あしたの人事オンライン ｢あした｣を変える｢人事｣が分かる総合メディア
SMARTの法則とは、目標設定の有効度を確かめる手法の1つで、5つの要素に従って目標を検討すれば効果的かつ有意義な目標を設定できるとする考え方です。
目標管理においてSMARTの法則を有効活用するためには、SMARTの法則の要素をそれぞれ理解し、成功のポイントを知ることが欠かせません。
今回は、SMARTの法則の概要や5つの要素、活用方法や活用事例を紹介します。
SMARTの法則とは？
SMARTの法則とは目標設定の方法の1つです。
「SMART」は、「Specific」（具体性）、「Measurable」（計量性）、「Achievable」（達成可能性）、「Realistic」（関連性）、「Time-bound」（期限）という5つの単語の頭文字で構成されています。
これら５つの要素は、「その目標が適切なのかどうか」、「目標は達成できる水準なのか」といった目標そのもののクオリティをチェックするのに優れており、効果的な目標を設定する手助けになるのです。
SMARTの法則を提唱したのはジョージ・T・ドラン氏で、1981年に彼の法則についての論文がビジネス誌に掲載されて以降、広く知られるようになりました。
現在は経営コンサルタンティング会社をはじめ、ビジネスにおけるさまざまな場面に普及しています。
SMARTの法則 5つの要素
先述の通り、SMARTの法則には５つの要素があり、これらの基準を満たすよう考慮すると優れた目標設定が可能です。ここでは、それらの要素について順番に解説します。
1.Specific（明確性）
「Specific」とは、「明確性」や「具体性」を指します。目標そのものが、誰にでもわかるように明確であり、人によって解釈が割れてしまわないほど具体的であるという状態です。
目標はビジネスにおいて指針となるもので、個人も組織も目標を達成するために日々仕事に取り組んで仕事をしているといっても過言ではありません。
仮に目標が曖昧であったり、人によって解釈が異なったりするものであれば、目的意識の強化も意思の統一も困難です。「Specific」は、そういった事態を防ぐ効果があります。
2.Measurable（計量性）
「Measurable」とは、「計量性」や「測定可能性」を指します。目標が、数字などで計量できるものであり、さらにはその達成度合いも定量的に示せる状態です。
事業のビジョンや目的、コンセプトについては、さまざまな解釈ができる言葉で定義しても基本的には問題ありません。
しかし、目標は事業や業務のゴールとなるものです。目標が定量的に定義されていれば達成度合いも達成可否も明確になり、分析や改善に繋がります。
3.Achievable（達成可能性）
「Achievable」とは、「達成可能性」を指します。目標が現実的に妥当な水準であり、今のリソースで射程圏内かどうかを示す要素です。
売上や利益といった成果は、多ければ多いほど良いものですが、かといって目標が絶対に不可能な水準であれば意味がありません。
また、目標があまりにも楽に達成できるケースも同様です。現実的に達成が可能かどうかを考えることは、目標の有効性を考えるために役立ちます。
4.Relevant（関連性）
「Relevant」とは、「関連性」、「適切さ」、「妥当さ」を指します。目標が事業や業務とダイレクトに関連しており、組織にとって取り組む意味があることなのかという基準です。
特にさまざまな事業や商品を抱えている組織においては、取り組むべき課題が多岐に渡るというケースも少なくありません。
そこで、目標の関連性を考慮することは、その目標が事業の本質から外れていないのか、優先順位が低くないのかを確認する意味があります。
5.Time-bound（期限）
「Time-bound」とは、期限を指します。目標の達成期限が明確であり、なおかつ妥当に設定されているかという基準です。
目標に着手する際、期限が定められていなければ先延ばしになるリスクがあります。
また、期限が早すぎると負担が大きく、遅すぎると労力の無駄遣いになる点も見逃せません。目標の期限を適切に設定することは、目標へのコミットメントやリソースの最適配分という点からも役立つのです。
SMARTの法則 成功のポイント
SMARTの法則はそれ自体が目標設定に役立つフレームワークですが、実際に運用する際はいくつかのポイントに気をつければ目標管理をよりスムーズに成功させることができます。
まず、目標をシートに書き出しましょう。その際、5つの要素を満たしているか客観的に確認することが重要です。
次に、目標と、実際の行動や成果を分けて管理しましょう。これは後からの行動分析に役立ちます。
そして、目標管理のPDCAサイクルを回して目標への行動を試行錯誤しましょう。こうすることで、目標設定と、そのための行動がより効果的なものになります。
なお、SMARTの法則による目標管理では、表計算ソフトやツールなどを活用することも効果的です。
職場における活用事例
SMARTの法則をより詳しく理解するためには、実際に活用しているケースを知ることが効果的です。ここでは人事担当者と経営者の２つの活用事例を解説します。
事例1.人事担当者向け活用事例
人事部門にはさまざまな業務がありますが、ここでは新卒採用におけるSMARTの法則の活用方法について紹介しましょう。
新卒採用は、会社の長期的な事業戦略の実現や人員不足の解消といった点からも非常に重要な業務です。
会社のビジョンや中長期目標を達成するためには、その役割を担う意思や能力がある人材を獲得しなければなりません。そこで、適切な目標を設定することは必須です。
Specific（明確性）
まずは、目標を明確に設定しましょう。人材採用においては、量と質の２つの要素があります。量とは採用人数や内訳であり、質とは能力、適性、パーソナリティといった個々人の資質です。これらの2点の要素を、具体的に掘り下げて目標を定めます。
Measurable（計量性）
どのような人物を何人採用するのかという数値目標を定めましょう。明確性のうちの「量」の部分をより具体化したものがこの計量性の要素です。例えば、「大卒理系人材を３名以上」、「ITに精通した人材を４名以上」といったように数値で示します。
Achievable（達成可能性）
次に、目標が達成可能なのか、妥当な水準なのかを検討します。例えば、エンジニアを30名以上採用したい会社で、採用活動に当たる人事担当者が1〜2名しかいなければ、達成は難しい可能性があるでしょう。
Relevant（関連性）
その目標が本当に必要なのか、優先順位は高いのかを考えます。マーケティング人材が最も必要なのに開発人材の獲得に力を注いでいないか、というようなミスマッチを防ぐのは大切です。
Time-bound（期限）
通年にわたって採用活動を続けるのか、あるいは一般的な選考スケジュールに合わせるのかなど、自社のリソースなども考慮した上で検討します。
事例2.経営者向け活用事例
経営にも、人事・管理業務やセールス、企画などさまざま仕事があります。ここでは、事業マネジメントにおいて、SMARTの法則を使って目標を設定する方法を紹介しましょう。
事業において特に重要な目標の１つは、売上目標や利益目標といった経営指標に関する数値です。
事業責任者はこの結果を改善することが求められ、組織全体もこの目標を達成するために動きます。
経営指標に関する目標を設定する際は、単なる前例踏襲や理想主義的な目標ではなく、現実的な数値を設定することが大切です。
Specific（明確性）
まず、コアとなる目標を設定します。これは事業組織で共有するべきもので、関連する人物の誰もが誤解しない内容にしましょう。
Measurable（計量性）
次に、その目標を可能な限り数値で表しましょう。例えば、目標を利益額と定めた場合、それは数値なので達成したのかどうかは明確ですし、達成率も計測できます。
数値化が難しいものについては、いくつかの段階を定め、組織は今どの段階にいて、次は何を目指すべきなのかがわかるような形で示すという方法が便利です。
Achievable（達成可能性）
目標が、達成可能なのかどうかも検討します。事業は市場動向やライバル社、社内リソースや企画の魅力度などさまざまな要素に左右されるものです。考えられる限り広くチェックしましょう。
Relevant（関連性）
その目標が、最も優先的に取り組むべきものなのかを検討しましょう。
売上や利益といった経営指標は明らかに重要な数値目標ですが、その他の稼働率や歩留まり率、クレーム率など、重要なものの必ずしも最優先ではない要素もあります。
Time-bound（期限）
売上や利益などの経営指標は、四半期や半期、１年などで決めることが一般的です。必ず目標の達成期間を定めましょう。
あしたのチームのサービス
導入企業4,000社の実績と12年間の運用ノウハウを活かし、他社には真似のできないあらゆる業種の人事評価制度運用における課題にお応えします。
ダウンロードは下記フォームに記入の上、送信をお願いいたします。
サービスガイド
ダウンロードは下記フォームに記入の上、送信をお願いいたします。
あした式人事評価シート
