企業業績を拡大させる「人事評価制度」の基本を解説

人事評価制度は、会社が求める目標に対して、従業員の行動と成果がどの程度貢献して達成できたのかを評価するものです。人事評価が時代にマッチしていなかったり、従業員を正当に評価していなかったりすると、個人のパフォーマンスや生産性が下がるなど企業に悪影響を与えます。 自社の人事評価制度を見つめ直すためにも、基本をおさらいしましょう。

人事評価制度を見つめ直す必要性

日本経済が右肩上がりに成長していた時代に作られた「業績の成果目標」（MBO：目標管理制度）を評価のメインにした人事評価制度は、多くの従業員が業績目標を達成できない低成長期においてはミスマッチです。目標未達成が増えることによって、企業は従業員の評価が困難になり、目標管理型の人事評価だけでは人事評価制度として機能しなくなってきています。

自社の人事評価で設定した目標を達成できた従業員が少数で、他の大多数の従業員が目標未達だとすると、明確で公正な評価が難しくなります。人事評価制度は、公正で分かりやすい基準に沿って従業員が納得感を持てるような仕組みでなければなりません。従業員一人ひとりがビジネスパーソンとしての将来や会社の将来を期待できる制度を構築する必要があります。適切な仕組みや運用によって、従業員全体のやる気や行動の底上げができる人事評価制度への転換が必要です。

縦の関係だけで設計された人事評価制度では、従業員のモチベーションは高まりません。目標は従業員自身が考え、上席によるサポートや面談を実施することではじめてやる気が向上していきます。

また、企業理念や経営トップの考え方を反映していない人事評価制度も見直す必要があります。人事評価制度における従業員の目標は、企業理念や企業トップの考え方と同じ方向性を持つべきです。そうした理念や考え方が、全社に浸透できるようにコミュニケーションを促進させる人事評価制度が求められています。

人事評価制度の基本的な考え方

人事評価とは、企業の目標を従業員の目標に落とし込み、一人ひとりの目標の達成度合いや成果につながる行動プロセスなどを評価するものです。従来、人事評価は一年に一度実施されるのが普通でしたが、近年は半年に一度、四半期に一度など、実施頻度が増えています。また最近は、週単位や月単位で実施するケースもあり、評価者と部下のコミュニケーション強化や変化するビジネスシーンに対応できるような柔軟な仕組みに変わってきています。

人事評価の最終的な目的は企業業績の拡大です。正当な人事評価は、従業員の納得感を生み、従業員の給与・待遇の基準となって、従業員のモチベーションと生産性を上昇させます。従業員の生産性向上は企業の業績拡大の力になります。

人事評価制度は、期間中に実施する目標設定やフィードバック、中間面談などを通して、従業員とマネージャーのコミュニケーションにも良い影響を与えます。円滑なコミュニケーションは、生産性を向上させます。従業員は、企業理念や経営トップの考え方をマネージャーとともに共有し、企業と同じ方向を向いた目標を自ら考える機会を持つことができます。

人事評価制度は従業員に対して、スキルアップや昇給、昇格などのイメージを明確に伝える役割も担います。将来に向けた明確なイメージは、従業員の不安をやわらげ、エンゲージメントを高めます。

従業員の個人目標の設定は、企業目標と同じ方向性を持つという原則をもとに従業員が考え設定します。そうすることで、会社の目標と従業員の行動目標が一致して、明確で分かりやすい評価ができるようになります。その結果、評価に対する従業員の納得感が得られる制度になります。

人事評価制度の活用

人事評価制度による企業と従業員の相互関係は、企業やマネージャーが従業員のスキルを理解するのにも役立ちます。従業員から吸い上げたデータは、個々の従業員のキャリアアップに役立てられるだけでなく、企業内での適材適所へのリソース配置や各種プロジェクトの人選、従業員向けの研修、新たに入社した社員の研修などにも生かせます。

適切な人事評価制度の導入で業績向上を図る

自社に最適な人事評価制度を導入することは、従業員のパフォーマンスを上げ、結果として企業目標の達成に役立ちます。 現在の人事評価制度に問題点がないか見直して、自社の現状に合った人事評価制度の導入を検討する必要があるのではないでしょうか。