どうやって人を評価する？人事評価制度の種類を紹介

どういう組織であっても悩ましいのは、「どのように人を評価するか」ということではないでしょうか。人を評価するということは、数値化できる定量的な部分での評価以外に、数値では表せない定性的な部分での評価も必要になるということです。主な評価制度にはどういった種類があり、海外ではどのような評価手法が用いられているのかを解説します。

人事評価、どのように決めればいい？

人事評価はどのような人事制度であったとしても、非常に難しいものです。なぜなら、人が人を評価するうえでは完璧な評価というものは存在しないからです。

そういった中で、どのように人事評価制度を設計すればよいでしょうか。そのような場合には、「なぜ人事評価をするのか」という「目的」に立ち返ってみてはいかがでしょうか。

人事評価の目的は、「処遇の決定」と「人材育成」にあります。処遇の決定とは、現在働いている従業員の昇給や昇格を決めるための評価のことです。昇進や昇格は従業員のモチベーションになります。一方、人材育成は処遇にかかわらず、従業員の能力を開発し、成長機会を与えることです。人事評価は、この2つの目的を理解し決めていくのがよいでしょう。

「同一労働同一賃金」が人事評価の基本

では、実際、人事評価にどのようなものがあるのか見ていきましょう。それに先がけて「同一労働同一賃金」という考え方を理解しておきましょう。

同一労働同一賃金は、厚生労働省によってガイドラインが定められています。基本的な考え方は、正規雇用者と非正規雇用者の間で労働や役割が同じであるならば、賃金に差をつけてはいけない、賃金に差をつける場合は、具体的に役割等の差異を明確にする必要があると いうものです。今後は、この考え方が評価制度のベースとなっていくでしょう。

人事評価のトレンドは年功序列から、成果主義へ

同一労働同一賃金ガイドラインや、働き方が多様化する中で、人事評価のトレンドも変わりつつあります。以前は年齢とともに昇級し、給与も上がっていく年功序列型で評価することが一般的でした。

しかし、単一労働が主体だった頃とは異なり、今は一度に多くのポジションに関わることが求められるようになってきました。採用自体の幅も広がったため、成果によって評価を決定する成果主義が取り入れられるようになってきたのです。

成果主義は、成果に応じて評価や処遇が上がるためモチベーションに繋がりやすく、企業にとっても業績と評価、処遇を連動させやすいというメリットがあります。一方、短期的な成果に走る傾向や、定性的な部分の評価が難しいなどのデメリットもあります。働き方が多様化すればするほど、今後も成果主義ベースの評価制度は拡大していくでしょう。

海外では定期評価はなくなりつつある？

海外では「ノーレイティング」を採用する企業も出てきています。ノーレイティングとは、その名の通り、「評価をしない」手法で、リアルタイムで目標設定とフィードバックを行う仕組みです。

人を評価でランク付けするのではなく、リアルタイムで目標設定からフィードバックまでのPDCA（Plan［計画］→Do［実行］→Check［評価］→Action［改善］）を回すことで、評価エラーを減らし、モチベーションの低下を防ぐというメリットがあります。処遇についても、リアルタイムで評価されることで、より納得感が高まります。

このノーレイティングの手法は、フォーチュン500（米企業番付）の約10%が導入していると言われており、海外では1つの評価トレンドとなっているようです。

評価制度を理解し、従業員のモチベーションを保とう

日本企業の評価制度は、働き方の多様化などを受けて、年功序列から成果主義に移行しつつあります。 人事評価は、処遇の決定と人材育成のために行いますが、だれもが納得できるような評価制度を作るのは難しいものです。制度への理解を深め、従業員のモチベーションが保たれるような評価制度を構築していくことが望ましいでしょう。