所定労働時間とは？法定労働時間との違いや計算方法や休憩・残業・パート・アルバイトの扱いについて

企業における就業規則の中でも、人事担当者が押さえておくべき規則のひとつが「所定労働時間」に関する決まりです。

残業規制も厳しくなる昨今の情勢においては、労働時間に関する就労規則の整備が急務とされています。

この記事では、所定労働時間と法定労働時間との違いや、休憩や残業など関連する規則、賃金の計算方法、パート・アルバイト社員の扱いなどについて解説します。

所定労働時間とは？

所定労働時間とは、労働契約や就労規則の中で企業が定めた就労時間のことです。始業時間から終業時間までの間の時間のことを「勤務時間」といい、そこから所定の休憩時間を除いた時間が「労働時間」です。

所定労働時間は、就労規則によって定められるものですが、労働基準法の中で一定の制限があります。従業員が過重労働などで健康を損なうことのないよう、休憩や残業時間の規定があり、その範囲内で労働時間を設定する必要があります。

また、厚生労働省によれば、「労働基準法上の労働者とは、使用者の指揮命令の下で働き、その報酬として賃金を受ける者のことで、職種ではなく指揮命令の下で働いているかどうかで決まる」としています。

そのため、直接的に業務に従事していなくても、指示の有無や拘束性によって指揮命令下にあったものと評価される場合、労働時間とみなされることになります。

例えば、作業前の清掃時間や更衣時間、仮眠の時間も、労働から完全に離れることが保障されていなければ、休憩ではなく労働時間とみなされる可能性があります。

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所定労働時間と法定労働時間の違い

労働時間には、企業が就業規則で定める所定労働時間と、労働基準法で定められる法定労働時間があります。

労働基準法32条では、以下のことが定められています。

1週間で40時間を超える労働をさせてはならない

1日8時間を超える労働をさせてはならない

労働基準法32条

この通り、1週間で40時間、1日8時間以内の労働が法律上の上限とされており、これを法定労働時間といいます。

企業が定める所定労働時間は、この法定労働時間を越えない範囲内で設定する必要があります。所定労働時間を6時間にすることは問題ありませんが、10時間とした場合は8時間を超えた2時間分は無効となり、時間外労働の扱いになります。

法定労働時間を超えるには36協定の締結が必要

企業は1週間で40時間、1日8時間以内の法定労働時間を超えて従業員を働かせる場合には、労使協定の締結が必要になります。それが「36協定」です。

36協定とは、労働基準法第36条に基づく労使協定の略称で、企業と従業員の両者が合意し、労働基準監督署に届け出れば時間外労働として法定労働時間を超えて働かせることができます。

36協定における時間外労働の上限は、月45時間（年間6か月まで）・年間360時間で、臨時的で特別な事情がない限りこの時間は超えてはなりません。

仮に臨時的な事情がありなおかつ労使間での合意があっても、年720時間、休日労働を含む複数月平均80時間以内、月100時間未満を超えての労働は禁止されています。

なお、36協定の締結においては、時間外労働を行う業務の種類や1日、1ヶ月、1年当たりの時間外労働の上限を協議のうえ、決めなければなりません。そのうえで、時間外労働や休日労働は必要最小限にとどめ、労働者に対する安全配慮義務を怠らないようにすることが求められています。

休憩時間や残業時間、有給の考え方

労働時間を理解する中で欠かせないのが、休憩時間と残業時間、有休の取り扱いです。労基法での規定もあわせて解説していきます。

休憩時間について

休憩時間は、労働基準法34条で次のように定められています。

労働時間が6時間を超える場合：休憩時間は少なくとも45分

労働時間が8時間を超える場合：休憩時間は少なくとも1時間

労働基準法34条

そのため、労働時間が6時間以下の場合は休憩時間をとらなくてもいいことになります。また、休憩時間は労働時間に含まれないため、一般的には休憩時間の賃金を支払う必要はありません。

残業時間について

残業時間にも、法定内残業時間と法定外残業時間の2種類があります。

法定内残業時間とは、企業が規定する所定労働時間は超えているが、法定労働時間を越えない残業時間です。法定外残業時間は、法定労働時間を越えた残業時間で、割増賃金を支払う必要があります。

例えば、所定労働時間が9時～17時、間に1時間の休憩をとって7時間労働をしている中、18時まで1時間残業が発生した場合、労働時間は8時間となります。法定労働時間内ですので、通常の賃金と同額の残業代の支給することになります。

では、上記の労働時間で19時まで2時間の残業が発生した場合はどうでしょうか。労働時間は9時間となり、法定労働時間を越えています。

この場合は、1.25倍の割増賃金を支払う必要があります。なお、1カ月に60時間を超える時間外労働については、1.5倍の賃金を払うものとされています。

また、法定労働時間を越えて残業をさせるには、原則的に労基法36条に定められている36協定を結ぶ必要があります。

有給について

年次有給休暇についても、労働基準法により勤務年数に応じた日数を付与することが義務付けられています。半年で10日、6年半で20日など、年数に応じた有休日数が定められています。

有休付与の条件は以下の通りです。

勤務開始から6カ月継続で勤務していること

全労働日の8割以上出勤していること

ここでいう継続勤務とは、勤務の実態に即して判断されますが、労災による労働や企業側の責による休日、産休や育休中も出勤日数に含まれます。

また、休暇付与は雇用形態に関係なく、上記の要件を満たせばパートやアルバイト社員にも付与する必要があります。ただし、付与する日数は正社員とは異なります。

所定労働時間の計算方法

それでは、所定労働時間における賃金や休憩時間などの具体例を解説していきます。

法定外残業が発生した場合

先ほどの例をとって、所定労働時間が9時～17時までのところを、19時まで2時間残業が発生した場合を考えてみます。

労働時間が6時間を超えるため、1時間の休憩時間をはさむ必要があり、所定労働時間は7時間となります。19時まで2時間の残業をすると、労働時間は9時間となりますので、法定外残業が1時間発生します。

• 所定労働時間：7時間
• 休憩：1時間
• 法定内残業：1時間
• 法定外残業：1時間

法定内残業は、通常の賃金と同額の残業代を1時間分支払います。完全週休2日制の事業であれば、法定外残業の割増賃金の目安金額は、以下の式で算出されます。

1時間あたりの賃金×1.25×残業時間

休日労働が発生した場合

休日は、労働基準法上で定められた週1日の「法定休日」と、企業が独自に定める「法定外休日」があります。

法定休日に労働が発生した場合、法定外残業と同様に、割増賃金を支払わなければなりません。

一方、法定外休日は特に法律によって規制されているものではありませんので、通常と同様に賃金を支払えば大丈夫です。

ただし、法定労働時間を超える分についてはもちろん割増賃金が適用されますので、注意が必要です。

法定休日に発生した労働の割増賃金の計算式は、以下の通りです。

1時間あたりの賃金×1.35×法定休日の労働時間

就業規則によっては、法定外休日であっても割増賃金を支払う企業もあるようですので、自社の規則を確認してみてください。

深夜労働が発生した場合

深夜労働とは午後10時から午前5時までの深夜に行われる労働で、これについても割増賃金の支払いが必要となります。計算式は以下の通りです。

1時間当たりの賃金×0.25×深夜労働時間

残業や休日労働と違い、1時間あたりの通常賃金は支給された上での割増賃金分となりますので、「1.25」ではなく「0.25」となるのがポイントです。

また、「深夜労働かつ法定外残業」「深夜労働かつ法定休日」の場合、双方の割増賃金が適用されますので、計算式は以下のようになります。

深夜労働かつ法定外残業：1時間あたりの賃金×1.5×労働時間

深夜労働かつ法定休日：1時間あたりの賃金×1.6×労働時間

2023年4月1日施行の改正内容とは

労働基準法などの改正により、2023年4月1日から中小企業を対象に月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が50％以上に引き上げられることとなりました。これまでは大企業のみに適用されていた規定が、中小企業にも拡大されることとなり、労働者の保護が一層強化されることとなりました。

従来は中小企業において１カ月の時間外労働は60時間以下であっても60時間超であっても割増賃金率は25％でしたが、60時間超の時間外労働については割増賃金率50％以上が適用されます。就業規則の「割増賃金」についての項目も記載の修正が必要とされるので、対象の中小企業は注意しましょう。

60時間超の時間外労働の計算方法

次に、60時間超の時間外労働に対する割増賃金の計算方法について説明します。

60時間超の法定外残業が発生した場合

60時間超の法定外残業が発生した場合、60時間以内分については上記記載の割増賃金率25％の計算方法を適用し、60時間超分については割増賃金率50％を適用します。具体的な計算式は以下の通りです。

1時間あたりの賃金×1.50×残業時間

深夜労働で60時間超の法定外残業が発生した場合

深夜労働で60時間超の法定外残業が発生した場合、深夜時間午後10時から午前5時に行われる労働に対して深夜割増の割増賃金率25％に加えて割増賃金率50％が適用されます。具体的な計算式は以下の通りです。

1時間当たりの賃金×1.75×深夜労働時間

休日労働で60時間超の法定外残業が発生した場合

休日労働で60時間超の法定外残業が発生した場合、法定休日と法定外休日とでは違いがあります。
法定休日の場合は、60時間超の法定外残業であっても休日の割増賃金率35％が該当します。一方、法定外休日の場合は法定休日分の割増賃金率は該当しないので、60時間超の割増賃金率50％が適用されます。具体的な計算式は以下の通りです。

1時間あたりの賃金×1.35×法定休日の労働時間
1時間あたりの賃金×1.50×残業時間

参考：厚生労働省「月６０時間を超える法定時間外労働に対して、使用者は５０％
以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません」

パートやアルバイトの扱い

正社員については以上の規定が適用されますが、パートやアルバイトの従業員はどうなのでしょうか。

基本的に、労働基準法上では従業員に正社員やパート・アルバイトといった雇用形態による区別はつけておらず、働く人全てに適用されることとなります。

そのため、「週40時間、1日8時間」という法定労働時間の制限や休憩時間の義務、残業や休日労働の割増賃金の取り扱いも正社員と同様です。

ただし、有給休暇の付与日数については違いがあります。有休付与の要件については正社員と同様ですが、勤務年数ではなく、1週間の労働時間や労働日数に応じて付与日数が設定されています。

正社員と同じ10日の有休の付与には、1週間の労働時間が30時間以上、または所定労働日数が週5日のフルタイム勤務が必要です。

労働時間または日数が短くなるごとに付与日数も少なくなり、週4日または年間労働日数が169～216日の場合は7日、週3日または年間労働日数が121～168日の場合は5日の付与となります。

フレックスタイム制や変形労働時間制の所定労働時間について

アルバイトやパートに限らず、正社員であっても変則的な時間制で働くケースも少なくありません。具体的にはフレックスタイム制や変形労働時間制などです。ここでは変則的な時間制で働く場合の所定労働時間を算出する方法を解説します。

フレックスタイム制の所定労働時間

フレックスタイム制とは、従業員の裁量で始業・終業時間を決められる働き方です。会社によっては、必ず在席していなければならない時間（コアタイム）を設けている場合もありますが、まったく自由な場合もあります。

フレックスタイム制は、始業・終業を従業員が決められるため、1週間で40時間、1日8時間以内という法定労働時間は適用されず、所定労働時間を算出方法は以下の通りです。

清算期間の暦日数÷7日×40時間

この計算式で算出した時間が法定労働時間を超えた場合は、割増賃金が発生します。

変形労働時間制の所定労働時間

変形労働時間で働く場合も算出方法は基本的にはフレックスタイム制と同じです。ただし、残業代は1日ごと、1週間ごとに算出しなければなりません。

法定労働時間である1週間で40時間、1日8時間以内を基に、1日の所定労働時間が8時間を超えた分、1週間の所定労働時間が40時間を超えた分は残業代が発生します。

労働時間を削減するための3つの方法

ここでは、労働時間を削減するための方法を3つ紹介します。

柔軟な働き方に対応した制度の導入

社員の労働時間を削減するためには、柔軟な働き方に対応した制度の導入が効果的です。テレワークやフレックスタイム制度の導入により、社員それぞれの最適な働き方が実現できます。そして、柔軟な働き方を実践することで、労働時間をより効率的かつ満足度の高い形で削減することが期待できるでしょう。また、社員が自分の生活スタイルに合わせて働けるようにすることで、ワークライフバランスの向上が図れます。

クラウドツールの活用

クラウドツールの活用は、業務の効率向上と共に労働時間の削減につながります。プロジェクト・タスク管理ツールやコミュニケーションツール、人事評価システムなどを導入することで、社員はリアルタイムで情報を共有し、効率的に業務を進めることができます。これにより、作業時間のムダを減らし、同時に業務の透明性が向上するため労働時間削減に寄与するでしょう。

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ワークシェアリングの促進

ワークシェアリングは、業務を複数の社員で分担する手法です。業務の特定の部分を異なるメンバーに割り当て、それぞれが専門性を発揮することで、全体の労働時間を削減できます。また、チームメンバー間で業務を分担することで、苦手な部分の業務の相談・交換など業務の効率向上が期待できます。ワークシェアリングは、従業員の負担を軽減するだけでなく、スキルの向上や協力体制の構築にも貢献するでしょう。

所定労働時間を正しく理解して人事評価制度の見直しを

所定労働時間を理解するには、法定労働時間や36協定、休憩や休日に関する規則など、関連する労働基準法を把握する必要があります。

労働時間の上限を超え、労働基準法に違反して従業員を勤務させた場合、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金刑が科されますので、人事担当者は所定労働時間の設定や賃金の計算について、正しい知識を身に付ける必要があります。

また、所定労働時間の見直しをはかる際は、あわせて人事評価制度を整備することがおすすめです。

人事評価の基準を整え、適正な人材配置を実現することで、従業員の働きがいも向上します。所定労働時間に関する規則をしっかり守り、適切な人事評価制度を実現することで、働きやすい職場環境を整備しましょう。