人事課長とは？役割や仕事内容、権限、平均年収、研修制度、育成のポイントを解説

人事課長は、人事部門の管理職です。企業規模によっても異なりますが、人事課長は現場に近い管理職として、部下の業務管理を担うと共に、採用や評価といった人事労務関連の業務を遂行します。

本記事では、一般的な人事課長の役割、権限について解説するとともに、人事課長としてスキルを磨く研修内容について紹介します。

人事課長とは

人事課長は、管理職として人事課の業務の進捗管理や部下の指導を行います。人事課の範囲である採用や評価制度、給与計算等の実務の一部を担当することもあります。人事課の業務範囲は広く、労務管理・安全衛生管理・福利厚生・社会保険等のさまざまな知識が求められます。人事課長は経営方針に従い、社員の教育や人材の異動・昇進などに取り組みます。

人事課長の役割

人事課長は管理職として、人事課のマネジメントを担います。部下の力を最大限引き出せるよう、環境整備や指導が主な役割となります。

業務遂行・管理

人事課として担う業務が適切に行われているかどうか、部下の業務の進捗把握・管理を担います。企業や人事部として決定した方向性に沿って計画を立て、必要に応じて計画の修正を指示します。また、定期的な報告を通じて分担の調整や助言を行います。

教育・指導者

人事課長は、現場を知り各従業員が成果を発揮できるための育成や指導に携わります。経営戦略から降りてきた目標を現場に落とし込むと同時に、各チーム・従業員の目標設定にも責任を担います。課長は中級管理職として、よりマネジメントを重視した動きが求められます。

プレイヤー

人事課長は一部の業務を担うこともあります。たとえば採用では、説明会で登壇したり、面接官として応募者の見極めを行います。人事課長は、経営陣の方針を理解し、社員や求職者に伝える役割を担います。また、会社の代表的立場として、労働基準監督署など労働法規関連業務の窓口となることもあります。

人事課長の仕事内容

人事課長の仕事内容は、採用や労務管理など多岐に渡ります。以下に、それぞれについて解説します。

採用

採用では、経営戦略に照らし合わせ、採用要因の決定や人材の要件定義に携わります。市場や他社との関係性、自社の立ち位置などを踏まえながら採用戦略を具体的に落とし込むのが人事課長の役割です。

また、採用では最終面接などで直接求職者と関わるシーンもあり、自社の経営方針の浸透や応募者の見極めを担います。

労務管理

人事課で担当する入社・退職者の社会保険手続きや、年間のスケジュールが決まっている基礎算定届・年末調整といった業務の進捗把握・管理を行います。給与計算や社会保険手続き、企業年金の承認を行うのも人事課長の役割です。

これらは納期が決まっているルーティンワークであることが多く、抜け漏れのないよう適切な業務管理が求められます。

評価制度

人事評価制度に従い、適切な運用がなされているか現場の監督を行うほか、経営戦略に合わせて評価制度の見直しを実施します。評価制度の見直しや再構築では、経営戦略・人事戦略を理解し、社員が能力を発揮できるような仕組みを導入できるよう、知識や経験が求められます。

会社によっては、全国の拠点や海外拠点などを合わせ、人事・労務管理を管轄する場合もあります。

人材育成

企業の必要な人材育成のため、年間を通じての研修カリキュラムの構築や人材育成計画の立案について、総括的な立場で取り組みます。

ときには、各部署のマネージャーや責任者にヒアリングを行い、課題に対して研修プランを練ることもあります。人材育成の方向性や内容は、組織の将来に大きく影響するため、やりがいの大きな仕事といえます。

福利厚生

法定内福利厚生である健康保険や厚生年金などの手続きの監督・承認を行うほか、法定外福利厚生の承認を実施します。関連法令に従い、職場の安全衛生管理等を推進する役割を担います。

職場環境改善

長時間労働の削減や女性の雇用促進など、従業員が働きやすい環境づくりのための方針の決定や施策の立案・実行を担います。

人事異動

人事異動や昇進といった、人事管理での業務を管理します。人事制度について社内向けの説明を担当することもあります。

また、事業計画達成に基づき、社員の異動を直接計画するなど、各部署と連携します。社員のスキルの把握のため、タレントマネジメントシステムの導入など、必要な施策を決定・実行します。

人事課長の権限

人事課長は人事現場の担当者的立ち位置です。そのため大企業などを除き、人事権や人事評価について大きな権限を持つことは少なくなります。経営視点を現場に伝える役割が人事課長であり、直接業務の一部を遂行したり、部下に指示を出して方向性を伝えたりという点で、人事戦略を決定する人事部長との違いが見られます。

人事課長の主な権限は、現場の業務量の分担や指示出し、業務改善といった部分で発揮されます。

人事課長の平均年収

人事課長の平均年収は、令和3年の賃金構造基本統計調査によれば840.5万円です。平均年齢は50.7歳となっています。ただし平均年収には地域格差があり、鹿児島や岩手などの地方では600万円台後半、関東・関西の首都圏では800万円代後半から900万円台の都道府県もあります。

参考：人事課長｜職業情報提供サイトjobtag

人事課長に必要とされるスキル

人事課長に必要とされるスキルを見てみましょう。

管理職としての基本スキル　

人事課長は、係長のとりまとめとして中級管理職に属します。組織によっては係長的な立場の人が兼ねることもあり、ときには初任管理職として人事課長を任されるケースもあります。そのような場合には、本人がプレイヤーと管理職との違いを認識することが重要です。

指示の出し方一つが、部下やチームの業績を左右します。人事部として達成するべき目標を理解し、部下に適切なフォローを行う必要があります。また、場合に応じて、人事部長や経営陣へ的確な報告を行います。

部下とのコミュニケーションスキル

個人やチームの仕事ぶりには、職場の人間関係が大きな影響を及ぼします。近年注目される「心理的安全性」のように、部下がどのような発言をしても大丈夫だと安心感を抱き、信頼関係を築くようなコミュニケーションスキルが人事課長には求められます。

部下からの意見や不満を頭ごなしに否定せず受け止める。ミスを責めるのではなく予防のための建設的な議論を行う。部下との信頼関係を築くには、傾聴力や言語化能力、表現力などさまざまなスキルを磨く必要があります。

組織のリスクマネジメントスキル

チームをまとめる立場である人事課長には、リスクマネジメントスキルも欠かせません。自部門の業務がどのようなリスクをはらんでいるのか、知識として知ると共に、リスクの予測・洗い出しを行います。そして、想定されるリスクに対して優先順位をつけ、優先度の高い事態に対しては予防のための対策を講じます。

また、想定していたリスクが現実になったときの対応力も管理職として重要なスキルです。インシデントに向き合い、発生した事故やトラブルに適切に対応する力が求められます。

チームビルディングスキル

部門の目標達成のため、一人ひとりの成果を最大化させるチームビルディングスキルも、人事課長として重要なスキルです。たとえ優秀なメンバーが集まっていたとしても、部門としての方向性がバラバラであれば、一人ひとりが能力を発揮するべきポイントがずれてしまい、与えられた仕事をこなすだけに終わってしまうケースもあります。

チームが一つの目標に向かうことで、個人では成し得ない成果が生まれます。メンバー同士の協力が、採用目標の達成や社員のモチベーションを向上させる施策につながるかもしれません。人事課長は、チームビルディングのために必要なことを理解し、メンバー全員をまとめる力が重要になります。

人事課長に必要とされる研修制度

人事課長は、社内から昇格するパターンと、中途入社で外部の人材が入社するパターンがあります。本人のスキルや経験にもよりますが、人事課長に必要とされる研修は、新任管理職向けの研修で管理職としての立ち位置を学ぶほか、ハラスメント研修などコンプライアンス遵守に関係する研修、さらにはより良好なチーム・職場づくりのためのリーダーシップ研修やフォローアップ研修などがあります。

また、人事課長が行う業務は、法令で決まった事柄が多く関係します。そのため業務に関連する法律・制度についての最新情報を学ぶセミナーに参加することもあります。

新任管理職向け基礎研修

新たに管理職となった人向けに、管理職やリーダーに求められる役割について学ぶ研修です。管理職に求められる役割・立ち位置について理解すると共に、部下の自主性や能力を伸ばすためのコーチングの手法や、課題解決・役割遂行に求められるスキルを磨きます。

コンプライアンス系の研修

人事課長は、課長としてコンプライアンスを遵守することはもちろん、人事部に所属する管理職として、会社全体のコンプライアンスに対する意識向上を図る必要があります。コンプライアンス系の代表的な研修内容は、セクシャルハラスメントやパワーハラスメントなど、ハラスメント防止にむけて企業が講じるべき措置を学ぶものや、情報セキュリティ意識を向上させるものがあります。

人事課長としてコンプライアンスの意識・スキルを向上させ、得た知識をもとに、組織全体のコンプライアンスが向上するような社内研修内容に活かすことが重要です。

育成やチームマネジメント等の研修

ファシリテーション、チームビルディングといった個人が成果を発揮できる手法のほか、ダイバーシティや、メンタルヘルスなど、人事部として率先して取り組むべきテーマについて学びましょう。また、部下の育成スキル向上のため、フィードバック研修などで、部下との適切なかかわり方を学ぶこともあります。

その他、人事系セミナーへの参加

働き方改革関連法案など、人事労務に関わる法令は頻繁に改正が行われます。適切な労務管理を社内で実施するためには、関連する専門知識が求められます。こうした人事業務の特化した知識を身に着けるには、人事系の公開セミナーへの参加が有効です。

また、人事関連業務はクラウドサービスの発展とともにペーパーレス化が進んでいます。そのため、業務システムの利用方法を学んだり、最新のITリテラシーを身に着ける研修も人事課長にとって必要なものでしょう。

優秀な人事課長を育成するポイント

人事課長として会社が期待する働きを行ってもらうには、いくつかのポイントに注意する必要があります。とくに研修を実施して人事課長の育成を図る場合には、研修を「やりっぱなし」で終わらないよう、事前にポイントを押さえておきましょう。

ここでは、人事課長の育成で気を付けるポイントを以下に紹介します。

人事課長としての役割を認識してもらう

人事課長は、部門の目標達成に向けて、戦略に沿った行動を実現させる役割を担います。会社の規模によっては人事戦略立案に関わるケースもありますが、多くの場合は現場に近い立ち位置で、戦略を実行する指揮官のような役割を期待されます。

管理職として、どのような役割を会社から期待されているのか、理解が不足した状態では、十分な成果を発揮できない可能性があります。とくに、人事課長に昇格したばかりの人や、マネジメントの経験が浅い状態で中途入社で就任した人を、会社として何もせず現場に送り出してしまうと、業務管理や指導者といった面で実力を発揮できないかもしれません。

人事課長に就任した人には、新任管理職研修などを通じて、管理職として求められるスキルを磨き、管理職の役割を理解してもらいましょう。また、個別に面談を設け会社が期待することを伝えるのも、本人の管理職としての意識の醸成に役立ちます。

研修実施の際は目的を共有する

人事課長として参加してもらいたい研修がある場合には、その目的を事前に共有しましょう。現場のマネジメントに追われている場合、研修参加の時間を「もったいない」と捉えてしまうこともあります。研修が負荷にならないためには、なぜ研修が必要なのか、研修の参加が本人にもたらすメリットを伝えることが大切です。

研修を通じて、得てほしいスキルを伝えるのは、本人のモチベーションを向上させるでしょう。

プレイヤーとマネージャーとのバランスに配慮する

人事課長やプレイヤーとマネージャーの両方の側面を持ちます。採用活動や評価制度の運営など、業務を行いつつ、チームや部下の業務分担・進捗などをマネジメントしなければなりません。

このとき、プレイヤーとしての業務量が多すぎると、マネジメントに割く余裕がなくなり、部門の生産性の低下や、チームとしての一体感の欠如につながる可能性があります。適切な指揮官がいないチームは、本来持っている能力を正しく発揮できません。マネジメントにも手が回っているのかを会社として把握し、状況にあわせて調整しましょう。

また、人事課長の意識としてプレイヤーであることが強い場合には、研修を通じ、管理職としての責任感を身に着けてもらいましょう。

現場と経営陣との橋渡しになってもらう

人事課長は現場に近い管理職です。採用や働きやすい職場作りなど、各分野・施策の目標を部下と共有するスキルが求められます。また、掲げた目標が経営目標や人事戦略とどのようにリンクしているのかを、わかりやすく言語化する力が重要です。的確なリーダーシップを発揮できる人事課長であれば、部門全体が同じ方向を向き、組織のための効果的な働きをすることができます。

優秀な人事課長を育成できる体制を整えよう

人事部門の業務の進捗管理、部下の指導を行う人事課長には、採用や評価制度、給与計算業務のほか、労務管理・安全衛生管理・福利厚生・社会保険等のさまざまな知識が求められます。人事課長は必要な知識を習得し、日々最新の法令をチェックするといった、自主的に学ぶ姿勢が必要です。

人事課長に求められるスキルを伸ばす研修は、こうした人事課長の学びの意欲を向上させます。部下の育成やチームを取りまとめる経験が浅い場合は、フィードバック研修やチームビルディング研修などを通じて必要なスキルを伸ばすことができます。本人に足りない能力に応じて研修内容をデザインしましょう。研修目的を共有することで、より研修内容を実務に活かすことができるでしょう。