「同一労働同一賃金」の施行で企業が直面する問題とは？

同一企業内における正規雇用と非正規雇用の不合理な待遇差をなくすための制度である「同一労働同一賃金」の施行が迫っています。企業にとって既存の給与制度を根本から見直す大きな変化といえます。

格差是正を図る同制度は、本当に機能するのかも含め、問題点を指摘する声もあります。今回は、施行間近に迫った同一労働同一賃金の課題や問題点を探ります。

同一労働同一賃金のスケジュールと目的

同一労働同一賃金は、2020年4月1日から施行される予定です（中小企業におけるパートタイム・有期雇用労働法の適用は2021年4月1日から）。

同一労働同一賃金は、「働き方改革」を実現するための厚生労働省の施策の中の一つとして掲げられています。

正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間の不合理な待遇差を禁止するためのもので、背景には、少子高齢化に伴う労働力人口減少への対応があります。

企業にはさまざまなライフスタイルに合わせて、正社員だけではなく、契約社員、パートタイム、派遣社員といった多くの非正規雇用労働者が勤務しています。

この非正規雇用労働者の待遇を、同一労働同一賃金という基準で正社員と同様に引き上げることができれば、多くのスタッフが多様な働き方を選択できるようになります。

雇用形態に関わらず納得して働くことができるようになる職場環境の構築は、「働き方改革」の目指す形でもあります。

同一労働同一賃金の問題点

企業にとって最大の問題点は、賃金上昇の可能性でしょう。正社員の賃金を契約社員、パートタイム、派遣社員に合わせて下げることは実質考えにくいですから、非正規雇用労働者の給与を上げることが想定されます。

果たして、それだけの資金を企業が準備できるのかという点が指摘されています。

同一労働同一賃金が施行されると、従来のように容易に契約社員やパートタイムを採用することが困難になってきます。

いままでは、非正規雇用労働者を雇う際、必要とする業務の内容や事業所の所在エリアの相場を参考に時給の水準を定め、多くの場合ボーナスなしで求人を募集していたかもしれません。

しかし同一労働同一賃金の施行後は、契約社員やパートタイムの時給は、同じ事業所で働く正社員の給与と整合性のある金額でなくてはなりません。

また、もしボーナスの支給がない場合、その正当性についても問われることになります。

資金が潤沢で、リソースも十分に持ち合わせている企業は、同一労働同一賃金の対応が可能でしょうが、そうではない場合対応できない企業が出てくるのではないかという指摘もあります。

そうした場合、好待遇で環境の整った企業に人材が集中してしまう可能性もあります。その結果、企業間格差が表面化してくる可能性もあります。

企業は、非正規雇用労働者から正社員との待遇格差の整合性の説明を求められた場合、説明義務があります。

非正規雇用労働者が、企業の説明に納得しなかった場合、法的な紛争に発展する可能性もあります。

政府もこの問題点を認識しており、非正規雇用労働者の金銭的負担が大きくなる裁判を経ずに紛争を解決できる裁判外紛争解決手続（行政ADR）の整備を行っています。

同一労働同一賃金の問題点を改善していく

同一労働同一賃金の施策は、多くの問題点を抱えながら、2020年4月1日に施行されます。

人事担当者は、契約社員、パートタイム、派遣社員の雇用実態を早急に確認し、現状の非正規雇用労働者の待遇を整理しておく必要があります。

実態を踏まえて、正社員と非正規雇用労働者の待遇差は不合理でないことを説明できるようにしておかなければなりません。

また、不合理な待遇があった場合は、是正していかなければなりません。 賃金の資源の試算や、今後の非正規雇用労働者の採用計画を考えておく必要もあるでしょう。