管理職とは管理や監督の役目を担っている職種！役割や一般社員や役職者との違いも紹介

管理職とは役所・会社・学校のような組織集団の中で、管理や監督の役目を担っている人々を指します。法律による明確な線引きはありませんが、多くの場合は部長や課長などの役職者のことを管理職と呼びます。

本記事では、管理職の役割や一般社員や役職者との違いを解説します。

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管理職とは

管理職とは役所・会社・学校のような組織集団の中で、管理や監督の役目を担っている人々を指します。

企業における管理職は結果に対する責任と裁量権を持ち、部下の指導や管理に当たるポジションです。

管理職の範囲は取締役や役員だけでなく、通常は決裁権を持つ部長や課長を含めて考えます。特に日本では、課長以上を管理職として扱う傾向があります。

ただし法律による明確な線引きはなく、企業ごとに管理職の扱いが異なることもあるでしょう。基本的には「決裁権を持つ課長以上が管理職」とされるのが一般的ですが、決裁権があれば係長や主任も管理職に含める場合もあります。

企業によっては管理職と呼ばず、ゼネラルマネージャーという肩書きで表すこともあるでしょう。

一般社員との違い

管理職と一般社員の違いは以下の通りです。

	管理職	一般社員
業務の指示出し	役員、または自分で考える	管理職から指示をもらう
評価基準	管理している組織の成績	個人の業務成績・業務態度
労働基準法	休日や労働時間の規定が適用外	休日や労働時間の規定あり

一般社員とは、会社の中で役職がない社員のことです。管理職に対して部下に当たることが多く、与えられた指示をもとに業務を実施します。また、社内での権限も比較的ないため、業務に対して判断が必要な時には管理職から許可を得なければなりません。

管理職と一般社員では、評価基準も異なります。一般社員は個人の業務成績や普段の業務態度をもとに評価をされます。一方で、管理職の場合は管轄している組織の成績に合わせて評価されるのも特徴的です。

管理職は、経営者と近しい立場であることから労働基準法の扱われ方も変わるため、休日や労働時間に関して適用外です。

役職者との違い

	管理職	役職者
権限	・管轄している組織の権限がある ・部下の教育も任せられている	役職者の中でも、管理職は権限があるが、一般社員の場合は権限がない

役職者とは会社や組織の中で、役職がついている社員のことをまとめた呼び方です。そのため、課長や部長などの管理職も役職者の中に含まれます。また、管理職ではないリーダーや主任といった一般社員も役職者の一員です。

役職者と管理職の違いとして挙げられるのは、権限や部下に対する対応が変わります。管理職の場合は与えられた立場に合わせた権限を付与されており、直属の部下の育成も任せられています。

しかし、役職者の中には一般社員の中で役職がついている方も含まれているため、全員に権限や部下への教育が与えられているわけではありません。

役員との違い

	管理職	役員
権限	管轄している組織の権限がある	会社全体の権限がある
雇用関係	会社に雇用されている	会社と委任契約を結んでいる

役員とは、企業に属する取締役・監査役・会計参与の三者のことです。役員については会社法第329条で定められており、株主総会の決議によって決められます。

管理職と役員の違いとして、権限の範囲が挙げられます。両者とも企業における権限を持っていますが、管理職の場合は管轄する組織内のみです。

一方、役員の場合は会社全体に対しての権限を持ち合わせています。

また、企業との雇用関係も異なる点です。管理職の場合は会社と雇用契約を結んでいるため、労災保険や雇用保険が使用できます。しかし、役員の場合は雇用契約ではなく委任契約として働いているため、労災保険や雇用保険の適用外です。

参照元：会社法 | e-Gov 法令検索

管理職の役割とは

管理職に求められる役割は大きく4つに分かれます。

情報関係

管理職は企業にとって重要な情報収集や伝達を担います。具体的には次のような役割があります。

• 社内だけでなく社外の情報を広くリサーチして分析する
• 自社の代表取締役・CEOへ必要な情報を伝達する
• 自社の代表取締役・CEOの経営方針やビジョンを社内全体に浸透させる
• 関連会社や関係部署との情報共有を行う
• 問い合わせ対応に幅広く対応する

現代ではますます重要視されてきている情報についての管理も、管理職の重要な役割です。

業務遂行関係

次のような業務遂行関係は管理職にとって大切な役割の1つです。

• 通常業務に必要な処理や問題解決を行う
  → 現場で働きながらPDCAを回して課題解決に当たる
  
• 新プロジェクトや事業を推進してイノベーションを生み出す
  → 限られた経営資源の配分を考えて新商品やサービスを企画する
  
• 自社のグローバル化を見すえて対応する
  →国内だけでなく海外を視野に入れたマーケティングと現地での展開

業務遂行関係は「管理者自らがプレーヤーとして関わりながら新たな展開を考える」という側面が強いでしょう。

対人関係

対人関係は最もイメージしやすい管理職の役割かもしれません。

• 部下の性格や利点を把握したうえでの指導や育成
• 部下の動機づけ（モチベーション）の促進
• 社内の人間関係の円滑化と共働し合える職場環境の整備
• 部下同士や部下と上司における対人トラブルの早期解決
• 社外関係者との人脈形成と連携体制の構築

職場雰囲気の悪化はマイナス誘因につながりやすいので、管理職の対人関係における役割は重要といえます。

コンプライアンス関係

コンプライアンス関係の役割も管理職にとって重要です。

• 企業に関わる個人情報を適切に管理する
• 社内スタッフの内部統制と機密情報の漏えいを防ぐ
• 労働時間の正確かつ適切なマネジメント
• 労働基準法など労働法関連法規の遵守
• 業界に適用される法改正への早期対応

昨今、コンプライアンス重視の経営が注目されているので、管理職として適切に対応する必要があります。

管理職に必要とされる3つのスキル

管理職に求められるのは「対人関係能力」「状況認識能力」「業務遂行上の専門知識と技術」の3つです。

「対人関係能力」は全従業員にとって大切です。企業内でスムーズに仕事をするには周囲との協力関係が欠かせないからです。ただし管理職の場合は部下との関係性がポイントとなるので、より卓越したスキルが求められるでしょう。

「状況認識能力」と「業務遂行上の専門知識と技術」は一般社員と管理職で割合が異なります。一般社員は「状況認識能力」よりも「業務遂行上の専門知識と技術」の割合が高く、逆に管理職は「業務遂行上の専門知識と技術」よりも「状況認識能力」の割合が高くなります。

会社に就職した直後は、まず仕事を覚えなければなりません。仕事を覚えた後も、正確さを保ちながらスピードアップを求められるのが一般的です。

営業職のように結果が目に見える仕事も同様で、数字を残すために必要な知識と技術を磨く必要があります。

しかし管理職の場合、日常業務に必要な能力よりも「全体を俯瞰で捉え、冷静に状況を把握し、意思決定するスキル」が求められます。つまり問題発見能力と解決能力です。

そうはいっても「業務遂行上の専門知識と技術」が全く不要なわけではなく、専門知識と技術をベースとしながら状況認識能力を伸ばす、という認識が大切でしょう。

部下が能力を発揮しやすい管理職とは

管理職として部下に能力を発揮してもらうには、どのようなリーダーシップが必要とされるのでしょうか。代表的なリーダーシップに変革型リーダーと交換型リーダーがあります。

• 交換型リーダー
  → 報酬のような見返りを条件に影響力を与えるリーダーシップ
• 変革型リーダー
  → ビジョンやミッションによって尊敬と信頼を与えるリーダーシップ

従来は交換型リーダーの報酬を見返りとしたリーダーシップによって、仕事が進められるケースが多かったのですが、現代ではこのような管理職は機能しないと言われるようになりました。

仕事に対して求める価値観が変化し、働き方も多様化していく中で、交換型リーダーよりも変革型リーダーの方が、部下は自主的かつ能動的に仕事を進める傾向があるとされています。

管理職の方たちは、部下が能力を発揮できるよう変革型リーダーを参考にするとよいでしょう。

優秀な管理職を育成する3つのコツ

優秀な管理職を育成する3つのコツについて説明します。

ビジョンとポストの明確化

まずは管理職候補に対して、会社が求めるビジョンとポストについて明確に提示することが大切です。

管理職としてどのように成長してほしいかというビジョンと、どのような立場を提供するつもりなのかというポストを明確化することで、管理職候補の中で習練を積むべきポイントをはっきりさせることができます。そうすることで、管理職として成長する意欲を醸成する効果が期待できるでしょう。

育成制度の構築

育成制度を整備して構築すれば、管理職が育つ下地が完成します。具体的には、選抜した人材の配置転換や研修制度の実施などがあります。

• 配置転換 → 管理職に必要なスキルが業務経験の中で身に付く
• 研修 → 講師による研修で管理職に必要な知識が身に付く

また、管理者に必要なスキル・能力を指標化できれば、候補者は自ら足りない部分を認識できるので、「どのスキルを優先的に伸ばせばよいか」を判断しやすくなります。

人事評価制度の再構築

従来の人事評価制度が不十分な場合は、管理職の実績について正しく評価できるシステムの再構築が必要です。組織的な評価で管理職候補者の適性を理解するだけでなく、育成制度自体の再評価もポイントになるでしょう。

もし自社に最適な人事評価制度がない場合は、人事評価クラウドシステムの導入も検討してみてはいかがでしょうか。

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人事評価制度とは組織内の評価制度！導入する目的や評価の種類・企業事例まで紹介

優秀な管理職を育成できる制度を構築しよう

企業における管理職とは、部下の指導・管理を行うポジションで、一般的に決裁権を持つ課長以上を指します。

管理職に求められる役割には「情報関係」「業務遂行関係」「対人関係」「コンプライアンス関係」の4つがあり、必要なスキルには「対人関係能力」「状況認識能力」「業務遂行上の専門知識と技術」があります。

実際に管理職を育成するには、自社のビジョンと重要ポストを明確化、育成制度を構築、人事評価制度の再構築がポイントとなるでしょう。