リクルーターとは？制度や面談、必要とされるスキル、構築方法について紹介

売り手市場が続き優秀な人材の採用が困難になったことで、採用活動の早期化が進んでいます。より学生との早期接触を図る目的から「リクルーター」を活用する企業が急増中です。リクルーター制度を導入することで、採用活動はどのように変化するのでしょうか。

本記事では、リクルーターの概要や役割、メリット・デメリット、導入手順などを紹介します。

リクルーターとは

リクルーターとは、採用ターゲットと直接コンタクトをとり、面接や選考をかねた面談を実施する社員のことです。明確な定義があるわけではなく、一般社員が兼務していることもあれば、新人の採用担当者が担っている場合もあります。

新卒採用においては、学生と年齢の近い若手社員が、自身の出身校の学生とコンタクトをとるケースが多くなっています。少し前までは新卒採用において使われる手法とされてきましたが、近年では中途採用においてもリクルーターを活用するケースが増えています。

接触方法としては、OB・OGとして社員の方から学校を訪問するほか、学生側から「話を聞かせてほしい」と直接連絡があることもあります。理系や工学系の学校だと、大学や研究室を通して連絡があるケースも多いようです。

リクルーター制度とは

リクルーター制度とは、採用チーム内にリクルーターを起用し、選考や面談の過程でリクルーターが関わる採用制度のことです。

新卒採用おいては、他社に先駆けて学生と早期接触を図り、自社への志望度を高める「囲い込み」を目的に導入されます。リクルーターの関わり方は企業により様々ですが、採用関連書類を提出した学生にリクルーターから連絡をとって面談を取り付けるケースが多いです。その結果を人事担当者に共有して、次のフローへと進めます。中には、リクルーターが内定フォローまで関わる企業もあるようです。

株式会社ディスコの調査「就活生に聞いた「リクルーターとの接触経験」」によれば、2017年卒者で就活中にリクルーターとの接触経験があると答えた学生は44.6%にのぼっています。この数値は2015年から年々増加傾向にあり、リクルーター制度を取り入れる企業は増加していると考えられます。

リクルーター面談とは

リクルーター面談とは、リクルーターが学生に対して行う面談のことで「リク面」とも呼ばれます。

政府が定める新卒採用のルールでは、6月1日の選考活動解禁以前に「面接」を行うことはできないとなっています。しかし「面談」を実施することはできるため、優秀な学生と早期接触するために、リクルーター面談を実施するのです。

リクルーター面談は、主に次の3種類があります。

対面

リクルーター面談は、実質として選考プロセスの一環として導入されることが多くなっています。一般的な面接と違い、学生1～3名と約束を取り付け、飲食店やカフェなどで雑談しながら対面で自社との相性を見極めるものです。

面談の結果によっては、一次面接や書類選考といった初期の採用プロセスを短縮することもあります。

スカウト

スカウトでは、リクルーター側からターゲット像とマッチする学生に接触を図ります。具体的な方法としては、次のようなものがあります。

・出身大学や研究室をOB・OG訪問する
・出身大学や研究室で推薦枠を設けてもらう
・説明会などイベントで接触した学生に連絡をとる

説明会

会社説明会の中でリクルーター面談を実施することもあります。どのような仕事内容なのか、やりがいを感じるか、職場環境はどうかなど、学生からの率直な疑問や質問に答えることで、学生の不安を払しょくします。

リクルーターの役割

前述でも触れた通り、リクルーターの役割は企業によって様々です。ここでは、代表的なリクルーターの役割を紹介します。

学生の就活アドバイザー

学生の就活における悩みや相談に答える就活アドバイザーとしての役割もあります。学生と信頼関係を構築することも重要なプロセスですので、選考に関係ないからと拒否してはいけません。親身にアドバイスすることで学生からの信頼を得られ、リクルーターの話に耳を傾けてくれるようになります。

自社の魅力の訴求

1対1で深く話をできるリクルーター面談では、学生の知りたいことや価値観に合わせて自社の魅力をアピールできます。説明会や集団面接では、多くの学生に企業の概要を知ってもらえるよう網羅的な説明になってしまうため、リクルーター面談での個別アピールが効果的です。

学生の見極め役

面談の中で価値観のマッチ度や希望する労働環境のすり合わせなどを行うことも役割のひとつです。リクルーターの評価によりその後の面接プロセスにも変動が出るので、慎重な判断が求められます。

内定者フォロー

内定辞退を防止するため、内定後も学生とこまめなコミュニケーションをとり、エンゲージメントを高めることも重要です。入社にあたっての不安を聞き出したり、社員や内定者との交流会を設定したりすると、入社の動機付けが強まります。

リクルーターに必要とされるスキル

学生と密接にコミュニケーションをとり、信頼関係を構築するリクルーターには、次のようなスキルが求められます。

ヒューマンスキル

ヒューマンスキルとは、相手と良好な人間関係を築き、円滑なコミュニケーションを可能にする能力のことです。リクルーターは、学生の疑問や質問に的確な答えを出し、不安を解消しなくてはいけません。そのためには、限られた時間で相手の信頼を得て、打ち解けた状態で本音を引き出せるスキルが求められます。

評価力

面接官の役割を兼ねるリクルーターは、自社の採用基準と照らし合わせて、学生を適切に評価できる力も必要です。自社の経営理念や事業目標を深く理解し、採用条件の意図を汲み取って評価しなくてはいけません。

特に、価値観や性格といった書類では判断の難しい定性的な要素については、面談上で見極めが重要になります。

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人間性

学生に信頼感を抱いてもらうためには、親しみやすい人間性も大切です。相手によって態度を変えたり、学生だからといって軽々しい態度をとったりせず、企業ブランドを損ねない真摯な態度で対応ができることが求められます。

論理的な説明力

就労経験がない学生相手に企業の魅力を理解してもらうためには、物事を噛み砕いてわかりやすく説明しなくてはいけません。結論から話し、質問の意図を明確にするといった心がけのほか、相手の理解度や年齢に応じて発言内容を変えるといった工夫も大切です。

リクルーターの種類

それでは、リクルーターにはどのようなタイプがあるのでしょうか。主に3つに分けて解説します。

若手社員・新入社員

多くの企業でリクルーターとして起用されているのが、新卒で入社した1～5年目の若手社員です。年齢の近い若手社員は学生にとって親近感を感じやすく、気軽に就活の相談をしたり、本音を話したりしやすいというメリットがあります。学生の入社意欲向上や内定者のフォローを目的にする場合は、若手社員を起用するといいでしょう。

また、入社間もない若手社員の姿は、学生にとって「自分もこんな風に仕事をするのだな」とイメージを具体化でき、ロールモデルになりやすいという側面もあります。

エース社員

社内でも高い業績や成果をあげているエース社員を起用する企業も多くなっています。エース社員は学生にとって「あんな風に働きたい」と感じられる憧れの存在です。エース社員に仕事のやりがいやキャリアプランを語ってもらうことで、仕事への期待感を引き出せます。

また、エース社員は自社にとって「求める人物像」に近い存在でもあります。エース社員にターゲット学生の動機付けを行ってもらうと、採用可能性も高めることができるでしょう。

ベテラン社員

ベテラン社員は、企業の経営目標やビジョンを深く理解している存在です。難易度の高い質問にも的確な回答を返せるため、相手の企業理解をより深めることができます。

ベテラン社員は学生向けのリクルーターよりも、転職者向けのリクルーターに多いでしょう。また、選考の進んだ学生のフォローとしてベテラン社員のリクルーターを起用するなど、プロセスの中で使い分けてもいいでしょう。

リクルーターの選定基準

社員の中からリクルーターを選ぶときは、適性のある人物を見極めることが大切です。リクルーターの選定基準を解説します。

仕事にやりがいを感じている

リクルーターは、自社の魅力や働く楽しさを学生に伝え、「この会社で働いてみたい」と思わせる存在です。リクルーター自身が自社に魅力を感じていなければ、学生の心を動かすようなアピールはできません。

「いい仕事だよ」といった抽象的な話ではなく、どのような点にやりがいを感じるのか具体的なエピソードを話した方が効果的です。ワーク・エンゲージメントが高く、仕事のエピソードが豊富な社員を選定するといいでしょう。

広い人脈を持っている

リクルーターは、採用担当者の指名した学生と面談するだけでなく、自分自身の人脈を辿って学生と接点を持てることが求められます。学生は、自分が既に知っている企業を選んで応募する傾向があります。そのため、「大学の先輩が就職している」といった直接のつながりがあることが、興味喚起に大きな影響を与えるのです。

特に、出身大学や研究室とのつながりがあるとベターです。大規模なサークルに所属していた、今でも研究室の教授と懇意にしているなど、学校との人脈を持った社員を起用するといいでしょう。

成長意欲が高い

目標や夢があり、成長意欲を持って働いている人物のほうが、学生の目には魅力的に映るでしょう。就労経験のない学生は、事業の革新性や業務の成果などを聞いても、イメージがわかないことも少なくありません。リクルーター自身が将来の目標を語ったほうが「自分もこの会社で成長したい」と思ってもらえるかもしれません。

自主的に目標を立てたり、業務改善を行ったりするなど、意欲を行動で示せる人物はリクルーターに適しているといえるでしょう。

リクルーターのメリット

リクルーター制度を導入すると、採用活動にどのような変化があるのでしょうか。代表的なメリットを3つ紹介します。

優秀な人材を囲い込める

前述でも少し触れた通り、「面談」の形をとるリクルーター制度を取り入れれば、6月1日の選考活動解禁以前から学生と接点を持つことができます。

少子高齢化が進む現代では、労働市場の新卒学生の数は年々減少しており、学生を獲得することが困難になっています。一方で、政府の指定する採用スケジュールは短期化が進められており、早期に学生を囲い込む動きが加速しているのです。

学生と企業の相互理解が深まる

1対1で深く対話することで、学生の企業理解をより深めることも可能です。説明会や選考では志望度の低い学生もまだ多いですが、リクルーターが自社の特性や魅力を直接説明することで、企業理解を深めて志望度を高めたり、入社後ギャップを防止したりできます。

また、飲食店やカフェなどカジュアルな場で行われることから、学生も気軽に質問をぶつけやすいという側面もあります。学生の本音や意外な一面を知る機会となり、企業側の理解も深まるのです。

接触できる学生の幅が広がる

従来の採用手法では、自ら応募した学生や説明会に参加した学生など、学生側からのアプローチを待つ形が主流でした。リクルーター制度では、社員の出身校の学生やイベントに参加した学生などに、企業側からアプローチできるのです。求人サイトなどのデータベースにいない学生とも接点を持てるため、母集団の幅を広げられます。

リクルーターのデメリット

一方、リクルーターによる採用活動には一定のデメリットがあることも知っておきましょう。

リクルーターが企業の印象に直結する

リクルーター個人の説明力やコミュニケーション能力次第で、学生の印象が大きく変わってしまいます。カジュアルな場で気兼ねなくコミュニケーションをとると学生に親近感を感じてもらえる一方、リクルーターの振る舞いが企業のイメージダウンにつながるケースもあるのです。

横暴な態度を取ったり、しつこく勧誘したりすると、学生の志望度を低下させる事態になりかねません。トラブルに発展しないよう、研修や啓蒙の徹底が求められます。

公平性に欠ける場合もある

採用基準が明確な選考よりも、リクルーターの個人的な印象や好みに左右されやすく、公平性に欠ける場合もあります。判断がリクルーターに一任されている面談の場では、学生の出身校や相性といったフィルターがかかりやすいのです。

また、企業の中に出身者がいるかどうかで、そもそもリクルーター面談がある学校とない学校に分かれてしまい、就活のチャンスに差が出るという問題もあります。

リクルーターの負担が大きい

リクルーターは採用担当者ではなく一般社員が通常業務と兼任することも多いため、どうしても業務負担が大きくなってしまいます。学生のスケジュールに合わせて自分の業務を調整せねばならず、両立を困難に感じる人も少なくありません。また、特別手当の支給などもまれなため、不満につながりやすいのです。

リクルーター任命前に通常業務と両立できる環境づくりに努め、兼任中のフォローにも気を配るといいでしょう。

リクルーター制度の構築方法

リクルーターの起用に先んじて、社内ルールの策定や体制構築をしっかり行うことが重要です。リクルーター制度を導入する際の具体的な手順を紹介します。

社内準備

リクルーター制度の実施にあたっては、社内のルールや採用プロセスを整備しなくてはいけません。

まずは、面談時のルールを策定しましょう。面談は休日や終業後に行なわれることも多く、飲食費などもかかります。休日・時間外労働の手当、飲食費の上限額、経費の計上方法などをあらかじめルール化し、社内に周知しておきます。

また、求める人物像を明確にし、採用条件として共有することも大切です。面談時の判断基準となる採用条件が明確でないと、結果にバラつきが出てしまいます。自社にマッチする人材を確保し、適正な判断を行うため、職種ごとの採用条件をしっかり固めましょう。

リクルーターの選定

面談の目的や選考の段階によって適したリクルーターを選ぶことが大切です。

例えば、志望度の低い学生の興味を喚起し、応募への動機づけを図りたい場合は新卒入社の若手社員を選ぶといいでしょう。選考途中の学生の企業理解を深めたり、入社確度を高めたりすることが目的の場合には、エース社員や中堅社員がおすすめです。

リクルーターの育成

先述の通り、リクルーターの能力によって判定結果にバラつきが出ることを防止するため、育成や研修の実施も必要です。企業のイメージダウンにつながらないよう、リクルーターにふさわしい振る舞いや言動について共有しておきましょう。採用業務未経験の社員も多いため、面談のロールプレイングを取り入れることもおすすめです。

また、前段で設定したルールや採用条件もこの段階で周知します。採用条件にはどのような意図があるのか、具体的にどこを見てほしいのかもあわせて共有してください。

リクルーターをうまく活用して企業の戦力にしよう

採用売り手市場が続き、採用活動の早期化がますます進む昨今では、リクルーター制度はぜひ導入したい手法です。リクルーターを活用すれば、自社の求める学生を早期に囲い込んだり、入社への不安を解消して内定辞退を防止したりすることが可能になります。

一方で、リクルーターの振る舞いが企業のイメージダウンにつながるケースもあり、導入には明確なルールや教育環境が必要です。闇雲に面談を設定するのではなく、採用条件の明確化や社内ルールの見直しから始めるといいでしょう。