セクハラとは？基本・対策をおさらいしよう！

昨今、特に声高に言われるようになった「セクハラ」。「自分はそんなことしない」「女性なので加害者になることはない」と思っていませんか？無関係な人は一人もいない、セクハラについて順番におさらいしていきましょう。

そもそも、セクハラとは何か

セクハラとは、セクシャルハラスメントの略で「性的嫌がらせ」という意味です。そもそもいつ頃からある概念なのか、何をしたら問題になるのかを見ていきましょう。

1980年代からあった、セクハラという概念

日本で初めてセクハラを理由とした民事裁判が行われたのが1989年であり 、少なくともそれ以前には既にセクハラの概念が存在していたと考えられています。当時の日本ではあまり広く定着していませんでしたが、昨今になって突然発生した概念というわけではありません。

自分はセクハラとは無縁だと思っていませんか？

男女雇用機会均等法では、職場におけるセクハラを「労働者の意に反する性的な言動への拒否や抵抗によって解雇や降格などの不利益があったり、性的な言動が行われたりすることで労働者の能力の発揮に重大な悪影響が生じること」としています。

つまり、女性労働者に対するセクハラだけではなく、男性労働者や同性に対するセクハラの問題もあり得るのです。

職場におけるセクハラはなぜ問題なのか

前述の通り、セクハラは労働者に悪影響を及ぼすものであり、企業は労働者を守る立場にあります。それを野放しにすることは、問題をさらに拡大させるものといえるでしょう。

セクハラとは「人権問題」である

セクハラに対する社会の意識は時代の流れとともに高まっています。現在では人権侵害の一つと認識されるようになり、セクハラ被害者に向けた人権相談窓口が全国各地に設けられています 。

セクハラが企業にもたらす損失

セクハラの被害者が女性でも男性でも同じことですが、被害者の健康や仕事への重大な影響、さらには職場環境の悪化による仕事の円滑な遂行の阻害など、企業運営の効率性や労働生産性を低下させたり、企業の社会的評価に悪影響を及ぼしたりする場合があります。

セクハラ関係の裁判も増加傾向にあり、企業の使用者としての責任が問われるケースも増えています。

職場のセクハラ対策

職場でセクハラが起きないようにするために、またセクハラが起きた時のために、どのような対策を講じていけば良いのでしょうか。

男女雇用機会均等法上のセクハラ

男女雇用機会均等法第11条で
「事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない」と定められています。

職場におけるセクハラの種類

「職場におけるセクハラ」には大きく2種類あります。「対価型」と「環境型」です。

対価型

「対価型」とは、労働者の意に反する性的な言動への労働者の拒否や抵抗により、その労働者が解雇を含む様々な不利益を受けることです。

典型的な例としては「事務所内で事業主が労働者に性的な関係を求めたが、拒否された事でその労働者を解雇する」 といったものです。

環境型

「環境型」とは、労働者の意に反する性的な言動が労働者にとって不快な就業環境となり、能力の発揮に重大な支障をきたすことです。

典型的な例としては「事務所内で上司が労働者の身体に度々触り、その労働者が苦痛に感じ、就業意欲の低下を招いている」 などが挙げられます。

雇用管理上必要な措置

セクハラ対策のために講じるべき措置として、事業主には義務付けられている項目があります。また、セクハラ対策制度を実際に運用するにあたり、各企業が創意工夫をしていくことが重要です。

実施が義務付けられた10項目

職場のセクハラ防止策として、厚生労働大臣の指針に基づいた10の項目が定められています。 事業主は、これらを実施することが義務付けられています。

要約すると、下記のような内容です。

1. 方針の明確化と周知・啓発
2. セクハラ行為者に対する厳正な対処の規定と周知・啓発
3. 相談窓口の設定
4. 相談窓口担当者が広く適切に対応できるようにすること
5. 事後、事実関係を迅速かつ正確に確認すること
6. 5.の後、被害者に対する迅速で適正な配慮の措置
7. 5.の後、行為者に対する適正な措置
8. 再発防止措置（事実確認できなかった場合も）
9. 相談者・行為者等のプライバシー保護のための措置・周知
10. 相談や事実関係確認への協力等を理由とした不利益な取扱の禁止と周知・啓発

制度を作るだけが対策ではない

セクハラ対策は「制度を作ったから終わり」にすることはできませんし、会社ごとに最適な形は異なるものです。

従業員に周知をはかるための定期的な研修や、就業規則を本体とした別途の規定や啓発パンフレットを作るなど、法律の内容をベースとした対策を充実させるために、継続的な努力をしていきましょう。

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