フィードバックとは？効果や実施のポイント、人事施策での活用方法

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フィードバックは発言や行動といったアウトプットをもとに、評価や指摘をすることです。人材開発などあらゆる場面で活用できる手法ですが、効果的に活用するためにはいくつかのポイントがあります。

人事担当者や経営者は、このような活用方法を知っておくことが大切です。今回は、フィードバックの意味や効果、実施する際のポイントや活用事例を紹介します。

フィードバックとは

フィードバックとは、発言やアクションといったアウトプットを受けて、相手を指摘したり評価したりする行為です。

フィードバックをすることで、アクションそのものやそれに至らせた考え方を本人に認識させ、課題発見や改善につなげることを目指します。

フィードバックは、もともとは電気工学の「Feedback」が由来です。「Feed」は「餌をやる」、「Back」は「戻す」という意味があり、専門用語としては「帰還」とも訳されます。

重要なポイントは、アウトプットの結果をインプット側に還元することで電子回路といったシステム全体を調整するという働きです。

特に制御工学において重要な仕組みですが、この考え方はビジネスや教育などあらゆる場面で応用できる優れたものであるため、現在広く普及しています。

フィードバックの効果やメリット

フィードバックは、それを行う側と受ける側の双方にとって効果が期待できます。

フィードバックを実施する際は、こういった効果を把握しておくとより有意義なものになるでしょう。ここでは、行う側と受ける側のメリットを順番に解説します。

フィードバックを行う側の効果、メリット

フィードバックを実施すれば、生産性アップや人材開発の促進といった効果が期待できます。

フィードバックは、相手の仕事の方法にヒントを与え、改善させることで生産性の向上や業務推進に役立つ取り組みです。

例えば、営業や生産といった現場において、部下が慣れない仕事に取り組んでいる際、熟練した上司が部下に対して今の仕事の課題を気づかせるケースなどが当たります。

また、フィードバックは人材開発にも欠かせません。フィードバックの対象は、仕事のノウハウやテクニックをはじめ、仕事へのマインドなどさまざまです。

例えば、部下が仕事に取り組む態度をマネージャーが見て、具体的なテクニックに加えて心がけを評価することもフィードバックに当たります。

このような取り組みによって、部下の育成にも貢献するのです。

フィードバックを受ける側の効果、メリット

フィードバックを受ける側には、動機づけやスキルアップといったメリットがあります。

正当に評価されているという実感は、モチベーションの維持に欠かせない要素です。

例えば、テーマを決めて取り組んでいる課題や、普段から自発的に心がけている姿勢について公平なフィードバックを受ければ、本人のやる気や自信につながるでしょう。

また、能力やスキルの向上にもつながります。能力を高めたいと熱心に思っていても、自分の頭だけで考えていると行き詰まる場合もあるものです。

しかし、スキルの高い人から自分の長所や課題についてのフィードバックが受けられれば、新たな気づきにもなり、飛躍的に能力がアップすることがあります。

フィードバック実施のポイント

フィードバックを実施する際には、どのようなポイントを意識すれば良いのでしょうか。ここでは効果を引き出すためのフィードバックの方法について解説します。

フィードバックを行うときの3つのポイント

フィードバックを行うときは、主に3つのポイントがあります。

1.具体性

1つ目は、具体性です。あいまいな伝え方や精神論ではなく、具体的な行動パターンやテクニックなどを指摘すると相手が理解しやすくなります。

2. 建設的な態度

2つ目は、建設的な態度です。フィードバックの目的はダメ出しではなく、前向きな気づきや改善につなげることですので、成長を支える姿勢を貫きましょう。

3.客観性

3つ目は、客観性です。フィードバックでは、ときに相手にとって耳が痛いと感じるような指摘をしなければなりませんが、指摘する内容はあくまでも公平であるべきです。

特に、人格の否定は避けなければなりません。事実やデータにもとづいた指摘を伝えましょう。

例えば、上司が部下に日常業務に関するフィードバックを行う場合は、目につきやすいミスだけをもとに指摘するのではなく、取り組む姿勢や本人の能力も考慮した上で言葉を選ぶと効果的です。

②フィードバックを受けるときのポイント

フィードバックを受ける側も、3つのポイントを意識すると効果が上がります。

1.指摘内容を素直に受け入れる心構え

1つ目は、指摘内容を素直に受け入れる心構えです。フィードバックには快くない内容が含まれていることがあります。

しかし、それは個人攻撃が目的ではなく成長を願うからこその場合もあるものです。

頭ごなしに拒絶せず、まずは相手が伝える内容を理解しようとする姿勢が必要になります。

2.改善につなげる姿勢

2つ目は、改善につなげる姿勢です。フィードバックは、それを気づきや課題発見のチャンスとして認識すると成長につながります。

3.PDCA

3つ目は、PDCAの取り組みです。PDCAのうち、フィードバックは「Check」（評価）に当たります。

指摘された内容を成長に活かすためには、「Action」（行動）やさらなる「Plan」（計画）につなげなければなりません。

フィードバックとフィードフォワードの違いは？

フィードバックはビジネスの現場において定番の方法ですが、それに替わって注目されているのが「フィードフォワード」（Feedforward）です。

フォワードがフィードバックと異なる特徴

フィードフォワードの「フィード」は先述の通り「餌を与える」という意味で、フォワードは「前方へ」という意味を指します。

フィードフォワードとは、未来に向けて達成したいことについて示唆やアイデアを与えて導く方法です。

フィードバックは過去の行動や実績などをもとに指摘するのに対して、フィードフォワードは未来を起点にしてロジックや計画を組み立てて行くという特徴があります。

フィードフォワードの効果、メリット

フィードフォワードを実施すると、目標達成に向けて動機が向上し行動が活発になるという効果が期待できます。

フィードフォワードを実施する中では、目標を明確に設定して「自分がその状態になるとどのような気持ちなのか」といった未来のイメージを固めるプロセスも重要です。

未来を思い描くことでモチベーションが向上したり、行動が計画的になったりするメリットがあります。

また、組織やチームの統一感を育む効果も期待できるでしょう。フィードバックは過去の失敗などを持ち出すことで手厳しい指摘になるケースがありますが、フィードフォワードは未来志向であるため上司と部下の1on1ミーティングや、複数メンバーを交えたグループミーティングにおいても、今後に向けた建設的な議論がしやすいためです。

人事施策におけるフィードバック活用事例

フィードバックは、人事や営業など、企業活動のあらゆる領域において活用できます。そこで自社に導入する際に参考になるのが、他社の活用事例です。ここでは3つのシーンにおける活用方法を紹介します。

上司から部下へのフィードバック

1on1ミーティングや人事面談といった場面で、上司から部下にフィードバックを伝えるのは最も主流の活用方法の1つです。

特に、業績評価や人事評価を伝える場合には、単に評価結果を伝えるだけではなく、評価プロセスや本人の取り組み、長所短所について細かいフィードバックがあれば本人の納得感につながります。

また、モチベーションアップにもなり今後の成長も期待しやすいでしょう。人事担当者や管理者として、人材開発の成果をより高めたい場合にはフィードバックの活用が効果的です。

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上司からメンバーへのフィードバック

グループミーティングなどの場面で、上司からメンバーに対してフィードバックをすることも有効な活用方法です。

会社組織においては、プロジェクトの進捗報告や業務改善といったさまざまなテーマの会議が開かれます。

こういった場では形式的な報告会になってしまったり、修正点や注意点の共有にとどまったりすることも少なくありません。

そこで管理者やリーダーが、普段の仕事への取り組み方などについてのフィードバックを伝えれば、モチベーション向上やパフォーマンスの改善につながる可能性があります。

顧客から企業へのフィードバック

人事領域以外にも、顧客とのコミュニケーションでフィードバックを受けられる仕組みを取り入れることも効果的です。

顧客からの意見や要望には、商品開発やサービス改善に役立つヒントが数多く潜んでいます。

しかし、実際には顧客の考えを吸い上げる仕組みが整っていないことが理由で、せっかくのチャンスが活かされていないケースもないわけではありません。

そこで、営業がヒアリングしたり、ECサイトの商品レビュー機能を取り入れたりといった施策が考えられますが、これらはフィードバックを有効に活用する方法だと言えます。

フィードバックをおこなう頻度

フィードバックは、こまめに行えば行うほど効果的に作用します。福岡教育大学大学院の増岡都萌氏らの研究では、フィードバックの回数が増加すればするほど、受けた人のモチベーションや成果の向上が見られました。

組織であれば、上司から部下やメンバーへのフィードバックは、新しい仕事を頼んだときや、半年や1年ごとの1回の考課に行われることが多いでしょう。それに加えて、日常の仕事内でもこまめに行うことでモチベーションやクオリティの向上が見込めます。

フィードバックを効果的にする「あしたのクラウド」とは

人事評価システムの「あしたのクラウド」では、「人事評価制度構築支援」「人事評価制度運用支援」「ユーザーコミュニティ」の3つの柱をベースに、組織でのフィードバックを円滑に行えるサービスを展開しています。

3500社以上をサポートしてきた実績が反映されたカスタマイズ性の高さや、使いやすいインターフェイスにより、現状の評価制度を変えることなく利用開始できます。利用開始後も、評価シートの配布やAIによる目標添削機能により煩雑な作業も効率化が可能です。さらには、各地に配置されている「評価マイスター」による徹底したサポートも得られます。

フィードバックによる人材育成を考えるのであれば、組織内でのフィードバックの大きな助けになる機能がふんだんに実装されている「あしたのクラウド」の利用を検討してはいかがでしょうか。

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人材育成に繋がるフィードバックを取り入れよう

フィードバックは、組織内での個々人の業務に対する問題点や課題点を見つけたり、モチベーション向上に繋がったりするなどの効果が見込めます。また、実践方法や回数、内容などをしっかりと構築することで、より大きな成果を得られ、ひいては人材育成につながると想定されます。

これらを踏まえた上で、組織内でのフィードバックに対する話し合いはもちろんのこと、「あしたのクラウド」の導入を検討してみてはいかがでしょうか。

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