諭旨退職の意味とは？諭旨解雇との違いや退職金・離職届の取り扱いなど解説

「諭旨退職」という言葉の意味を正確にご存知でしょうか。

総務・人事部や管理職の方はおさえておきたいキーワードですが、実は知識が曖昧という方も多いのではないでしょうか。

自己都合退職や定年退職などと違い、実務で遭遇する機会が少ないことから、存在自体知らない人事担当者も少なくありません。

そこで今回は、諭旨退職の解説とともに、退職制度における諭旨退職の位置づけ、関連ワードとの違いなども紹介していきます。

諭旨退職の意味とは

諭旨退職とは、懲戒処分の中で最も重い「懲戒解雇」に相当するような不祥事や非行が従業員にあった場合に、本人に反省が見られるなどの理由から、会社が温情措置として行うひとつ軽い懲戒処分のことをいいます。

そもそも「諭旨」とは、趣旨を諭し、告げるという意味です。

諭旨退職では、会社が従業員に懲戒処分に当たる事由を諭し、従業員が自らの過ちを認め納得した上で退職届を提出するよう勧告します。

それにより、形式上は懲戒解雇とはみなされませんので、退職金も全額もしくは一部支給され、転職時に配慮された措置と言えます。

ただし、諭旨退職に関する規定は労働基準法で定められているものではなく、会社ごとの就業規則や労働契約書によって定められるものです。

そのため、企業によって諭旨退職の定義や処分内容には差異があり、法的な決まりはないという点に留意しましょう。

諭旨退職と諭旨解雇の違いとは

諭旨退職と似た言葉で、「諭旨解雇」という言葉があります。どちらも懲戒処分の1つですが、この2つの言葉に違いはあるのでしょうか。懲戒処分の種類と合わせて解説します。

懲戒処分の種類

そもそも、懲戒処分にはどのような種類があるのでしょうか。

一般的には、 下記の様に定められていることが多いです。

• 戒告、譴責（けんせき）
• 減給処分
• 出勤停止
• 降格
• 諭旨退職（諭旨解雇）
• 懲戒解雇

最も軽いものが戒告、重いものが懲戒解雇となります。ちなみに、戒告は口頭での反省が求められるもので、譴責は書面での反省が求められるものです。

懲戒処分は就業規則によって定められるものですので、会社の規則内容によって違いがあります。また、就業規則で定められていない懲戒処分は、懲戒処分とみなすことができません。

よくあるパターンとしては、役職などの降格の次に重い懲戒処分として諭旨退職や諭旨解雇が設けられているものでしょう。

諭旨退職と諭旨解雇の違い

諭旨退職と諭旨解雇の言葉だけで見ると、「退職」と「解雇」との違いがあるように見えます。

実際に、会社の就業規則によっては、退職と解雇の違いから下記のように取り扱う会社もいます。

諭旨退職

自発的な退職として退職届を提出させ、退職金が支給される

諭旨解雇

解雇の処分であるため、退職金に加えて解雇予告手当も支給される

しかし、諭旨退職と諭旨解雇は同一のものとして、どちらかが就業規則に規定されているケースの方が一般的なようで、どちらも「自発的な退職として退職届を提出させ、退職金が支給される」と取り扱われるほうが実態に近いようです。

あくまでも、諭旨退職と諭旨解雇の定義は自社の就業規則でどう定められているかによるので、総務・人事部の方は、自社での取り扱いについて確認してみてください。

諭旨退職の離職票について

論旨退職の処分が下された場合、離職票での記載は自己都合になるのでしょうか、会社都合になるのでしょうか。実務担当者としてはおさえておくべきポイントですので、こちらも解説していきます。

諭旨退職は会社都合？それとも自己都合？

労働者が退職後にハローワークで失業保険を申請する際、離職票を提出する必要があります。

離職票には「会社都合退職」「自己都合退職」の記載がありますが、どちらが記載されているかによって、給付までの待機日数や給付期間が変わってきます。

また、本人の転職にも影響する可能性があるため、記載がどちらになるかは非常に重要な問題です。

一般的に、論旨退職の場合、退職者本人に非がありあくまで温情として会社は退職を促したに過ぎないため、「自己都合」と解釈・記載されることが多いようです。

ただし、論旨退職としながらも実態として、退職勧奨に近いとハローワークが判断した場合、「会社都合」と補正が求められることもあるようなので、最終的に所轄のハローワークに確認をとる必要があります。

離職理由の書き方

総務部や人事担当が離職証明書を記載する際は、どうすればよいでしょうか。

その場合、離職理由は「通常4 (2) 労働者の一身上の都合」とし、その下にある「具体的内容記載欄」という項目のほうに「自己都合（諭旨退職）」と記載します。

諭旨解雇となる証拠書類があれば、添付してください。

また、雇用保険の資格喪失届「喪失原因」は「2」にチェックをいれます。

注意すべき点としては、ハローワークには論旨解雇という区分がありませんので、先ほども話があったように、内容によっては退職勧奨等に区分されることもあります。

中には、退職者が失業給付をもらうときに会社都合だと言い出すケースもあるようです。会社都合の退職であれば、失業保険の支給制限を受けることなく、すぐに失業保険の給付を受けることができるため、退職者にとってメリットがあるのです。

しかし、退職者に懲戒解雇レベルの非があった場合の処分である論旨退職は、本来であれば会社都合にはなりません。そのときはハローワークから会社に連絡がありますので、事実内容を説明しましょう。

諭旨退職の解雇予告手当・退職金はどうなる？

これまで話をしてきた通り、諭旨退職の定義は就業規則で定義されたものによるところが強く、処分の内容、解雇手当・退職金の取り決めは就業規則に準じます。

しかし、諭旨退職処分に付されて、就業規則の取り決めどおりに解雇予告手当、退職金を取り扱ったとしても、判例として認められなかったケースもあります。

そういった判例も参考にしながら、諭旨退職の場合の解雇予告・退職金の取り扱いについてみてみましょう。

解雇予告手当について

そもそも従業員を解雇する場合には、30日前までに解雇予告を行うか、予告なく解雇する場合には最低30日分の平均賃金である解雇予告手当を支払う必要があります。

ただし、従業員の責に帰すべき理由による解雇の場合には、労働基準監督署長の認定（解雇予告除外認定）を受ければ予告不要とされています。それでは、諭旨退職の場合はどうなるのでしょうか。

会社の就業規則に「解雇予告手当を全額または一部支払う」と明記されていることもありますが、諭旨退職の場合には、解雇予告手当を支払う必要がないとされる判例もあります。

過去の裁判では、諭旨退職処分となった元従業員が解雇予告手当を請求しましたが、「懲戒処分として諭旨退職となったものであり、「労基法20条の労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇された場合」に該当するとみなされ、解雇予告手当を支払う義務は負わないと判決されたケースもあります。

解雇予告手当については、労基法の定めにより、万が一従業員が訴えたとしても基本的には支払わなくてよいものとみなされると解釈できるでしょう。

退職金について

諭旨退職時の退職金の取り扱いについては、「全額or一部を支払う」のどちらかが一般的ですが、中には、就業規則上で全額不支給とされている会社もあり、それについて退職金の支給を会社側に請求する場合もあります。

こちらも過去の判例から考察するに、諭旨退職である場合、全額とまではいかなくとも一部は支給すべきであると見なされる要素が強そうです。

それは、「諭旨退職」との処分の性質にあります。

諭旨退職とはそもそも、懲戒解雇より情状の余地があり「軽い懲戒処分」であるにも関わらず、懲戒解雇と同レベルである「退職金の全額不支給」と規定するのは社会的相当性からみて合理性がないという判例があります。

諭旨退職時の退職金については、懲戒処分ではなく諭旨退職を選択した時点で、懲戒処分と同等レベルの対応は行き過ぎであると判断される可能性を考え、減額・不支給措置の有効性をしっかりと検討して退職金支給の内容を決めましょう。

諭旨退職の退職金に関わる判例

ここで、実際に、従業員を諭旨退職処分にした場合の退職金に関する判例をいくつか紹介します。

X建設事件

X建設に勤めていた元従業員は、労災事故を隠ぺいしたとして、会社から諭旨退職処分とされましたが、元従業員は退職の意思表示の無効と、退職した日までの賃金、賞与および諭旨退職処分により20％減額された分の退職金の支払いを請求しました。

しかしながら、裁判所の判決は「諭旨退職処分は有効」とするもので、退職金を20%減額したことも支持される結果になりました。

小田急電鉄事件

一方、懲戒解雇となった従業員が全額不支給となった退職金を請求した小田急電鉄事件では、「その退職金全額を不支給とするには、それが当該労働者の永年の勤続の功を抹消してしまうほどの重大な不信行為があることが必要である」ことを理由とし、退職金の全額不支給を認めず、3割の支給を認めています。

諭旨退職による退職金の減額を認めた判例は他にも多くありますが、いずれも個別事案における「減額・不支給の有効性」が争点となっています。

「従業員のそれまでの勤続の功労を抹消又は減殺してしまうほどの著しい背信行為」の有無と、当該行為が企業にもたらした損失、退職金規定と照らして、減額・不支給規定の有効性が判断されます。

諭旨退職は就業規則にしっかりと明記しよう

法律の定めがない諭旨退職は、企業の就業規則によって定義や処分内容が異なります。

従業員とトラブルが発生し、裁判沙汰になったとしても、まずベースとなるのは就業規定です。退職既定の中に諭旨退職に関する記載がない企業も多いようですが、しっかりとしたルール制定が必要です。

また、就業規則に記載されているからといって、すべてが就業規則通りに認められるわけではありません。

諭旨退職に相当する事由か、また、処分に値するほどの行為であったのが争点になるので、きちんと事実と照らし合わせて処分を決定するようにしましょう。