人事マネージャーに必要な能力とは？仕事内容・年収相場も紹介

人事の仕事は社員の配属管理や採用などの他にも、社会保険などの労務管理や社員研修の企画・実施など多岐にわたります。担当する業務内容によって程度の差こそあれ、「社員＝人」との関わりを主体とした部署です。

そのような人事部でマネージャーとして立ち振る舞うためには、どのような能力が必要なのでしょうか。本記事では、人事マネージャーに必要な能力や仕事内容、年収相場などについて解説します。

人事マネージャーの役割とは？

人事マネージャーの役割は、会社の業態や規模によっても異なってきます。ベンチャー企業であれば、人事部の立ち上げから参画することも少なくありません。また、小規模な企業の場合は、現場と管理業務の両方に幅広く携わることになるでしょう。

一方、多くの社員を抱える大企業の場合、人事マネージャーに求められるのは既存システムのアップデートです。各部門の統括的役割や、社員のモチベーションアップにつながる施策づくりなども重要な役割となります。

人事マネージャーは経営陣と深く関わって意思の疎通を図り、さらに社員と密に連携して人事部を構築することが求められます。基本となる採用業務だけでなく、組織設計や社員の育成、労務、人事考課など、人事領域全般におけるプロフェッショナルな人材が必要とされるでしょう。

人事マネージャーとHRマネージャーの違い

人事と同じものとして解釈されがちなHRですが、両者には違いがあります。人事は人材の採用や労務管理、人材育成・研修など、人材の管理業務を行う部署です。基本的にはバックオフィス業務を担当します。

一方のHRとは、人的資源の活用を軸とする存在です。人事のように特定の部署が設けられていない場合も少なくありません。そもそもHRとは「Human Resource（人的資源）」の略称で、会社の経営において重要となる人的資源を事業に投下し有効活用するなど、より包括的な施策を実施するのが役割です。

一般的に、人事マネージャーは人事領域全般における責任者という存在ですが、HRマネージャーは人的資源を活用するための戦略を立案し、実行の舵取りを行う存在といえます。

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人事マネージャーと人事リーダーの違い

マネジャーとは、上層部が決めた目標・方針に沿って、与えられたタスクを管理する役職です。対してリーダーとは、自ら目標や方針を決め、部下やチームを引っ張っていく役割を担います。

この違いを人事領域にあてはめると、人事マネジャーとは、上層部が定めた目標・方針に沿って、労務管理や人材育成、研修計画などを管理する役職です。対して人事リーダーとは、与えられた権限のなかで、経営層と同じような目線で人事戦略を考案し、組織を変革していく役割を担います。

人事マネージャーが行うべき仕事

ここでは、人事領域全般における責任者である人事マネージャーが行うべき仕事5つについて解説します。

目標管理

人事マネージャーの仕事の一つが「目標管理」です。業務を遂行するためにはチームの目標（ゴール）を設定し、「何のための仕事なのか」を部下に伝える必要があります。目標を共有することで部下も仕事に価値を見出し、実力を発揮できるようになるでしょう。

目標を設定したら、続いてチームメンバー各人の目標を設定します。チーム目標と個人目標をすり合わせることで各人の達成意義を見出し、かつ動機づけができるため、チームビルディングを成功へと導きやすくなるでしょう。

業務の進捗管理

目標を設定したあと、ただ結果を待つのがマネージャーの仕事ではありません。目標達成のために必要な部下のタスクや行動などを把握し、進捗を管理することが重要です。

マネージャーの仕事には、進捗管理を日別・週別・月別で行う、蓄積した事例をデータ化して分析することなども含まれます。進捗が芳しくない場合は原因を分析し、個別に必要なサポートを行う必要があります。時にはプロセス自体が間違っている場合もあるので、適宜見直しも必要です。

チームマネジメント

「チームマネジメント」とは、目標達成に向けてチームをうまく牽引していくことです。個々のメンバーのモチベーションを確認し、働きやすい仕組みや環境づくりなどを行います。そのためのコミュニケーションインフラやツール、働き方などの見直しもマネージャーの仕事です。

また、個々メンバーの能力やスキル、経験などを踏まえ、適所に役割を振り分けることもチームマネジメントの重要な要素です。チーム内で共通認識を作り、協働しやすい雰囲気づくりを意識しましょう。

人材育成

人材育成では、メンバー一人ひとりが最大限能力を発揮できるように成長させることが求められます。各人の適性や個性を見極めて適したポジションに配置し、メンバーが目標達成できるように指導を行います。

必要に応じてOJTやOff-JTを実施し、能力を開発していくことも必要でしょう。また、経験の浅いメンバーに対しては、業務に必要なスキルや知識の取得に役立つティーチングを取り入れるのも効果的です。

評価・測定

人事マネージャーはただ目標を設定し進捗を確認するだけでなく、「評価・測定」も重要な仕事です。仕事の状況や成果を評価・測定することで問題点や改善点を洗い出し、今後の施策に活かすことができます。

評価が適切でないと、メンバーのモチベーションは低下してしまうため、明確な評価基準や一人ひとりに適した目標設定を行うなど、メンバーが仕事に取り組みやすい仕組みづくりが必要になります。

人事マネージャーに必要なスキル

人事マネージャーには多くの役割があることを述べてきましたが、どのようなスキルがあれば成果に繋げられるのでしょうか。ここでは、人事マネージャーに必要なスキルについて解説します。

経営視点での戦略立案

人事マネージャーにはマネジメントスキルはもちろん、経営視点で組織を運営していくスキルが必要です。

特に人事評価や採用に携わる人事部は、会社の方向性・将来性に少なからず影響を与えられる存在といえます。組織全体や社員一人ひとりについて考えたことを、時には経営者へ提案することもあるはずです。

組織と人に関わる事項は人事部の業務範囲なので、組織改革や人材活用などにおいて要の役割を担います。経営戦略をしっかりと理解したうえで、人事の責任者として意見することも必要でしょう。

業務マネジメント能力

業務マネジメント能力とは、業務と人材を含めた全体を総合的に管理する能力です。メンバー一人ひとりの進捗状況を把握して成長を見守るなど、全体を俯瞰できるスキルが求められます。

昨今は環境変化が目まぐるしく、より迅速な意思決定を求められる場面も増えています。そのような状況では、P D C AやO O D Aといったフレームワークを取り入れながら、チームメンバーが成果を出せるようなマネジメントの仕組みづくりも必要です。

コーチングスキル

組織の成長において人材育成はとても重要な要素なため、人事マネージャーにはコーチングスキルも必要です。

上司は部下にただ指示を出したり、問題点を指摘したりするだけでなく、仕事の価値を伝え、やる気を引き出すことも重要です。各人が最大限のパフォーマンスを発揮できるようモチベーションを上げるサポートを行います。

具体的には話をしっかりと聞く、否定的な意見も伝える、メンバーの自尊心を育てるなどです。マネージャーはあくまでサポート役に徹し、メンバーが自ら正しい答えにたどり着けるよう導く役割を担います。

リスク管理能力

マネージャー業務の一つにリスク管理があります。トラブルや問題が発生した場合に、的確に対応するスキルです。

リスク管理には大きく分けて「リスクアセスメント」と「リスク対応」があります。リスクアセスメントとは、不測のトラブルによる損害・損失を最小限に抑えるよう、リスクの特定や分析を行うことです。一方のリスク対応は、起きてしまったリスクに対し、早急に何らかの手を打つことを指します。

マネージャーの問題解決能力や決断力は、業務を推進するために必要なスキルです。多かれ少なかれ問題が起きる可能性はあるため、その状況でどのように解決へと導けるかがポイントとなります。

すべてのリスクに対して解決策をあらかじめ用意しておくことは不可能なので、原因をしっかりと分析し今後へ活かすことが重要です。

コミュニケーション能力

人事マネージャーにはコミュニケーション能力が不可欠です。上司が部下へ一方的に命令したり、指示したりするだけの関係では、部下の能力を最大限に活かしきることは難しいでしょう。

マネージャーはリーダーシップをとってチームを導いていく存在です。部下のモチベーションを維持するためにも、積極的にコミュニケーションを取ろうとする姿勢が求められます。

こまめな「報告・連絡・相談」でメンバーの悩みも把握しやすくなるため、日頃のコミュニケーションが鍵といえます。なるべく日頃からネガティブな感情を表に出すことを控え、部下が話しかけやすい雰囲気を作っておきましょう。

メンバーを適切に評価する能力

マネジメント力とメンバーを適切に評価する能力は、切っても切り離せないものです。マネージャーは部下を公平かつ、客観的な視点で評価することが求められます。

個々の成果やチームの成績をしっかりと評価することで、メンバーのモチベーションも向上するはずです。部下が主体的に仕事を進めていく動機づけにもなり、部下の成長を促せます。

良かった点はしっかりと褒め、改善の余地がある点にはきちんとフィードバックを。誰もが一目でわかるような、数値を用いた評価指標を用意しておくのもおすすめです。評価指標は随時見直し、常時適切な評価ができるようにしておきましょう。

人事マネージャーがやりがちな失敗

チームを率いる立場のマネージャーは、一般社員時代とは大きく異なる業務が発生するため、プレーヤーとしては優秀でも、マネジメントがうまくできない場合も多くあります。

人事マネージャーがやりがちな失敗を事前に確認し、適切なマネジメントができるよう準備しておきましょう。

仕事を部下に任せられない

最近まで自身がプレーヤーだったという人に多い失敗が、部下に仕事を任せられないということです。「部下に任せるのは心配」という人も多く、つい自身で仕事を抱え込んでしまう場合も。

チームメンバーだったときには、まず自身が率先して数字を作ろうとがんばります。しかし、マネージャーになると管理職としての仕事もあるため、ある程度仕事を任せないとキャパオーバーになってしまいます。

また、誰かに仕事を任せるときには、説明が必要なのを面倒に思い、つい自分で進めてしまうという人も多いかもしれません。しかし、部下に仕事を任せることは業務の効率化や人材育成の観点からも重要です。

自分のやり方を押し付けてしまう

「自分は仕事ができる」と思っているマネージャーに見られる失敗の一つに、自分のやり方を押し付けてしまうことが挙げられます。

自身の仕事の進め方に自信があり、メンバーも自分と同じようにすれば良いと思ってしまうのです。しかし、それぞれのメンバーには得意分野や適性があり、同じやり方が必ずしも良いとは限りません。

メンバーのために良かれと思って言ったことでも、相手にとっては迷惑に感じる場合もあります。そのような状況が続くとメンバーとの信頼関係が築けず、結果仕事の成果も出にくくなるでしょう。

また、やり方を押し付けることでメンバーの考える機会を奪ってしまうことにもなりかねません。マネージャーとしてメンバーの適性を見出し、相手の考えや行動を尊重する姿勢が大切です。

上司の指示をそのまま部下に伝える

上司の指示を、そのまま部下に伝えることもやりがちな失敗の一つです。経営陣と距離の近い人事だからこそ、気をつけるべき点と言えます。

指示を効果的に伝えるためには、まず上層部の意向をしっかりと理解し、部下が理解できるようわかりやすい言葉に置き換えることがポイントとなります。

「それを何のためにやるのか」「そのためには何をすればよいのか」など、具体的に説明するのがおすすめです。ついやってほしいことだけを伝えがちですが、意図を理解してもらうことでチーム力がアップするでしょう。

情報共有をしっかりしてもらえていると感じたら、部下から上司への信頼感も強まるはずです。

目標・評価基準が曖昧

目標や評価基準が曖昧な場合、部下のモチベーションが下がる可能性があります。

まず、業務をスムーズに遂行するためには、チーム内で「何のための仕事なのか」という目標の共有が必須です。目標がぶれずに定まっていれば、たとえ問題が発生しても軌道修正しやすくなります。

また、どんなにがんばっても適切に評価されなければ、メンバーの意欲は低下するばかりです。また、評価基準がブレてしまっては、「贔屓しているのでは」といった疑念も生まれてしまいます。評価基準を明確に設定し、自身も評価される側も納得感のある評価を行うように心がけましょう。

失敗を部下の責任にしてしまう

失敗を部下の責任にしてしまうマネージャーは、部下からの信頼を得ることはできません。管理職であるマネージャーは、たとえ期待通りの結果が出なかったとしても、部下の行動や結果に対して責任を持つ必要があります。

部下の信頼を失ってしまうと、組織の連携が崩れ、業績に影響したり、部下の離職に繋がったりする可能性も出てきます。組織を引っ張るリーダーとして、責任ある行動を取るよう意識しましょう。

人事のキャリアパス

人事マネージャーを経験したのちには、さまざまなキャリアパスが想定できます。ここでは、さらにスキルアップしたい方のために、人事マネージャー以降のキャリアパスについて解説します。

全社の人事を担う経営層

人事マネージャーを経験したのちに、経営層の一員へとキャリアアップする人もいます。

マネージャーになると管理職として若手人事のマネジメントを行う機会が増え、徐々に経営的な視点を持ちながら業務に携わる機会が増えていくでしょう。人事制度の設計や企画、評価制度の設計、要員計画の考案なども経験し、その後経営陣の一員へ加わるというキャリアパスが考えられます。

また、HRBP（HRビジネスパートナー）として、戦略人事の役割を担う人もいます。経営課題を理解したうえで、組織的・人事的に戦略を立案していくポジションです。

リクルーター

人事マネージャーから採用のプロフェッショナルであるリクルーターへと転身するキャリアもあります。若手の頃はプレイヤーとして採用全般のスキルを磨き、管理職になった後には現場責任者や経営層と人材の要件定義を行ったり、採用コストの管理を行ったりもします。

現場での実務経験はもちろん、採用業界の専門知識やマネジメントスキルを身につけることで、リクルーターとしての市場価値を高めることができるのです。特に、メディカル業界やIT業界などでは、採用の専門家としてリクルーター職を設けているところも多く見られます。

人材教育・育成のスペシャリスト

人事での経験を直に活かせるのが、教育・育成のスペシャリストです。

「人材による組織の活性化」は人事の重要な役割であり、人材教育・人材育成も業務に含まれます。社員のスキルを高めるためにレベル別の研修や資格取得制度を企画するなど、プレイヤーとして幅広く経験したことが後々活きてくるでしょう。

人材教育・育成のスペシャリストは、経営計画とすり合わせながら人材育成を行う「戦略人事」を担うポジションでもあります。経営戦略を理解したうえで、現場の課題を洗い出し、解決方法を提示する力が求められるでしょう。

労務のスペシャリスト

人事だけでなく、労務のスペシャリストのようなゼネラリストとして活躍する人も見られます。

特に、中小企業やベンチャー企業では管理部門の人員が少なく、人事が労務業務に携わることも少なくありません。管理部門全般の知識やスキルを身につけることで、ゆくゆくは各部門のマネージャーとして活躍できる可能性もあります。

また、さまざまな業務に携わるなかで経験を積み、企業のバックオフィス部門を引っ張っていく総合管理職へのキャリアアップも考えられます。キャリアアップするにつれて、経営層と近いポジションで仕事ができるようになるのも魅力です。

人事マネージャーを育成する方法

人事マネージャーがスキルアップするには、企業側のサポートが必要です。ここでは、人事マネージャーを育成する代表的な方法を3つ紹介します。

人事マネージャー研修を実施する

人事マネージャーを新任した際は、多くの場合マネージャーに必要なスキルを身につける研修を実施します。人事マネージャーの業務に特化した研修を行うケースもあれば、目標設定、スケジューリングなどマネージャー共通のスキルを学ぶ研修を実施するケースもあります。

自社にノウハウがあれば、社内研修の形で人事マネージャー研修を実施できるでしょう。ノウハウがない場合は、外部の研修機関を利用するのが効率的です。

新任研修では、勤務経験やスキルセットが似た人が集まります。したがって、不安や疑問などを分かち合いながら研修を受けることでモチベーションアップに繋げられます。

人事マネージャー間の情報交換を促す

人事マネージャー同士が交流する場を設けることも、重要な育成施策です。新任研修では勤務年数が近い者同士が集まるため、先輩や後輩の人事マネージャーと触れ合う機会が少ないからです。さまざまな人事マネージャーと情報交換することで、知見を広げられるでしょう。

人事マネージャーという括りにこだわらない交流会を実施する企業もあります。例えば、他部署やグループ会社のマネージャーとの交流会を企画するなどです。また、業界団体などがマネージャーの交流会を企画していることもあるため、これらを利用するのもよいでしょう。

経営陣との意見交換の機会を増やす

人事マネージャーは、「ヒト・モノ・カネ・情報」のうち、「ヒト」という重要な経営資源を管理する立場です。経営戦略とリンクした人事戦略、組織マネジメントを立案、実施していくには、経営視点が欠かせません。

そのため、例えば経営層と人事マネージャーが定期的にミーティングしたり、気兼ねなく話せる場を設けたりするのが効果的です。こうした機会を通じて、人事マネージャーが経営層のビジョンや経営戦略を理解でき、これらと連携したマネジメントを実行できるようになります。

人事マネージャーの年収相場

企業の規模や地域によっても年収相場は異なりますが、人事全体の平均年収は507万円程度です。転職情報サイトdodaによると、年代別の平均年収は以下のようになっています。

20代392万円
30代510万円
40代614万円
50代～736万円

https://doda.jp/guide/heikin/syokusyu/

30代、40代の年収から見ても、人事マネージャーの年収相場は500〜600万円程度を見込めます。キャリアプランを立てて着実に目標を達成していけば、年収アップも可能です。さらに昇格できれば、年収1,000万円も目指せるでしょう。

その他のマネージャーの種類

ここでは、人事マネージャー以外の主なマネージャーの種類について紹介します。

ファーストラインマネージャー

ファーストラインマネージャーとは、ライン組織で現場のマネジメント業務を行う役職です。ライン組織とは、最上部から最下部まで1本の指揮系統で構成する組織で、端的な例を挙げれば軍隊や警察などの組織です。

ファーストラインマネージャーは、現場従業員の指導、育成、スケジュール管理などの業務を担います。課長や係長にあたる業務をイメージするとわかりやすいでしょう。ただし、指揮系統が明確なライン組織では、上位のマネージャーの指示を忠実に果たす役割が求められます。

セカンドラインマネージャー

セカンドラインマネージャーとは、ライン組織において、ファーストラインマネージャーの上に立つマネージャーです。

セカンドラインマネージャーは部長や局長以上の役職にあたり、複数のファーストラインマネージャーを通じて、上層部の意思を現場に反映させる役割を担います。したがってセカンドラインマネージャーは、個々の現場の業務に直接関わることはあまりありません。

ミドルマネージャー

ミドルマネージャーとは、部長・課長・係長など、いわゆる「中間管理職」全般の役職です。先のファースト・セカンドマネージャーも、ミドルマネージャーに含まれます。

ミドルマネージャーの役割は、部下の指導、育成、マネジメントやタスク管理、チームワークの熟成などです。また、上位のマネージャーと、自身が管理する現場の橋渡し役を担います。

プレイングマネージャー

プレイングマネージャーとは、従業員とともに現場の実務を行いながら、管理業務も行うマネージャーです。スポーツの世界ではまれに「選手権監督」がいますが、この場合もプレイングマネージャーと呼ばれます。

プレイングマネージャーは、現場業務に関する高度な知識と経験が必要です。加えて、部下の育成、管理や組織の指揮なども行います。したがって、プレイングマネージャーの業務負荷は高い傾向があります。

エリアマネージャー

エリアマネージャーとは、小売業やサービス業に多い役職で、ある地域の管理を担当するマネージャーです。例えば飲食業なら、エリアマネージャーは担当地域の店長を束ねる立場となり、店舗管理、在庫管理、販促戦略の実行、従業員の教育方針の伝達などを行います。

エリアマネージャーが必要になるのは、チェーン展開の企業のように広範囲に拠点があり、ガバナンスが緩くなりがちなケースです。エリアマネージャーは本部（本社）と現場の橋渡し役となり、本部の意向を現場に反映させていきます。

プロジェクトマネージャー

プロジェクトマネージャー（PM）とは、プロジェクト全体を進行、管理するマネージャーです。プロジェクトマネージャーはプロジェクト単位の業務が多いIT業界や建設業界などで一般的な役職です。

プロジェクトマネージャーは、プロジェクトの企画立案、スケジュール管理、工数管理などを行います。さらに、プロジェクトチームの代表として、クライアントや協力企業とコミュニケーションを図ります。したがって、プロジェクトマネージャーはマネジメント業務だけでなく、プロジェクトに関する高度な知識と経験が求められるポジションです。

ゼネラルマネージャー

ゼネラルマネージャー（GM）とは、経営者に近い立場のマネージャーです。日本企業では支店長、工場長、統括部長、総支配人などの役職が、ゼネラルマネージャーに相当します。

ゼネラルマネージャーは経営的なスキルが欠かせません。例えば、DX推進戦略を立案したり、長期スパンで人材採用計画を進めたりするなど、広い視野に立って組織をマネジメントする能力が求められます。

まとめ

人事マネージャーの役割は、部下を動かして成果を生み、企業としての目標を達成することです。組織として成果を上げることに、より着目した働き方が必要になってきます。

マネジャーに求められるスキルや業務内容は幅広いため、必要に応じてトレーニングや研修を通して能力開発を行うことも必要でしょう。多忙な人事マネージャーの仕事負担を軽減するためには、人事評価システムのアウトソーシングを活用するのもおすすめです。

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