休憩とは？法律上の定義や、3原則、計算方法、企業のユニークな取り組みなど紹介

業務上、取得することが義務付けられている休憩時間。休憩は、労働基準法で取得時間が定められており、他にも取り方について一定のルールがあります。

また、適切な休憩を従業員に与えることは、業務効率や社員満足度の向上など、企業側のメリットもあるのです。昨今では、独自の休憩制度を取り入れて、働きやすい環境を目指す会社も増えています。

本記事では、休憩の定義や基本的なルール解説にはじまり、賃金の計算方法やユニークな取り組み事例などを紹介します。

休憩とは

企業における休憩とは、労働者が労働時間の合間で自由に過ごすことができる時間のことです。単に身体を休めたりくつろいだりする「休息」と混同されることがありますが、労働における休憩には法的拘束力があり、時間が定められているという点で異なります。

労働基準法34条において、労働時間が6時間を超える場合、使用者は労働者に休憩時間を与える必要があると定められています。つまり、休憩時間の取得は労働者の権利として認められているものなのです。

長時間連続して働いていると、次第に疲労が蓄積して、集中力が続かなくなったり、作業の能率が低下したりします。仕事を一時中断し、まとまった時間をとってしっかり体や頭を休ませることで、ミスや事故を防ぐことができるのです。

このように、労働災害を防止するという観点から、適切に休憩を取ることが法律で定められています。

法律上の休憩時間とは

労働基準法34条1項では「労働時間が6時間を超える場合においては少なくとも45分、8時間を超える場合においては少なくとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない」と規定されています。

労働時時間	休憩時間
6時間を超ない	休憩なし
6時間を超えて8時間以下	少なくとも45分
8時間を超える	少なくとも1時間

休憩時間の上限は規定されていないため、上記以上の休憩を与えることは違法にはなりません。例えば、労働時間7時間の労働者に1時間の休憩を与えても、問題ないのです。ほかにも、労働時間が7時間であっても残業によって8時間以上の労働が想定される場合には、最初から1時間の休憩を付与している会社もあります。

休憩時間の3原則

労働基準法34条では、以下の３つのことが定められています。

休憩は労働時間の間にとる

34条1項では「休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない」と記載されています。つまり、たとえ労働者の同意があったとしても、労働時間の始めや終りに休憩をとることはできないということです。例えば、始業時にいきなり45分の休憩をとって、その後7時間通して仕事をすることは、規定を満たしていない働き方になるため、認められません。

一斉に与えなければならない

34条2項では「休憩時間は、一斉に与えなければならない」と定められており、原則的に労働者が一斉に休息をとることが義務付けられています。一般的に「一斉付与の原則」と呼ばれてるルールです。

また、ここでの「一斉」の単位は、事業場毎とされています。そのため、派遣労働者がいる場合には、派遣先の事業所のルールに従って一斉に休憩をとることになります。

休憩時間の使い方は自由

34条3項では「休憩時間を自由に利用させなければならない」と規定されています。休憩時間中の労働者は、食事をとったり昼寝したり、自由に時間を使う権利があり、使用者が時間の使い方を指定することはできません。

ただし、休憩時に事業場を利用する場合は、休憩の目的を害しない程度で必要な制限を加えることは可能とされています。例えば、外出に許可を求めたり、外出時に私服に着替えるよう指示を出したりすることは問題ありません。

休憩時間が発生した場合の賃金の計算方法

労働基準法34条は全労働者が対象となりますので、正社員だけではなくアルバイトやパート社員も労働時間が6時間を超えるならば、休憩時間を取る必要があります。ただし、休憩時間は労働時間に含まれないため、時給が発生しない点に注意が必要です。

例として、時給1,000円のアルバイトについて賃金計算をしてみましょう。シフト上での労働時間が7時間だった場合、最低45分の休憩が必要になりますので、実際の労働時間は6時間15分になります。このときの賃金計算は、以下の通りです。

時給1,000円×労働時間6時間15分＝6,250円

シフト上では労働時間が7時間だったとしても、賃金は7,000円ではなく、6,250円となります。

休憩時間に関わる注意点

従業員の休憩時間を規定する際は、以下のルールに注意してください。

休憩時間は分割が可能

規定の休憩時間を上回っていれば、分割しても問題ありません。「7時間労働の合間に、20分と25分に分けて休憩をとる」といった休憩の取り方も可能です。

ただし、あまりに細かく休憩をとると、かえって作業の能率を落としてしまう可能性も考えられます。また、他の労働者の自由が制限されてしまうこともあるため、全体のバランスを考慮する必要もあります。従業員の希望や作業効率を考えながら、適切な回数の休憩を設定するようにしましょう。

休憩時間の返上は認められない

従業員が遅刻・早退する際の休憩時間の扱いにも注意しましょう。例えば、遅刻した従業員から「1時間遅刻してしまったので、その分休憩を返上して働きたい」という申出があったら、どうするべきでしょうか。

結論としては、休憩時間の返上は認められません。労働時間が6時間を超える場合、企業は労働基準法に応じた休憩時間を取らせる義務があります。逆に、残業によって労働時間が伸びた時も対応が求められます。7時間の労働の予定でも1時間の残業が発生すれば、休憩時間は1時間必要になります。

アルバイト社員にも休憩が必要

労働時間が短い傾向にあるアルバイトやパート社員は、労働時間が６時間を超えないことも多くあります。そのため、休憩時間は必要ないと勘違いしている企業も見受けられますが、休憩時間は雇用形態に関係なく、全ての従業員に平等に与えなければいけません。アルバイトやパート社員でも、労働時間に応じた休憩時間が必要です。

休憩時間の原則から外れるケース

休憩時間の法的なルールをご紹介してきましたが、一定の条件において適応が除外されることもあります。

一斉付与の例外：労使協定を結んでいる

休憩を一斉に与えなければいけないとする「一斉付与の原則」ですが、事業場において労使協定が結ばれている場合は、個別に休憩を与えることが認められています。

例えば、工場などでは一斉に休憩をとってラインを止めてしまうと、生産効率が落ちてしまうことがあります。そこで、休憩の取り方について定めた労使協定を締結し、交替で休憩を取るといった対応がとられます。

一斉付与の例外：特定の事業に該当する

労使協定がなくても、法律で定められている一定の業種については、一斉に休憩を付与する必要がないとされています。サービス業では一斉休憩をとると客の利便性を損なうため、適用を除外されているのです。

労働基準法40条

自由利用の例外：特定の業務に従事している

休憩時間は労働者の自由に利用させなければならないという原則についても、次の業務に従事している者については適用を除外されています。

• 警察官、消防吏員、常勤の消防団員、准救急隊員及び児童自立支援施設に勤務する職員で児童と起居をともにする者
• 乳児院、児童養護施設及び障害児入所施設に勤務する職員で児童と起居をともにする者（ただし、労働基準監督署長の許可が必要）
• 児童福祉法に規定される居宅訪問型保育事業に使用される労働者のうち、家庭的保育者として保育を行う者（同一の居宅において、一の児童に対して複数の家庭的保育者が同時に保育を行う場合を除く）

労基法施行規則33条

休憩時間を与えないことができる労働者

次の要件に該当する労働者については、休憩時間を与えないことができるとされています。

• 運送・郵便事業の長距離（6時間以上乗務のもの）乗務員
• 運送・郵便事業の乗務員で、上記（長距離6時間以上乗務のもの）に該当しないもので、その者の従事する業務の性質上、休憩時間を与えることができないと認められる場合において、その勤務中における停車時間、折返しによる待合せ時間その他の時間の合計が労基法34条1項に規定する休憩時間に相当する場合
• 屋内勤務者30人未満の郵便局において郵便等の業務に従事する者

労基法施行規則32条

休憩時間にあてはまらないケース

法律の規定を正確に理解していないと、休憩にあたらないとされて違法となってしまう可能性も考えられます。ここでは、過去の判例で休憩とみなされなかった事例を紹介します。

休憩時の電話対応

前述でも記載した通り、休憩時間とは「使用者に指示されることなく、労働者が自由に使える時間」のことを指します。そのため、休憩時間に電話対応や来客対応をさせることはできません。

例えば「事務員は休憩中でも電話対応をする必要があるので、デスクから離れられない」という企業を見たことはないでしょうか。電話を待つ時間は使用者の指揮命令下にあると考えられるため、休憩時間にはあたらないとみなされてしまいます。

たとえ「交替で電話をとりながら休憩できるようにする」といった対応をしていても、完全に労働から離れられているとはいえませんので、労働時間にあたると考えられます。

待機している手待ち時間

前述の電話対応もそうですが、突発的に発生する業務のために、持ち場から完全に離れられず待機している時間のことを「手待ち時間」といいます。手待ち時間は、待機している最中は休息をとれるものの、業務に備えて持ち場を離れられないため、従業員が自由に過ごしているとはいえません。そのため、休憩時間には該当しないと判断されます。

具体的には、以下のような時間が手待ち時間になります。

• 衣料品店や飲食店のスタッフが、来客に備えて店内で待機している時間
• タクシーの運転手が客を待つ時間
• 運送業において荷物の到着を待っている時間

業務上必要な仮眠時間

業務から完全に離れてとる仮眠は「休憩時間」となりますが、所定の仮眠場所があり、仮眠中の呼び出しなどが想定される仮眠は「労働時間」と解釈されることがあります。

例えば、夜間の警備業務や2人交代で運転する長距離トラックなどは、長時間の労働に備えて仮眠をとることがあります。これらの職種では、仮眠中でも呼び出しや緊急対応に応じる必要があるため、労働時間と扱われる可能性が高いでしょう。

休憩時間にまつわるトラブル

本来は労働者が自由に過ごせるはずの休憩時間ですが、労働環境によっては思うように休憩がとれず、トラブルになってしまうことも。休憩時間で起こりやすいトラブルを紹介します。

休憩中に来客対応が発生する

個人経営の飲食店などでは、来客の少ない時間帯に店員が一人で店番をし、休憩しながら来客対応をするといった光景がよく見られます。しかし、前段の通りこれは「手待ち時間」に該当しますので、休憩時間とはなりません。例え来客があるまで自由に休憩が取れていたとしても、来客があったら対応しなければいけない状態は休憩時間とはいえないのです。

ワンオペ勤務で休憩できない

夜間の飲食店アルバイトなどでは、一人で全ての業務を担当する「ワンオペ勤務」が行なわれることがあります。業務を交替してくれる人がいないため、勤務時間が6時間を超えていても休憩がとれない、という事態が発生しがちです。休憩は雇用形態に関わらず付与する必要がありますので、適切に休憩がとれるよう配慮してシフトを組むようにしましょう。

会社支給スマートフォンの対応

営業職などでは会社からスマートフォンを支給されている従業員も多くなっていますが、休憩時の取り扱いには配慮が必要です。休憩時に会社や顧客からスマートフォンに連絡があった場合、対応を強制すると労働時間に該当する可能性があります。違法な労務管理とならないよう、休憩中のスマートフォン対応についても、ルールを取り決めておくといいでしょう。

休憩時間中の事故による負傷

休憩中の事故によって従業員が負傷した場合、労災として会社が責任を負う必要はあるのでしょうか。

労災として認定されるには、業務起因性と業務遂行性の2つが成立していなければいけませんが、休憩時においては、どちらも否定されます。したがって、休憩中の負傷は労災として認定されることはありません。

ただし、施設の劣化や不備によってケガをした場合は、労災認定されることがあります。

休憩時間を取得させない場合の罰則

適切に休憩時間を付与しなかった場合、使用者には労働基準法に則って「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」が罰則として与えられます。罰則の対象は、会社そのものや経営者、現場の管理者となります。

ちなみに、従業員が自主的に休憩を取らずに労働を続けていたとしても、使用者がそれを知って放置していた場合には罰則の対象となります。労働の成果を受け入れていた場合、使用者は労働を承認したとみなされ、賃金の支払いも発生しますので、見過ごさずに労務管理を徹底するようにしましょう。

休憩時間の労務管理のポイント

休憩時間は、勤怠管理とともに人事・労務担当者が適切に管理しなければいけません。労務管理におけるポイントを解説していきます。

正確な時間の記録

労働時間を正確に把握するため、始業・就業時間だけでなく、休憩時間も記録する必要があります。打刻の方法は、タイムカードやパソコンの使用時間など、使用者が直接確認でき、客観的な記録がとれるものが望ましいでしょう。

労働者の自己申告で管理せざるを得ない場合は、労働の実態とかい離がないか定期的に調査するなど、措置を講じるようにしてください。

半休の取り扱い

労働者が半休を取った場合でも、労働時間が6時間を超えているようなら休憩時間を付与しなければいけません。このことを労働者が認識していないと、休憩時間を取らないことも考えられます。

例えば、半休を取った労働者が14時に出社し、21時まで働いた場合は45分の休憩が必要ですが、昼休みが終わっているため休憩を取らないかもしれません。社内でルールを周知し、適切に休憩を取るよう促しましょう。

休憩が取れなかった場合

現実問題として、業務が忙しく休憩を取れない日も発生します。その場合には、休憩時間を労働時間として計算し、時間外手当を支給することになります。例えば、10時に出社して休憩を取らずに19時まで働いた場合は、1時間分の時間外手当が必要ということです。

たばこ休憩の取り扱い

たばこ休憩は「休憩」という言葉が使われていますが、業務が発生すればすぐに呼び出される状況にあるため「労働時間」と考えられます。しかし、頻繁にたばこ休憩が発生するようでは、非喫煙者の従業員が不公平を感じて、不満やトラブルの原因になってしまうことも。

対応としては、次の3つが考えられます。

1. 希望する非喫煙者に対して、喫煙者と同等の休憩を与える
2. 非喫煙者の社員には「非喫煙手当」を支給する
3. あまりに喫煙頻度の多い社員は人事評価を下げる

休憩時間へのユニークな取り組み

業務効率の向上だけでなく、社員の満足感や働きやすさにも直結する休憩時間。より働きやすい環境を整えるため、独自の制度を用意している会社もあります。

仮眠制度

株式会社Okutaの福利厚生「パワーナップ制度」とは、昼休憩以外の時間でも、従業員が眠いと感じたタイミングで15～30分の仮眠をとれる制度です。午後の時間帯であれば、自由に仮眠をとることができます。全社会議や社内研修など長時間の社内イベントでも、必ず仮眠の時間が設定されているそうです。

マッサージルーム

身心をよりリラックスさせることを目的に、社内にマッサージルームを設置している例もあります。外部のマッサージ施設を利用しようと思うと、予約したり通ったりする手間が発生しますが、社内のマッサージルームなら手軽に利用が可能です。仕事の疲れを癒すことで、より有意義に休憩時間を過ごすことができそうです。

非喫煙者への有休付与

株式会社PIALAでは、非喫煙者の従業員に年6日間の有給休暇を与える「スモ休」という制度を用意しています。オフィスのある29階から喫煙室のある地下1回までたばこ休憩に行くと1回15分もの休憩が発生するため、喫煙者は休憩時間が多くて不平等だという声が投稿されたことで考えられました。喫煙者にとっても禁煙のきっかけとなっているそうです。

フリードリンク・軽食

休憩時間中に自由に飲食を楽しめるよう、フリードリンクやスナックを備えたカフェコーナーを設置している会社も多くあります。株式会社Eyes, JAPANでは、朝食を食べていない社員のために、バナナやオレンジなどフルーツ類を常備する「フリービタミン制度」を制定。フルーツを食べることで血糖値をあげ、頭をすっきりさせて業務に臨むことを目的としているそうです。

また、レバレジーズグループでは、自由に飲食できるカフェコーナーの中に「白米食べ放題」を設置。好きなタイミングにお米を炊けるだけでなく、レトルト食品も完備してあり、小腹が空いたときや周辺の飲食店が込んでいる時などに重宝されているそうです。

休息時間を正しく付与しよう

休憩は、単に身体を休めるだけの休息と異なり、法律によって労働者に与えられた権利です。たとえルールを誤認していたとしても、適切な休憩を与えなかった場合、企業は罰則を受けることになりかねません。知識をつけるとともに、労働時間をしっかり管理する必要があります。

また、社員が休憩を取れなかった場合は時間外労働手当も発生します。時間管理の徹底とともに、従業員にもルールを周知するよう努めましょう。