バリュー評価とは？仕組みや書き方・導入する際の注意点まで解説

人事評価の仕組みに悩んだり、新しい評価制度の導入を検討したりしている方は多いのではないでしょうか。

近年、企業の価値観を重視したバリュー評価を導入する企業が増えています。この記事では、バリュー評価の仕組みから具体的な運用方法、導入のポイントまでを詳しく解説します。

これから人事評価制度の見直しを考えている方は、自社に合った制度設計のヒントが見つかるはずです。

バリュー評価とは

バリュー評価は、企業が定める価値観や行動指針（バリュー）に基づいて社員を評価する人事評価手法です。

従来の成果主義や業績評価とは異なり、社員の行動や取り組み姿勢を評価します。この手法には3つの特徴があります。

1. 他者との比較を通じて相対的な強みを見極める
2. 上司だけでなく同僚や部下も含め多面的に評価する
3. 意欲・態度・協調性などの情意面の資質を重視する

例えば、バリュー評価では良い点や改善点を具体的に指摘します。

「顧客第一」のバリューに対して「顧客からの要望に迅速に対応し、満足度の向上に貢献した」といった具体的な行動を評価します。これにより、社員は自身の強みや弱みを客観的に把握し、企業理念の理解を深められます。

まずは自社の価値観や行動指針を明確にし、それらを具体的な評価基準として落とし込んでみてください。

バリュー評価の仕組み

企業が設定した「社の一員としての価値観や行動基準」を「バリュー」といいます。

バリュー評価とは、各社員がどのくらいバリューを発揮する行動ができたかを相対的に評価する方法です。

一般的には、同一組織内・同一グレードのグループ内で相対評価が実施され、その結果が昇給や昇進などに反映されます。

成果主義では売上や実績など「結果」を基準として「絶対評価」を行うことに対し、バリュー評価では、社員それぞれの取り組みや行動を基準として「相対評価」を行います。

バリューは企業によって異なり、バリュー評価を行う際の基準項目や評価点数の付け方も、企業ごとに設定しなければいけません。

成果主義で評価を下すのは上司です。それに対し、バリュー評価では上司だけでなく、一緒に仕事をする同僚や部下も含めた複数人によって、一人をさまざまな視点や立場から多面的に評価する点が特徴です。

バリュー評価を取り入れることによって、社員の一人ひとりは、評価されるだけでなく評価する立場にも身を置くことになります。

点数評価だけでなく、それぞれの役割や成長課題、優秀な点のコメントがフィードバックされるのが、バリュー評価の特徴です。フィードバックを受けることによって社員は自分を客観的に見られるようになり、成長する機会を得ます。

バリュー評価の3つの特徴

バリュー評価の特徴は、具体的に3つあります。

1. 他者との比較を通じて相対的な強みを見極める
2. 上司だけでなく同僚や部下も含め多面的に評価する
3. 意欲・態度・協調性などの情意面の資質を重視する

これらの点に留意し、社員へ丁寧に説明し定期的に見直すことで、社員の成長促進とモチベーション向上につながります。

1. 他者との比較を通じて相対的な強みを見極める

バリュー評価では、同じチームやグレードの社員同士を相対的に評価します。

企業の価値観や行動指針（バリュー）をどれだけ実践できているかを、ほかの社員と比較して判断するためです。

定量的な基準がなくても、個々の社員の強みは見極められます。

評価の際は、具体的な行動や成果を記録しておくと、比較がしやすくなります。

2. 上司だけでなく同僚や部下も含め多面的に評価する

バリュー評価は「多面評価」を採用し、さまざまな立場の人からの評価を取り入れます。

成果だけでなく、行動やプロセスも重要視しているからです。

具体的には、上司だけでなく同僚や部下からの評価を含めることで、より公平で総合的な評価が可能になります。

日頃から周囲の社員の良い行動や成果を意識してチェックしておくことが評価の質を高めるポイントです。

3. 意欲・態度・協調性などの情意面の資質を重視する

バリュー評価では、社員の意欲や態度、協調性のような目に見えにくい資質も評価の対象です。

企業理念を体現した行動の評価により、企業文化への理解が深められます。

この評価により、社員のモチベーション向上や組織全体の意識統一につながります。企業理念と照らし合わせながら、日々の行動や姿勢の観察がポイントです。

バリュー評価のメリット・デメリット

バリュー評価のメリット・デメリットを以下で解説します。

• バリュー評価のメリット
• バリュー評価のデメリット

各項目を詳しく見ると、バリュー評価の導入が組織にもたらす影響を理解できます。

バリュー評価のメリット

バリュー評価のメリットは、導入によって社員が企業の方向性を意識するようになり、企業方針と一致する行動を取れるようになることです。そこから、組織力の強化にもつながります。

バリュー評価のデメリット

バリュー評価のデメリットは、成果主義などに比べて、評価がしにくい場合があることです。

評価の基準となるバリューを社員がしっかりと理解していなかったり、バリューが明確に示されていなかったりする場合は、バリュー評価を適切に運用できないケースがあります。

客観的な数値化が困難な点や導入までのハードルが高い点もバリュー評価のデメリットです。

バリュー評価の書き方と例

バリュー評価の評価基準は、企業が設定するバリュー（価値観や行動指針）を、どのくらい実践できたかです。バリューを明確に定めることが、バリュー評価を導入する前提となります。

バリュー評価は単なる採点ではなく、評価コメントが重要です。

評価コメントを書く際は、「バリューの、どの点を、どのくらい実践できているか」「バリューの、どこが、しっかりと実践できていないのか」を明らかにする必要があります。また、五段階評価など、具体的な評価点数の設定も大切です。

くわえて、バリュー評価の内容を今後の成長につなげていくため、次の目標や目標達成へのプロセスなども、明確に記すようにしましょう。

目標設定の書き方と例

バリュー評価では目標設定をすることで評価がしやすくなります。バリュー評価に基づいた目標設定では、企業のバリューを反映させつつ、具体的で測定可能な目標を立てます。

目標には以下の要素が必要です。

• 達成期限の設定
• 数値目標の明確化
• 進捗確認の仕組み化
• 具体的で測定可能な内容
• 企業のバリューとの関連性

これらの要素を含んだ目標設定の例が、以下です。

• 「イノベーション」のバリュー →「四半期ごとに1つ以上の業務改善案を提案し、実行する」
• 「顧客第一」のバリュー →「顧客アンケートの満足度を現在の80%から85%に引き上げる」

目標を設定する際は、以下の手順で進めます。

1. 企業のバリューを確認
2. 具体的な数値目標を設定
3. 達成期限を決める
4. 定期的な進捗確認方法を決める

目標には必ず達成期限や数値目標を含め、進捗を定期的に確認できるようにしてください。

バリュー評価を導入する際の3つの注意点

バリュー評価を導入する際には、以下3つの注意点を考慮するのがおすすめです。

• 評価基準を明確にする
• 主観的な評価をしない
• 導入と浸透に時間がかかる

上記の点に注意を払い、慎重に導入を進めることで、効果的なバリュー評価制度を構築できます。

1. 評価基準を明確にする

評価基準は、従業員のパフォーマンスを公正に評価するための基盤です。

基準が不明確であると、評価が主観的になり、従業員のモチベーションが低下するおそれがあります。

評価基準の明確化では、以下の要素を整備する必要があります。

1. 具体的な評価項目の設定：各バリューに対して、具体的な行動指標を複数設定する
2. 数値化できる指標の活用：可能な限り、行動指標を数値化し、客観的な評価を可能にする
3. 評価方法の統一：評価方法をマニュアル化し、評価者間で評価基準がずれないようにする

上記のように基準を明確にすることが、バリュー評価成功へのステップです。

2. 主観的な評価をしない

評価は客観的であるべきです。主観的な評価は、評価者の個人的な感情や偏見に影響され、評価の公平性を損なうおそれがあります。

評価の公平性を保つためには、以下のポイントを意識する必要があります。

• 明確な評価基準の設定：あらかじめ設定した評価基準に基づいて評価を行う
• 定量的なデータの活用：売上実績や顧客満足度など、数値化できるデータを用いて評価する
• 複数の評価者による評価：上司だけでなく、同僚や部下からも評価を収集し、多角的な視点から評価する（360度評価など）

評価基準を明確にし、データに基づいた評価を実施してください。

3. 導入と浸透に時間がかかる

新しい評価制度を導入する際には、従業員がその制度を理解し、受け入れるまでに時間がかかることがあります。

十分なトレーニングや説明を行い、従業員が制度に慣れるようサポートしてください。

バリュー評価をスムーズに導入・浸透させるためには、段階的なアプローチの一例を提示します。

• 準備段階：現状の人事評価制度の課題を分析し、バリュー評価導入の目的を明確化する
• 試行段階：一部の部署で試験的にバリュー評価を実施し、運用方法や評価基準の妥当性を検証する
• 本格導入：全社的にバリュー評価を導入し、社員への教育や研修を実施する

社員の理解と協力を得ながら、バリュー評価を組織に定着を目指すことが求められます。

バリュー評価の導入事例

それでは、実際にバリュー評価を導入している企業の事例をみてみましょう。以下の4社の事例を紹介します。

• ヤフー株式会社
• 株式会社メルカリ
• 株式会社kubell（旧Chatwork株式会社）
• ワイジェイカード株式会社

ヤフー株式会社

ヤフー株式会社は、「課題解決」「爆速」「フォーカス」「ワイルド」の4つを「ヤフーバリュー」と定義し、バリュー評価を行っています。ヤフーバリューをどのくらい実践できたかが評価基準です。

具体的には、合計10個の評価項目を使用します。4つのヤフーバリューに関する項目がそれぞれ2個、役職ごとに設定した項目が2個です。評価項目の絞り込みや、4つのヤフーバリューを記載したカードを全社員へ配布し、人事評価基準の浸透を促します。

株式会社メルカリ

株式会社メルカリは、バリュー評価にOKRとピアボーナスを組み合わせた人事評価を、3カ月ごとに実施しています。

OKRとは目標設定手法の1つで、定性的な目標と成果指標を設定し、達成状況を測るものです。ピアボーナスとは社員同士でポイントなどのボーナスを贈るしくみで、ピアボーナス獲得・付与状況を人事評価の基準とします。

メルカリが設定するバリューは、以下の3つです。

• Go Bold（失敗を恐れず、大胆に実行する）
• All for One（大きな成果に向かってチームに貢献する）
• Be a Pro（専門性を高め、主体的に行動する）

これらのバリューをどのくらい実践できたかを基準に評価が行われ、バリューに沿わない実績は評価対象外です。バリュー評価の導入によって社員の主体性やバリューの浸透の促進がみられました。

株式会社kubell（旧Chatwork株式会社）

株式会社kubell（旧Chatwork株式会社）は社員数の増加にともない、MBO評価からOKR達成率評価に切り替えて、人事評価を行っていました。

さらに、2018年以降は、OKRの達成率でなく、「OKRを通じて、どのくらいチャレンジしたか」を基準として業績・行動・全社業績を評価する方法に変更しています。

上記のうち、行動評価は「会社のコアバリューを実現できているか」を基準とするバリュー評価です。バリュー評価の導入によって、会社の方向性に関する社員の理解度が高まる結果が出ました。

ワイジェイカード株式会社

ワイジェイカード株式会社はヤフーの子会社で、クレジットカード事業を展開しています。ワイジェイカード株式会社でも、ヤフーと同様、人事評価にバリュー評価を取り入れました。

ワイジェイカード株式会社では、定量目標の設定による業績評価と定性目標の設定によるバリュー評価の2つを判断軸として、複合的な人事評価が可能になっています。バリュー評価は会社の価値観や行動基準に貢献したかを基準に複数人が評価を実施します。

ワイジェイカード株式会社がバリュー評価の導入で得たメリットは、バリューの浸透が進んだこと、評価基準の明確化によって人事評価の時短につながったことです。

バリュー評価以外の人事評価手法

多くの企業で用いられている人事評価の手法としては、バリュー評価の他に、コンピテンシー評価やMBO、360度評価などもあります。以下で、それぞれの人事評価手法を解説します。

コンピテンシー評価

コンピテンシーとは、優れた業績を上げている人物に特有の行動特性を意味します。

コンピテンシー評価とは、どのようなプロセスを実施した結果、どのような成果が生まれたのかを評価する手法で、人事評価や人材育成に役立てることができます。

コンピテンシー評価は、社員が持っているスキルや資質によらず、実際の行動がどのような成果を発生させたかについて、客観的に評価するのがポイントです。

評価基準を明確にでき、年齢や性別、上司との相性などによる評価の揺らぎを解消できる点が、コンピテンシー評価のメリットです。

社員一人ひとりの客観的な行動特性の分析により、それぞれの弱点などを見つけて指導に役立てられます。

MBO

MBO（Management By Objectives）は経営思想家のピーター・ドラッカーが提唱した人事評価の手法で、「目標管理制度」とも呼ばれます。

MBOの評価基準は、社員それぞれに個人目標を設定させ、どのくらい目標を達成できたかです。

目標の設定にあたっては、努力すれば達成できるレベルを、上司のアドバイスを基準にして、自発的に決定します。社員が自己目標を目指すことが、企業の目標達成にもつながります。

MBOのメリットは、社員が自主性や問題解決能力を養えることです。また、期間や達成すべき内容など、目標を具体的に設定すれば、評価がしやすくなるメリットもあります。

360度評価

360度評価は360度フィードバック、周囲評価、多面評価とも呼ばれます。上司のみが部下の人事評価を行う従来の方法を補うために、一人の社員を複数の人が評価を行う手法です。

360度評価なら、上司の目が届かず正当な判断がしにくい部分をほかの社員が補完し。公平で信頼性の高い評価を付けられるようになります。

複数の人から多面的に評価されることで、社員も評価内容に納得しやすくなることが360度評価のメリットです。

人事評価は昇給や減給、人事配置などの決定にも関係するため、社員の生活や仕事へのモチベーションに大きく影響を及ぼします。社員一人ひとりのパフォーマンスを最大化するには、正当で信頼できる人事評価が必要です。

ただし、360度評価では複数人がそれぞれの基準で評価するため、場合によっては社内の人間関係に悪影響を及ぼしたり、評価の質が均一でなかったりするデメリットも考えられます。

バリュー評価の導入で組織の強みを最大化する

バリュー評価の導入および運用で成功するには、次のポイントがおすすめです。

• ほかの定量的な評価手法との併用
• 企業方針と評価基準の明確化
• 段階的な導入と定期的な見直し

効果的な制度設計には専門的な知見が必要です。「あしたのチーム」は3,500社以上の導入実績を持つ人事評価システムで、社員教育から制度設計、運用までをワンストップで支援します。自社に最適なバリュー評価の導入をご検討の際は、ぜひご相談ください。