マネジメントとは？ドラッガーの理論や能力を向上させる方法などをわかりやすく紹介

企業組織の経営に必要不可欠と言われる「マネジメント」。

マネジメントは、経営学者であるピーター・ドラッガーによってはじめて体系化されました。今日ではビジネスシーンでよく使用されるマネジメントということばは、具体的にどのような意味なのでしょうか。また、企業はいかにマネジメントを行うべきなのでしょう。

本記事では、マネジメントの意味、種類、成功させるためのスキル、マネジメント力を上げる方法など紹介します。ドラッガーの提唱したマネジメントの内容にも触れるので、企業でマネジメントに取り組む方には特におすすめです。

マネジメントとは

マネジメントとは、経営を管理することを言います。また、経営者や管理者そのものを指すこともあります。経営者や管理者は端的にマネジメントと表現される場合もありますが、トップマネジメントと呼ばれる場合もあるでしょう。

マネジメントは大変広い意味を持つ言葉で、マネジメントを行う主体や対象が変わる事で意味合いが変わります。例えば人事部の担当者が「会社のマネジメントを強化する必要がある。」と言った場合は人材に対してのマネジメントが想定されます。

一方、経営者が同じ言葉を発言した場合は、人材マネジメントのみならずより広い意味でのマネジメントととらえられます。「マネジメント」は「経営管理」という多くの意味合いを含む言葉であるため、前後で説明される言葉や使用される状況によって意味が変わる言葉と言えるでしょう。

マネジメントは、オーストリアの経営学者であるピーター・ドラッガーが1954年に発表した「現代の経営」という本の中ではじめて体系化されました。日本では2009年に発売された「もし高校野球の女子マネージャーがドラッカーの『マネジメント』を読んだら」という本が大ヒット。改めて、ドラッガーの提唱したマネジメントが注目されるようになりました。

ドラッガーのマネジメントとは

ドラッガーは「組織をして成果をあげさせるための道具、機能、 機関がマネジメント」と定義しました。組織に成果をあげさせるための働きや仕組み、マネジメントを行う主体をマネジメントと言ったのです。

端的に言うと、ドラッガーにとってのマネジメントとは「組織に成果をあげさせるもの」ということになります。

ドラッガーのマネジメントの内容

ドラッガーによるとマネジメントとは組織に成果をあげさせることですが、具体的には何をすればよいのでしょうか。ドラッガーは下記3つの課題に取り組むことが、成果をあげることにつながると説明しました。

組織の使命

組織が成果をあげるためには、まずその組織の使命が何なのかを考えることが重要です。

企業組織は利益を上げるために事業を展開しますが、その前提としてそこには人・社会からのニーズがあります。企業の目的が「利益追求」とみなされがちですが、利益とは人・社会からのニーズを満たすことによって得た対価です。

ドラッガーは、企業組織が社会の中でいかに存在理由を示すのか＝使命を果たすのかが、成果をあげることと一致すると述べています。そのためにも、まずはその組織が何の使命を負っているのか明らかにする必要があるでしょう。

事業の生産性と働く人の達成感

次に、事業の生産性を高め、社員の働く意欲を高めることが組織の成果につながります。

現在の事業と、未来のための事業を考えることが重要と説明したのです。現在の事業と理想とする事業との間にあるギャップに着目し、目標達成のために戦略を策定しましょう。

また、組織がどのようなあり方で、どうすれば社員が意欲をもって高い成果を上げられるか考えることの大切さを言いました。組織マネジメント・人材マネジメントを実施することで、社員が達成感をもって働ける仕組みづくりに取り組むことが必要とされます。

社会的責任

また、企業組織が果たすべき社会的責任についても考えましょう。
企業が果たすべき一番の社会的責任は一つ目の「組織の使命」を果たすことに他なりません。

この使命を果たすことによって、社会のニーズに応え経済的な発展にもつながります。そうした中で二次的に発生する、「使命を果たす中で生まれたもの」に対する責任を持つことも必要です。使命を果たす中で生まれてしまったものが害をなさないように防止すること、また、害をなしてしまう部分については対処・改善することが求められます。

また、一個人よりも影響力のある企業組織が社会問題に取り組むことで解決に向かうことも多いでしょう。こういった社会的責任に対応していくことで、価値と必要性を広く認められる企業となり、結局は成果へとつながるのです。

参考：中野明著「ドラッガーのマネジメント入門」

マネジメントの種類

マネジメントは経営管理という意味であるため、経営管理を分野別に分けたものも「マネジメント」と呼びます。ここではマネジメントの種類を3つ紹介します。

組織マネジメント

組織マネジメントとは、ヒト、カネ、モノなどのリソースを活用して円滑に組織を管理することを言います。リソースをどのように分配し組織づくりをするか、組織の在り方や社員の意欲が増す仕組みについて取り組みます。経営の成果があがるよう組織を管理していく分野のことを指すのです。

人材マネジメント

人材マネジメントとは、企業の理念・経営目標を達成するために多様な人材がそれぞれのパフォーマンスを発揮できるよう仕組みをつくり管理することです。

組織マネジメントと比べて、さらにヒトに焦点をあてて仕組みづくりを行います。具体的には、採用、教育、評価、報酬などの魅力的な仕組みづくりです。

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労務マネジメント

労務マネジメントとは、労働に関する法令を遵守し、従業員が安心安全に働けるよう仕組みづくりし管理することです。具体的には、労働契約の締結、労働時間に関する規制への対応、労働時間の管理、職場での健康管理、福利厚生の充実などに取り組みます。

各マネジメントは名称や焦点を当てる部分に違いがあり粒度の大小はありますが、相互にリンクしたり、取り組みがかぶる部分もあるでしょう。マネジメントは幅広い分野を対象とするため、上記のようにあえて名称をつけ種類わけすることで、取り組みの範囲をはっきりとさせているのです。

マネジメントに関する理論

マネジメントについてより深く知るために、4つ理論を紹介します。

フレデリック・テイラーの科学的管理法

社員の経験則に依存した行き当たりばったりな経営から脱却するために、アメリカの経営学者であるフレデリック・テイラーが提唱したマネジメント理論です。

この原理は下記3つから成り立ちます。一つ目は、労働者が一日あたりに働く仕事量について目標・ノルマを合理的に決定し管理することで生産活動を計画的に実施すること。二つ目は、ムダを排除し最適化された作業動作を確立し、各作業にかかる標準作業時間を算出すること。三つ目は、生産現場と計画の立案・管理をする部署とを分離したことです。

現場の生産性が上がるなど一定の効果はあったものの、ノルマ重視のテイラーの理論は、当時様々な批判も浴びました。ホワイトカラーとブルーカラーを分断する差別とする意見も多くよせられました。ただ、現在ＩＴテクノロジーを駆使して働き方改革を推進していく中で、作業の標準化や可視化はシステムへの移行行程で必要不可欠な作業です。これからのマネジメントにも役立てられる部分は大いにあるでしょう。

アブラハム・マズローの欲求5段階説

マズローの欲求段階説とは、アメリカの心理学者アブラハム・マズローが、「人間は自己実現に向かって絶えず成長する」生き物であると仮定し、次の欲求が発生することを説明した理論です。

人の欲求には、「生理的欲求」「安全欲求」「社会的欲求」「承認欲求」「自己実現欲求」の５つがあり、生理的欲求を一次欲求として、下位の欲求が満たされると上位の欲求が生じます。

生理的欲求とは食欲や睡眠欲など生きていく上で最低限の欲求を意味します。次の安全欲求は、病気やキケンから身を守りたいという欲求です。具体的に言うと、生理的欲求は衣食住が保証され雇用を得ている状態であり、安全欲求は大病やケガのリスクのない暮らしをしている状態でしょう。

これらの低次の欲求がみたされると、社会に所属し、役割を果たしたいという社会的欲求や、自分自身を尊重・肯定し、周囲から評価を得たいという要求が出てきます。さらに、最終的に自己尊重を基に、自分の能力・可能性を最大限に実現させる自己実現欲求を満たそうとするのです。管理者は部下の上位の欲求を満たせる環境を整備する必要があるでしょう。

ダグラス・マグレガーのX理論、Y理論

マズローの欲求5段階説と関連がある理論に、アメリカの心理学者・経営学者であるダグラス・マグレガーのX理論、Y理論があります。この理論では、人間とは本来「なまけたがる生き物で、責任をとりたがらず、放っておくと仕事をしなくなる（Ｘ）」「進んで働きたがる生き物で、自己実現のために自ら行動し、進んで問題解決をする（Y）」があり、それぞれに対する管理者の必要な対応についてX理論・Y理論として説明しています。

X理論では、人はなまけたがる生き物のため、目標達成度に対して賞与・懲罰を与えるなどアメとムチの両方を使う必要があるという理論です。一方、Y理論は自己実現の欲求を満たすことが意欲を高めるのに最も効果的で、自主性を持って仕事をしてもらうための信頼がベースとなる理論となります。

マズローの欲求5段階説のように、低次の欲求については満たされていることを前提に、承認欲求や自己実現欲求を満たすことで効果があると主張しました。当時はその効果に懐疑的な意見が多かったＹ理論ですが、現在は目標管理などのマネジメントで活用されるのが一般的になりました。

フレデリック・ハーズバーグの動機付け・衛生理論

フレデリック・ハーズバーグの動機付け・衛生理論は、人が仕事に満足を感じる要因と、不満足を解消するための要因は別物であり、積極的にやる気にさせるためには満足を感じる要因を与えることが重要であると説きました。

不満足の要因には、上司・部下との関係、労働環境、給与の金額、会社の方針、契約継続が約束されているかなどあり、「衛生要因」と呼ばれます。一方、満足を感じる要因には、達成感、他者からの承認、仕事への意義がある、仕事を任せられている、適正な評価、成長への実感、昇進などがあり、「動機付け要因」と定義付けられました。

動機付け・衛生理論によると、例えば給与金額や上司・部下との関係などで不満に思っている点を改善したとしても、社員の動機付け＝意欲の向上にはつながりません。社員の仕事への意欲を引き出すためには、動機づけの要因を高めることが重要なのです。

社員の意欲を引き出すためには、ただ単に給与金額を上げればいいという話ではなく、マネジメントによって人事評価と連動した報酬制度の構築などの施策が効果的であると言えるでしょう。

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マネジメントの具体的な仕事内容とは

ここでは、具体的にマネジメントの仕事内容をいくつか紹介します。

部下の管理

部下の仕事の管理を行うことは、マネジメントの仕事の一つです。
部下に仕事の指示を出し、取り組む仕事の進捗状況を管理します。現場に近い管理職がマネジメントを行うほど、業務内容の理解力が必要となるでしょう。

実際に同じ仕事に就いたことがあり、経験・実績がある人が一般的にマネジメントを行います。急な配置転換などで、部署の業務に携わったことがない場合には対応が難しいかもしれません。部下が意欲的に仕事に取り組めるよう、仕事のやり方を指導することも求められます。

目標管理

部署メンバーの目標管理を行うこともマネジメントの仕事です。
多くの企業では社員それぞれに仕事での目標を持ってもらい、進捗状況を上司が確認します。考課を通して、部下の目標設定・達成度合いを把握するのは一般的な手法です。

目標確認の頻度や管理方法には違いがあるものの、成果の上がる経営管理を実施するには社員に目標を持ってもらい意欲的に仕事に取り組んでもらうことは必要でしょう。適切な目標管理を行うことはマネジメントの大切な仕事の一つでしょう。

社員の育成

社員の育成に取り組むこともマネジメントの仕事の一つです。
社員に十分なパフォーマンスを発揮してもらうために、キャリアに合わせた適切な育成制度の構築・運用は欠かせません。

社員が会社で実現したいことを現実にできる育成制度の下、指導を行いましょう。育成方法にはOJTやOff‐JTなどがあります。

人事評価

社員の人事評価も大切なマネジメントです。
実態に沿った評価制度を基に、社員の意欲につながる人事評価を実施します。
人事評価制度を構築することもマネジメントと言えますが、実際に人事評価を行うこと自体もマネジメントと言えます。

人事部と一体となって自社ならではの人事評価制度を構築してください。

マーケティング活動

企業が使命を果たし成果を上げるために欠かせないマーケティングは、マネジメントの一部です。マーケティングとは、顧客のニーズをつかみ商品・サービスを最も効果的に提供するための活動を意味します。

市場・競合調査、顧客情報などからマーケティング戦略を立案し、広告活動・効率的な販売へとつなげるのです。成果を最大限にしていくという点で、マネジメントの一部と言えるでしょう。

新規事業の立案・展開

新規事業を立案し進めることも、マネジメントの一つでしょう。
企業が継続的に成果を出しつづけるためには、既存のビジネスによって顧客ニーズに沿った商品を販売するだけではなく、イノベーションの考え方も必要です。

これまでになかった新たな価値を生み出し、企業側が顧客のニーズを生む新規事業を立案・展開します。将来に向けたビジネスを生むこともマネジメントの大切の仕事です。

社内制度の策定

社内制度を拡充することもマネジメントの一つです。
社員が安心して働けるよう各種制度を整え拡充します。社員にとって働きやすい環境を提供できる魅力的な社内制度が制定すれば、社員の意欲・生産性の向上が見込めます。

また、採用活動においてもアピールポイントとして有利に活用できるでしょう。社内制度を充実させて成果の出る組織を目指しましょう。

内部監査

内部監査の実施により、コンプライアンスを遵守することもマネジメントの大切な仕事です。マネジメントのひとつである「社会的責任」を守るためには、法令順守を基に真摯な企業活動を行うことは必要最低条件です。

内部監査を間違いなく実施することで、企業のコンプライアンス力を高めることもマネジメントの業務と言えます。

マネジメントを成功させるために必要な3つのスキル

マネジメントを成功させるためには、幅広い分野であるためさまざまなスキルが必要とされますが、ここではロバート・L・カッツが紹介したベースとなる3つのスキルを紹介します。

コンセプチュアル・スキル

企業を総合的にとらえることのできる能力のことです。組織の諸機能がいかに相互に依存しあっているか、またその内のどれか１つが変化したとき、どのように全体の機能に影響が及ぶかを認識することであり、個別の事業が、産業、地域社会、さらには国全体の政治的、社会的、経済的な力とどのように関係しているかを明確に描けることにまで及びます。トップマネジメントにおいて、特に重要なスキルです。

ヒューマン・スキル

グループの一員として手ぎわよく仕事をし、自分の率いるチーム内で力を合わせて努力をする場を作り上げることや、グループ間で関係を構築することです。他人との対応能力であるヒューマン･スキルは、どの階層においても効果的管理をするための基本となります。

テクニカル・スキル

特定の活動、特に手法、プロセス、手順、あるいはテクニックとかかわりあう活動を理解し、それに熟達していることです。主任や課長などの下位階層のマネジメントにおいて、重要なスキルです。
実際の業務について管理する立場では、自らもその業務に従事したことがあり熟知した上でなければマネジメントはできません。

引用・参考：内閣官房「管理職に求められる「マネジメント」、管理職が執るべき行動の在り方について」

マネジメント力を向上させる4つの方法

ここでは、マネジメント力を向上させる4つの方法を紹介します。

適切な人事評価制度への再構築

まず、適切な人事評価システムを構築することは重要です。
マネジメント力は分野別によって必要とされる能力に違いはありますが、いかに社員の意欲を向上させ生産性のある組織を作ってもらうかという視点が欠かせません。

キャリアに合わせた適切なレベルの業務配分と、それに伴う評価・報酬の提供はマネジメント力を向上させる上で必要不可欠でしょう。まずは自社の人事評価制度の見直しを検討します。

育成制度の強化

それぞれの分野に合ったマネジメント力を向上させるための育成制度を強化することも大切です。いくらマネジメントに合った人柄や性格をしていたとしても、マネジメントについての知識と実践が伴わなくては能力を引き出すことは難しいでしょう。

キャリアに沿ったマネジメントの研修制度など育成制度の拡充を図りましょう。

目標管理制度の導入

目標管理制度を活用するのも一手です。
目標管理制度とは、企業の目標と個人の目標とをリンクさせ、社員自ら目標を設定・管理することで、社員の自発的な成果を生む手法です。

社員と上司とがこまめにコミュニケーションを取り、成果だけでなく「仕事にどのように取り組んだか」という過程も重視します。マネジメントの一つである「社員の意欲を引き出す」について、目標での成果が出ないことでやる気がなくならないよう取り組む手法が目標管理制度なのです。

企業文化の醸成

企業の重視する価値観を示す企業文化の醸成は、マネジメント力の向上につながります。いくらマネジメント力を上げるための制度を充実させたとしても、社員が働く組織自体の企業文化が醸成されていなければ、効果は出にくいでしょう。

充実した制度づくり＝企業文化の醸成にもつながるので、両者は相関性のある関係になり、自社ならではの魅力ある風土づくりを行うことで、成果を期待できる魅力ある社員が育つのではないでしょうか。

成功したマネジメントの事例

ここでは成功したマネジメントの事例を紹介します。コロナ禍で特に課題が出やすくなっている人材マネジメントについて、サイボウズ株式会社（以下、サイボウズ）の感動課の事例を見てみましょう。

サイボウズは2011年に会社の風土づくりを目的として人事部に感動課を創設しました。感動課は「職場に感動を。」をスローガンに、「社内にある感動の種を探し、感動の華を咲かせる」ことを唯一の業務として、社内イベントや記念品の企画、動画・冊子の作成を仕事とする部署です。

テレワークへの移行により、本来少なくなりやすい社内イベントを逆に増やす取り組みを行いました。サイボウズは従来、東京オフィスへの出社率が7割以上ありましたが、2020年10月時点には8割以上がテレワークを選択するように。コロナ禍以前は年に3回全社イベントを実施していましたが、コロナ禍後の2020年4月からはほぼ隔月、オンライン上で全社イベントを開催しています。対面コミュニケーションが不足していることに懸念があり、イベントを増やすことにしました。

ただ、飽きて参加しなくなるのでは意味がないと、社員が自ら参加したくなる下記取り組みを実施しました。

・オンライン飲み会場所にケーキを送る
・飲食代の補助
・オンライン飲み会に対応した、お取り寄せ代行サービスの利用
・副業でバンドをやっている社員の楽器演奏を中継
・「ありがとうと言いたい人を表彰するイベント」で賞状の内容を「その人の好きな歌詞を書く」など面白くする
・お花見会の時、画面以外で楽しめるよう特製のグッズを作成・自宅に送付

このように「スルーされない」魅せ方により、社員を楽しませながらコミュニケーションも活性化をはかるという取り組みを行っています。人材マネジメントの全域に影響を与えかねない「遠隔でのコミュニケーション不足」の解消を図ることに成功している好事例と言えるでしょう。

参考：Forbes Japan「今年の忘年会はオンライン　サイボウズ感動課の「スルーさせない」魅せ方」

マネジメントを学ぶための書籍3選

さらに深くマネジメントについて学びたいという人のために、マネジメントを勉強できる書籍を3冊紹介します。

ピーター・F・ドラッカー著書「マネジメント~基本と原則~」

ドラッガーが体系化したマネジメント論のエッセンスを初心者向けにまとめた本。マネジメントが果たすべき使命を下に、具体的に取り組むべき仕事や考えるべき戦略を解説してあります。実践的にドラッガーのマネジメントに取り組みたい方に向く一冊でしょう。

坪谷 邦生著書「図解 人材マネジメント 入門 人事の基礎をゼロからおさえておきたい人のための「理論と実践」100のツボ」

人材マネジメントの全体像や手法について、図解を豊富に使用して直感的にわかりやすく簡潔にまとめられた本。人材マネジメントに触れたことがなく、まずは全体像をサクっと知りたいという方に有益な一冊でしょう。

武藤 久美子著書「リモートマネジメントの教科書」

リモートワーク制度の導入が一般的になった昨今で、リモートワーク下でのマネジメントに問題を抱える管理者も少なくありません。リモートワーク下で活用できる理論と実践が記載されており、今すぐに対処したいという管理者や組織としてリモートワーク下のマネジメントを変革したいという経営者に向く一冊でしょう。

あしたのチームの「人材マネジメント」セミナー

あしたのチームでは定期的に人材マネジメントの手法を学べるセミナーを実施しています。

給与と評価が連動する仕組みの構築方法や、成果の上がる人事評価シートのつくり方、エンゲージメントを高める人事制度の構築、成果を生む人事評価制度の構築方法など。具体的で実効性のあるマネジメントに関するセミナーを無料で提供しています。

人材マネジメントを自社で活性化させたいという企業の方は、豊富な実績のある当社のノウハウを基にしたセミナーにぜひご参加ください。

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組織のマネジメント力を向上させよう

マネジメントは社員が意欲をもって働ける環境をつくり、顧客ニーズに応えイノベーションを起こすことで成果をあげられるよう取り組むことです。

経営者や管理者のみならず、社員のマネジメント力を育むことで、組織全体として活性化できるでしょう。社員のマネジメント力を養うためには、適切な人事評価制度を運用することも大切です。豊富な経験を持つパートナーをお探しの方は、ぜひ一度あしたのチームまでご相談ください！