。