育児休業とは？育児休暇との違い、給付金の支給条件や期間、申請方法など解説

子どもを養育中の社員が取得できる育児休業。近年では、女性だけでなく男性の育児休業取得が推奨されています。厚生労働省によると2021年度の育休取得率は女性85.1%、男性13.97%で、今後も育休取得者は増加していくものと考えられます。

今回は、育児休業制度の概要や「育児休暇」との違い、育児休業給付金の支給条件や申請方法など、人事担当者が押さえておくべき基礎知識を解説します。

育児休業とは

育児休業とは、育児をするために一時休職し、休職後には再び職場復帰できる制度です。原則として、満1歳未満の子を養育する労働者が、子1人につき分割して2回まで育児休業を取得できます。また、両親ともに育児休業を取得する場合は、1歳2ヶ月になるまで取得可能です。さらに、事業主に申し出れば、1歳6ヶ月または2歳まで延長もできます。

育児休業中は、要件を満たすと雇用保険から「育児休業給付金」が支給されます。給付額は、育休開始日から半年間は休業前賃金の67%、それ以降は50%です。

1975年に成立した「育児休業法」では、女性教師や看護師、保母など一部の女性に限って適用されていました。しかし、本格的な制度導入の必要性が高まったため、1991年に成立した「育児休業等に関する法律」で全労働者が適用となり、1999年には介護休業制度が義務化されたのをきっかけに「育児・介護休業法」と改題され、現代の制度に至っています。

小学館　日本大百科全書(ニッポニカ)「育児休業」

育児休業と育児休暇の違い

「育休」というと、「育児休暇」を思い浮かべる人も多いのではないでしょうか。実は、「育児休暇」と「育児休業」、さらに「育児目的休暇」はそれぞれ法的根拠や取扱いに違いがありますが、全て「育休」として混同されているのが現状でしょう。

法律や企業ごとの就業規則によって定められていますので、違いを把握して適切な利用を促しましょう。

育児目的休暇とは

育児目的休暇とは、育児に関する目的で利用できる休暇制度です。例えば、配偶者の出産に備える休暇や、子どもの行事参加のための休暇として利用できます。

育児・介護休業法第24条では、未就学児を養育する労働者を対象に、育児に関する目的で利用できる休暇制度を設けるよう努力義務を課しています。ただし、あくまでも「努力義務」であるため、会社が制度を作っていなければ、利用できない制度です。また、有給・無給の定めや対象者なども会社の規定によって異なります。

育児休暇とは

育児休暇とは、社員の育児支援のために会社が独自で設けている制度です。企業独自の育児休暇制度を導入している企業はまだ多くはなく、導入している企業でも利用率が低いのが現状です。

上記の育児目的休暇をベースとして休暇制度を設けている会社もあれば、福利厚生として完全に独自の休暇制度を設けている会社もあります。

育児休業との違いとは

前述の通り、育児休暇は企業が独自に定める制度であり、育児休業は法律で定められている公的な制度です。

育児休暇は会社が自由に規定の内容を決められることから、対象者や取得できる期間、給付金の有無などは企業にゆだねられています。一方、育児休業は対象者や期間についても法律によって決められています。給付金についても雇用保険から給付されますので、企業が給付金を用意する必要はありません。

育児休業制度の内容

2022年4月に施行した育児・介護休業法の改正法では、男女とも仕事と育児の両立ができるよう、様々なサポート制度が義務化されています。

・育児休業
子が1歳に達するまで、申し出により育児休業が取得できます。最長で2年まで延長可能です。両親ともに育休を取得する場合、1歳2ヶ月まで取得できます（パパママ育休プラス）。

・産後パパ育休（出生時育児休業）
子の出生後8週間以内に4週間まで、2回に分けて取得できます。

・短時間勤務等の措置
3歳までの子を養育する労働者において、労働者が希望すれば短時間勤務（1日原則6時間）できる措置を義務付けています。

・子の看護休暇制度
小学校就学前までの子１人につき年５日を限度として看護休暇が取得できます。

・時間外労働の制限
小学校就学前までの子を養育する労働者が請求した場合、1ヶ月24時間、1年150時間を超える時間外労働を制限できます。

・転勤についての配慮
労働者を転勤させる場合、育児状況を配慮する義務を企業に課しています。

・所定外労働（残業）の制限
３歳に達するまでの子を養育する労働者が請求した場合、所定外労働を制限できます。

・不利益取扱いの禁止
育児休業等の申出や取得等を理由とする解雇、その他の不利益な取扱いを禁止しています。

・深夜業の制限
小学校就学前までの子を養育する労働者が請求した場合、深夜の労働を制限できます。

・育児休業等に関するハラスメントの防止措置
育児休業等の申出や利用に関する上司や同僚からのハラスメントを防止する措置を義務付けています。

育児休業給付金とは

育児休業給付金は、育児休業取得中に雇用保険から支給される給付金です。育休中の収入減少を緩和する目的で、育児・介護休業法と雇用保険法に基づき、1995年から導入されました。

給付金は雇用保険から支払われるため、対象者は雇用保険に加入しており、育休取得後に職場復帰する予定の労働者になります。また、育児休業開始前の2年間に11日以上勤務した月が12ヶ月以上あることが条件です。

1ヶ月あたりの支給額は「育休開始時の賃金日額×支給日数の67%、育休開始から半年以降は50%」となっています。給付金は非課税であるため所得税の対象にはならず、次年度の住民税においても収入に算定されません。

また、2022年10月1日に施行された「産後パパ育休」を取得した場合も、一定の要件を満たすと「出生時育児休業給付金」を受け取ることができます。育児休業給付金とは支給要件が異なりますので、次章より詳しく解説します。

出生時育児休業給付金の対象者・条件

産後パパ育休で給付される出生時育児休業給付金の支給要件は、次の4つです。

子を養育するための産後パパ育休（出生時育児休業）を取得した被保険者であること

具体的には、以下のいずれかに該当する休業が対象となります。

• 被保険者が初日と末日を明らかにして行った申出に基づき、事業主が取得を認めた休業
• 「出生日または出産予定日のうち早い日」から「出生日または出産予定日のうち遅い日から8週間を経過する日の翌日まで」の期間内に4週間（28日）までの範囲で取得された休業

休業開始日前2年間に、賃金支払基礎日数が11日以上ある完全月が12ヶ月以上あること

該当しない場合には、就業した時間数が80時間以上の月が12ヶ月以上あることが条件となります。

休業期間中の就業日数が、最大10日以下であること

「最大」とは、産後パパ育休の最長休業期間である「28日間」の休業を取得した場合の日数・時間です。休業期間が28日間より短い場合は、その日数に比例して短くなります。

また、10日を超える場合は、就業した時間数が80時間以下であることが条件となります。

有期雇用者の場合は、労働契約の期間が満了することが明らかでないこと

子の出生日から8週間を経過する日の翌日から6ヶ月を経過する日までに、労働契約が終了する場合は対象外となります。労働契約が更新される場合は、更新後の契約が対象となります。

また、出産予定日より前に子が出生した場合は、出産予定日が起点として計算します。

出生時育児休業給付金の申請期間

出生時育児休業給付金の申請期間は「子の出生日（出産予定日前に子が出生した場合は出産予定日）から8週間を経過する日の翌日」から「当該日から２ヶ月を経過する日が含まれる月の末日」までです。

なお、産後パパ育休は同一の子について2回に分割して取得できますが、給付金の申請は1回にまとめて行いますので、注意しましょう。

出生時育児休業給付金の計算方法

出生時育児休業給付金は、次の計算式で算出します。

支給額＝休業開始時賃金日額×休業期間の日数（28日が上限）×67％

休業開始時賃金日額とは、原則として育児休業開始前6ヶ月間の賃金を180で割った金額です。完全な賃金月が６ヶ月に満たない場合は、賃金の支払の基礎となった時間数が80時間以上である賃金月６ヶ月の間に支払われた賃金の総額を180で割った額になります。

例として、休業開始時賃金日額が9,000円、休業期間が20日間のケースで支給額を算出してみましょう。

支給額＝9,000円×20日×67％＝120,600円

なお、出生時育児休業期間に就労して事業者から賃金が支払われた場合には、賃金額に応じして以下の通り支給額が調整されます。

支払われた賃金の額	支給額
「休業開始時賃金日額×休業期間の日数」 の13％以下	全額支給
「休業開始時賃金日額×休業期間の日数」 の13％超～80％未満	「休業開始時賃金日額×休業期間の日数」×80％から、賃金額が差し引かれる
「休業開始時賃金日額×休業期間の日数」 の80％以上	支給されない

先ほどの例で、休業期間中に5日間就労して45,000円の賃金を受け取ったケースを考えてみましょう。

支給額=（9,000円×20日×80%）－45,000円＝99,000円

出生時育児休業給付金の申請方法

出生時育児休業給付金の手続きは、休業を取得する被保険者を雇用している事業者が行ないます。また、給付金の申請手続きと同時に「受給資格確認」を行う必要があります。

提出書類	①雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書 ②育児休業給付受給資格確認票・出生時育児休業給付金支給申請書 ※育児休業給付受給資格確認票・出生時育児休業給付金支給申請書には、マイナンバーを記載する必要があります。
添付書類	①出生時育児休業を開始・終了した日、賃金の額と支払状況を証明できる書類 （賃金台帳、労働者名簿、出勤簿、タイムカード、育児休業申出書、育児休業取扱通知書など） ②出産予定日及び出産日を確認することができる書類（写し可） （母子健康手帳、医師の診断書、分娩（出産）予定証明書など、いずれか）t
提出先	事業所の所在地を管轄するハローワーク ※窓口に持参するほか、電子申請も可能。

被保険者に受給資格があり、支給が決定した場合には「出生時育児休業給付金支給決定通知書」、受給資格がなかった場合には「育児休業給付受給資格否認通知書」が交付されます。支給金額や不支給となった理由が記載されていますので、そのまま被保険者に渡してください。

出生時育児休業給付金の対象とならない場合

ここでは、出生時育児休業給付金の給付対象とならない代表的なケースを紹介します。自身の休業が給付対象なるのか確認する際の参考にしてください。

・出生時育児休業を3回に分けて取得した場合の3回目の休業
出生時育児休業の分割取得は2回までです。28日間の育休期間内であっても、3回目の休業は対象となりません。ただし、被保険者と事業主との間で育児休業に振り替える旨の合意があれば、「育児休業給付金」の支給申請が可能です。

・28日間を取得した場合の超過分の休業
出生時育児休業の最大取得期間は28日間ですので、超過した分の休業期間は給付対象になりません。ただし、上記と同様に育児休業に振り替えることは可能です。

・28日の休業期間中に10日間を超えて就労した場合
出生時育児休業給付金の給付期間中は、最大10日（10日を超える場合は就業した時間数が80時間）まで就労が可能です。10日間を超えて就労した場合は、全期間を通じて不支給となります。

育児休業給付金の対象者・条件

続いては、育児休業給付金の支給要件について解説します。要件は、以下の4つです。

1歳未満の子を養育するために、育児休業を取得した被保険者であること

具体的には、以下2つの休業を取得している場合が対象となります。

• 被保険者から初日と末日を明らかにして行った申出に基づき、事業主が取得を認めた育児休業
• 休業開始日から、当該休業にかかる子が１歳（パパ・ママ育休プラス制度を利用して育児休業を取得する場合は1歳2ヶ月／保育園が決定しない等の場合は1歳6ヶ月または2歳）に達する日前までの休業

なお、出生日の翌日から8週間取得できる産後休暇は、育児休業給付金の対象外です。

休業開始日前2年間に、賃金支払基礎日数が11日以上または就業した時間数が80時間以上ある完全月が12ヶ月以上あること

2年間のうち、疾病や負傷などのやむを得ない理由により30日以上賃金の支払を受けることができなかった期間がある場合は、その期間を2年に加算することが可能です。

一支給単位期間中の就業日数が10日以下または就業した時間数が80時間以下であること

支給単位期間とは、育児休業を開始した日から起算した１ヶ月ごとの期間を指します。つまり、給付金の支給期間中も1ヶ月間に10日以下または80時間以下の就労は可能ですが、超過すると支給対象外となります。

なお、育休取得期間が1ヶ月に満たない場合でも、就業日数が10日または80時間以下かどうかで判断します。

有期雇用者の場合、養育する子が1歳6ヶ月に達する日までの間に、労働契約の期間が満了することが明らかでないこと

保育園の未決定を理由に2歳まで育休を延長する場合は、2歳に達するまでの間が対象となります。また、労働契約が更新される場合は、更新後の労働契約が基準となります。

育児休業給付金の申請期間

育児休業給付金の申請期限は「支給対象期間の初日から起算して4ヶ月を経過する日の属する月の末日まで」となっています。「次回支給申請日指定通知書（事業主用）」に印字されていますので、そちらを確認するといいでしょう。

なお、支給申請は原則として2ヶ月ごととなり、2ヶ月分をまとめて申請します。ただし、被保険者が希望する場合には1ヶ月ごとに申請することも可能です。

育児休業給付金の計算方法

育児休業給付金の支給額の計算式は、以下の通りです。

【育休開始から180日まで】
支給額＝休業開始時賃金日額×支給日数×67％
【育休開始から181日目以降】
支給額＝休業開始時賃金日額×支給日数×50％

出生時育児休業給付金と同様に、休業開始時賃金日額は原則として育児休業開始前6ヶ月間の賃金を180で割って算出します。

例として、産後休業に引き続き育児休業を取得して、6ヶ月経過後の給付金月額を算出してみましょう。賃金日額は9,000円とします。

支給額＝9,000円×30日×50％＝135,000円

また、育児休業給付金の給付期間であっても、一支給単位期間中に10日以下または80時間以下であれば就労が可能です。ただし、その場合に事業主から賃金が支払われると、賃金額に応じて支給額が調整されます。

支払われた賃金の額	支給額
「休業開始時賃金月額」の13％以下 （育児休業の開始か181日目以降は30％）	全額支給
「休業開始時賃金月額」の13％超～80％未満（育児休業の開始か181日目以降は30％超～）	「休業開始時賃金日額×休業期間の日数×80％」から、賃金額が差し引かれる
「休業開始時賃金日額」 の80％以上	支給されない

それでは、上記と同様の例で、休業中に賃金110,000円が支払われた場合の支給額を考えてみましょう。

支給額＝（9,000円×30日×80%）－110,000円＝106,000円

さらに、育児休業給付金には支給上限額と下限額が設けられています。休業開始時賃金日額の上限額が15,190円、下限額が2,657円ですので、月額（30日間）の上限・下限額は以下となっています。

	支給上限額	支給下限額
給付率67%	305,319円	53,405円
給付率50%	227,850円	39,855円

※令和5年7月31日までの金額

育児休業給付金の申請方法

育児休業給付金の支給申請手続きは、被保険者を雇用している事業者が行ないます。給付金の支給申請手続きのほかに、「受給資格確認の申請手続き」を行う必要もありますが、同時に申請することも可能です。同時申請する場合には、初回の給付金支給申請を原則として最初2ヶ月分の支給申請を行うことになります。

受給資格確認の申請を行った後、受給資格がある場合には「育児休業給付受給資格確認通知書」と「育児休業給付金支給申請書」、受給資格がない場合には「育児休業給付受給資格否認通知書」が交付されます。給付金額や不支給の理由が記載されていますので、そのまま被保険者に渡してください。

提出書類	①雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書 ②育児休業給付受給資格確認票・（初回）育児休業給付金支給申請書 ※同一の子について出生時育児休業給付金を受けている場合、雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書の提出は必要ありません。
添付書類	①育児休業を開始・終了した日、賃金の額と支払状況を証明できる書類 （賃金台帳、労働者名簿、出勤簿、タイムカードなど） ②育児の事実、出産予定日および出産日を確認することができる書類（写し可） （母子健康手帳など）
提出先	事業所の所在地を管轄するハローワーク ※電子申請も可能です

また、育児休業給付金の申請手続きは、原則として２ヶ月に一度行わなくてはいけません。2回目以降の申請における提出書類と添付書類は、次の通りとなります。
提出書類 育児休業給付金支給申請書（ハローワークが交付）
添付書類 支給申請書の記載内容を確認できるもの
（賃金台帳、労働者名簿、出勤簿、タイムカードなど）

育児休業給付金の対象とならない場合

ここでは、育児休業給付の対象とならない代表的なケースを紹介します。

育児休業を3回に分けて取得した場合の3回目の休業

育児休業を分割取得できるのは2回までですので、3回目以降の育休では給付金の支給対象外となります。ただし、家族の介護や死別などを理由に育休を中断した場合は例外となり、この回数制限から除外されます。

子が1歳または1歳6ヶ月に達する日に、被保険者もその配偶者も育児休業を取得していない場合

育児休業は、夫婦が交代で延長取得することが可能です。ただし、子が1歳または1歳6ヶ月に達する日に夫婦どちらとも育休を取得していない状態だと、その後に再度延長しようとしても、育休の取得が認められなくなります。

つまり、1歳または1歳6ヶ月以降も育休を延長取得したい場合は、日付を空けずに連続して取得しないといけません。

育児休業給付金の延長条件

保育園に入所できない場合など条件を満たす場合に限り、1歳6ヶ月または2歳に達する前日まで育児休業給付金の支給を延長することができます。延長の具体的な条件は、次の通りです。

保育所等への利用申込みを行っているが、保育が実施されない場合

具体的には、以下の2点に該当している必要があります。

• あらかじめ市町村に対して保育利用の申込みを行っていること
• 原則、子が1歳に達する日または1歳6ヶ月に達する日の翌日の時点で、市町村から「給付受ける資格がない」「保育所等の利用ができない」旨の通知を受けていること

また、ここでの「保育所」とは児童福祉法第39条第１項の規定に従った「認可保育園」を指し、いわゆる「無認可保育園」は含まれません。

子の養育を行う予定であった方が、やむを得ない事由で養育困難になった場合

育休終了後に子の養育を行う予定だった方が、以下いずれかの事由に該当した場合、延長申請が可能になります。

• 死亡したとき
• 負傷、疾病等で、育児休業の申出に係る子を養育することが困難な状況になったとき
• 婚姻の解消等で、配偶者が育児休業の申出に係る子と別居することになったとき
• 養育を予定していた配偶者が産前産後休業等を取得したとき

当該被保険者の他の休業が終了した場合

休業が終了する理由としては、以下の2つに限られます。

• 当該子に係る休業が、他の子に係る産前産後休業または育児休業により終了したものの、他の子の死亡または被保険者と同居しないこととなったため終了したとき、および、当該子が1歳に達する日の翌日が他の子に係る休業期間に含まれるとき
• 当該子に係る休業が、対象家族に係る介護休業により終了したものの、対象家族の死亡、離婚、婚姻の取消、離縁等で介護休業が終了したとき

育児休業給付金の延長手続き

育児休業給付金の延長手続きは、1歳に達する際の延長と、1歳6ヶ月に達する際の延長、それぞれでd申請が必要です。また、それぞれのタイミングで延長事由に該当している必要があります。

提出書類	育児休業給付金支給申請書
添付書類	延長事由に該当することを確認できる以下のいずれかの資料 ・市町村が発行した保育所等の入所保留の通知書など当面保育所等で保育が行われない事実を証明することができる書類 ・世帯全員について記載された住民票の写し、母子健康手帳（写しも可）・保育を予定していた配偶者の常態についての医師の診断書等
提出先	事業所の所在地を管轄するハローワーク

育児休業給付金の知っておきたいこと

最後に、育児休業給付金や出生時育児休業給付金について、よくある質問と回答を紹介していきます。

出生時育児休業給付金は、性別に関係なく受給できる？

出生時育児休業は、産後休暇のない男性を対象とした制度です。そのため、原則は出生時育児休業給付金も男性が対象となります。ただし、養子の場合は女性が産後休暇を取りませんので、支給対象となります。

出生児育児休業給付金と育児休業給付金は、同時に受給できる？

出生児育児休業と育児休業を同時に取得することはできませんので、給付金も取得した休業に合わせて支給されます。ただし、父親が出生時育児休業を取得せず、出産予定日から育児休業を取得することは可能です。

第1子の育児休業中に第2子を妊娠した場合、給付金はいつまで？

第1子の育児休業は、第2子の産前休業開始日に終了します。そのため、育児休業給付金は産前休業開始日の前日に終了となります。受給資格を満たせば、第2子の育児休業開始時点で再度育児休業給付金が支給されます。

育児休業期間中を安心して過ごそう

共働き世帯が増加するにつれ、男女ともに育児休業を取得するケースが増えています。夫婦が協力して育児をする環境を整えるため、政府も様々な支援を拡充している最中です。

また、育児休業中の社員の生活を支える基盤となるのが育児休業給付金です。社員側も必要な書類を漏れなく用意する必要がありますが、基本的な申請手続きは企業側が行ないます。社員への制度説明や復帰後の相談なども必要ですので、基本的な知識を習得し、社員が安心して育休に入れるよう、サポート体制を整えておきましょう。

本記事の引用元：厚生労働省「育児休業給付の内容と支給申請手続き」

本記事の引用元：厚生労働省「Q＆A～育児休業給付～」