降格人事を行う場合の注意点とは？判断基準や減給などの処分内容を解説

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人事において、社員の降格を行わなければならない場合は注意が必要です。降格人事は、社員の名誉や給与にも影響することが多く、会社側は慎重に検討した上で実施する必要があります。

人事担当者は、降格人事の種類や注意点などを正確に理解して適切に運用できるようにしておきましょう。この記事では、降格人事を行う場合の判断基準や処分内容、注意点について解説します。

降格とは？

降格処分とは、社内における役職や職位を引き下げることです。企業は就業規則などによって役職や職位などを分けています。

そこで、上位の役職・等級から下位に引き下げることを降格と呼ぶのです。

降格処分では、それに伴って社員の配置や待遇なども変更されるケースもあります。例えば、部長から課長になるに従って役職手当を減らすという場合が一般的です。

このように、降格は社員の不利益になる場合も多いため、企業は就業規則で明記するなどして透明性を確保する必要があります。

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降格の種類

降格には、人事降格と懲戒処分の2種類があります。

人事降格

人事降格とは、会社が労働契約に基づき、もともと持っている権利として社員を降格させることです。この人事降格には、「降職」と「降格」の2種類があります。

降職（解任）

降職（解任）とは、職位を引き下げることです。これは、社員の役職やポストを解き、下位の職位に変更することを指します。例えば、部長を解任して課長にさせることが対象です。なお、この処分自体がすなわち給与を引き下げるとは限りません。

降格（降級）

降格（降級）とは、社員の職能資格や給与等級を引き下げることです。職能資格とは能力や経験に応じて定められているグレードで、例えば4等級から3等級へと下位に行くにつれて基本給が減額になることがあります。

懲戒処分

懲戒処分としての降格とは会社が持っている懲戒権を行使して懲罰的に降格させることです。

これは職能やスキルにもとづく処分ではなく、該当の社員が会社に損害を与えたり、社内規定に著しく違反する行為があったりした場合に懲戒として降格させることが当たります。

会社が社員を懲戒処分として降格させる場合、会社の一存だけで決められる訳ではありません。

就業規則に懲戒処分の規定があること、懲戒事由に該当する合理性があること、そして懲戒処分が社会通念に対して相当であることの3つを満たす必要があります。

降格処分を判断する主な例

降格処分はどのような場合に適用するものなのでしょうか。ここでは降格処分の判断理由になる主な例を紹介します。

成績の不振による人事降格

成績の不振は降格の原因として多いパターンです。

例えば営業部の成績が低迷していることを理由として営業部長を解任し、主任クラスに降格するという例が挙げられます。

あるいは、成績不振で職能昇級や給与等級を段階的に引き下げることもあるでしょう。

また、生産現場における品質の低下や生産効率の悪化といった事象については、現場の管理者を降格させる理由になることがあります。

人事についても同様です。採用者数の伸び率の低迷や離職率の上昇といった問題があれば人事責任者を降格させる理由になることもあるでしょう。

配置転換による人事降格

配置転換が実質的な降格になる例もあります。

例えば、転勤に伴ってもともと店長だったのが店頭代理になるといったケースです。あるいは、営業部からマーケティング部へ異動になった際、従来は課長であったのに異動先では課長補佐になるといった例もあります。

こういった例は、必ずしも成績不振による降格ではありません。

むしろ、新しい部署に移ると新しく覚えなければならない知識・スキルが多いために、あえて下位のポストからスタートさせるという判断が背景にあることが多いようです。

過失や悪質な勤務態度による懲戒降格

社員の明らかな過失や違法行為は懲戒としての降格と判断されることがあります。

例えば、パワハラやセクハラといったハラスメント行為、備品の盗難や飲酒運転といった犯罪行為などが主な対象です。

また、遅刻や欠勤の常態化といった悪質な勤務態度も降格の理由になることがあります。さらには就業規則に反して副業していることが発覚した場合も対象です。

減給など、降格人事の処分内容

降格人事に伴って実施されることが多い処分には、減給やポスト変更があります。ここではそれらの内容について順番に解説しましょう。

減給

減給は、降格人事と合わせて実施されることが多い代表的な処分内容です。これについては主に2つのパターンが考えられます。

1つ目は、人事降格のうち降職（解任）の場合です。

先述の通り、降職は役職や職位の引き下げを指し、例えば部長職を解任されて課長などに降ろす処分を指します。

この場合、基本給は必ずしも下がる訳ではありません。しかし、役職手当については、従来は部長職だったのが課長職になることで給与総額が減るケースがあります。

2つ目は人事降格のうち降格（降級）の場合です。

これは社員の職能資格や給与等級を引き下げることで、直接的に基本給が下がる場合があります。

あるいは、処分に伴う異動で、基本給が低い職務を担当することで実質的な等級落ちとなり減給になるケースも対象です。

ポストのみの変更（減給なし）

減給は伴わず、ポストのみが変わるという処分内容もあります。

これは、社内の部署整理によって該当のポストが消滅し、別の下位ポストに就くケースが代表的な例です。

あるいは、社内の人事制度の変更によって役職が統廃合された場合に、ポストだけが変わる場合があります。

こういった例は、ポスト名だけに注目すれば降格人事にはなりますが、会社都合であるため基本給の減給は伴わないということになるのです。

降格人事を行う場合の注意点

降格人事は対象の社員にとって不利益が大きく、慎重に行う必要があります。

仮に合理性や根拠とされる事実がなければ、トラブルにもつながりかねません。ここでは降格人事を行う際に気をつけるべきポイントを解説します。

就業規則に明記する

降格の制度や具体的な判断基準は就業規則に明記しておく必要があります。

降格人事は、該当の社員にとって役職解任による精神的なダメージや等級の下落による基本給の低下など、不利益が生じる処分です。

人事部や管理者の判断によって恣意的に降格させることは許されず、根拠となる規定を用意しなければなりません。そこで、就業規則においてあらかじめ定めておく必要があるのです。

就業規則への明記は、特に等級引き下げの降格（降級）や懲戒処分の場合に必要になります。降格は給与等級が下がることで給与が減るという影響があるためです。

懲戒処分は会社の懲戒権によって強制的に社員を従わせることになり、濫用を避けるために基準を明記しておくことが重要だからです。

降格理由の根拠を集める

降格を決定する際は根拠を用意する必要があります。

降格は重い処分であるため、噂レベルや印象だけで判断するのではなく、社員本人のためにも会社を守るためにも必ずその根拠を押さえておかなければなりません。

懲戒処分の場合は、その理由となる不手際や過失といった行為を示す客観的な証拠が必要です。

これは、社員本人の聞き取りや、関係者への聞き取り、メール・書類といったデータ、違法行為の場合は警察などの調査結果といったものが証拠になります。

また、人事降格の場合も成績不振を示すデータだけでなく、その業績が悪いのは会社側が提供している環境が悪いからではなくて、あくまでも本人の実力や態度に原因があるということを説明できるようにしておく必要があるでしょう。

人事権や懲戒権の濫用に注意する

会社側は降格処分が権利の濫用に当たらないかどうか慎重に判断する必要があります。

降格人事の規定について就業規則に記載があることが前提ですが、記載があるからといって必ずしも降格の処分が有効とされるわけではありません。

実際に、会社が行なった降格人事について納得できない社員側が裁判に持ち込み、会社側の決定が一部あるいは全部無効だと判断されたケースもあります。

降格人事を決定する前には、その社員が現在のポストに不適格なのか、降格処分は業務上必要なのか、会社側に降格の必要性を証明する証拠があるのかといった点を十分に検討しなければなりません。

降格の人事は慎重に

降格人事は、社員に少なからず精神的なダメージを与え、給与にも影響を及ぼすことがある重大な決定です。

判断をする際は、その処分が合理的かどうかを十分に検討し、トラブルにならないよう慎重に進めましょう。

また、降格人事にとどまらず、社員一人ひとりを正しく評価し、労使双方が納得して働ける仕組みを作るには人事評価制度が重要です。

あしたのチームは、人事評価制度の構築やクラウドでの評価制度運用をご支援します。最適な人事評価制度を構築したい場合は、ぜひ利用を検討してみてはいかがでしょうか。