年功序列から成果主義へ！どんなメリット、デメリットがある？

今や、年功序列制度を貫いている会社は減少し、成果主義を人事制度として取り入れる企業が増えています。成果主義は、成果がそのまま評価につながるという点でメリットはあるものの、決してメリットだけではなくデメリットもあるため注意が必要です。ここでは、成果主義の考え方や課題について解説します。

成果主義が導入された背景とは？

日本において成果主義という言葉が生まれたのは、1990年ごろといわれています。プラザ合意以降、バブルがはじけ、コストダウンの必要に迫られた企業が、人件費に目をつけました。また、企業の年齢構成が変化し中高年齢層が増えてきたことによる人件費増や退職金、年金負担などの問題を解決するために、成果主義が導入されてきたのです。

今もなお、この問題は解決されていません。なぜなら、アベノミクスによる景気回復はあったものの、企業は国際競争にさらされていますし、高齢化はさらに進行しているからです。平均給与がバブル期を超えられていない背景を考えると、 これからも人件費が大きく増えることは考えにくいでしょう。そうすると、業績に連動しやすい成果給が導入される可能性が高くなります。

そのため、今後も成果型の給与体系により一層変わっていくことが予想されるでしょう。

成果主義のメリットとは？

成果給は、主に3つのメリットがあるといわれています。

1つ目は、社員のモチベーション向上につながるということです。成果が上がれば報酬が上がりやすいというのは、従業員にとってはわかりやすいモチベーションになります。

2つ目は、多様性ある組織を作りやすいということです。たとえば、
年功序列の場合は中途採用の人の評価に困ることもあるでしょう。
しかし、成果主義の場合は期待役割に人をあてはめ、期待に応えたかどうかで評価をすることができます。そういった意味では、役割を明確化することができれば、働き方や人材の多様性を生むことができるでしょう。

最後に、人件費をコントロールしやすいということもメリットです。業績が良ければ給与は増えますが、逆に業績の厳しいときは給与を抑えることができます。人件費に弾力性を持たせられるという点で、企業側のメリットも大きいでしょう。

成果主義のデメリットは？

一方、成果主義はメリットだけではありません。デメリットもあります。主なものを2つあげましょう。1つは、「社員が個人プレーに走りやすい」ということです。成果主義の場合、どうしても、個人の業績が優先されることがあります。そのため、チームワークや連携という点で課題が残る場合があります。

もう1つは、「悪い評価の人はモチベーションが下がる」ということです。成果主義においては、成果を出している人と出していない人の差が、給与という形で明確になります。そのため、特に成果を出せない中高年は、モチベーションが下がってしまう可能性があるのです。

成果主義に移行するときの注意点とは？

では、成果主義に移行を検討する場合、どのような点に注意すればよいのでしょうか。1つは、成果とは何か、を明確にし、透明性のある評価基準を作ることです。たとえば、営業部門であれば個人の売上や利益が成果になるかもしれませんが、間接部門の場合、成果を定義するのは難しいこともあります。また、個人ではなくチームでの成果を求められるケースもあるでしょう。このように、部門や役割で、きめ細かく成果を定義する必要があります。

もう1つは、その決められた評価基準を、公正に評価する仕組みを作ることです。基準が良くても、評価する人があいまいであれば、多くの従業員の納得は得られないでしょう。全員が納得する評価はできないにしろ、多くの人が納得できるような評価の仕組みを作ることが求められます。