勤務態度をどう評価すべき？評価の仕方や注意点を解説

従業員の働きを評価する際に、欠かせない項目となる「勤務態度」。

しかし、一口に勤務態度といっても、具体的にどのような態度や行動を指すのか不明瞭であり、評価に取り入れることが難しいと感じている人事担当者や管理者も多いようです。

この記事では、勤務態度の概要や具体的な行動の例、評価項目や方法、評価する際の注意点を解説します。

勤務態度とは？

勤務態度とは、業務への積極性や責任感、後輩の教育、チームとの協働など、仕事をする上での行動全般のことを指します。

どんなに高い成果をあげている従業員でも、協調性がなく自分本位で仕事を進めたり、無断遅刻や休憩が長すぎるといったルール違反が多かったりすると、勤務態度が良くないとして人事評価を下げざるを得ません。

日本の会社ではルールの遵守や和を乱さない姿勢が重視される傾向にありますが、特に決まった評価基準はありません。それぞれの企業風土や文化に合わせて、従業員の働きぶりのどういった点を評価するか、どこまでなら許容できるか検討する必要があります。

勤務態度の良い・悪いの例

具体的には、どのような行動が勤務態度良い・悪いと判断されるのでしょうか。具体例を紹介します。

勤務態度が良い例

こまめに連絡や報告をする

社会人の基本である“ほうれんそう”ができることは当たり前と感じるかもしれませんが、意外とできていない人は多いものです。

単に業務の進捗を密に行うだけでなく、トラブルが起こった時にすぐ上司に相談する、納期に間に合わないときは早めに連絡することも重要といえます。こまめな情報共有は大きなトラブルを防ぐことにつながるため、上司や同僚に「仕事を任せやすい」という印象を与えます。

遅刻や早退、欠勤が少ない

あまりにも遅刻や早退、欠勤が多すぎると、「仕事に対してやる気がないのではないか」「自己管理がなっていない」というイメージを抱かれてしまいます。

また、必要以上に遅刻や欠勤をしないことは大前提ですが、やむを得ない場合は早めに連絡を入れ、職場に出来る限り支障を出さない姿勢を示すことも大切です。

チームワークを大切にする

どんなに個人で高い成果をあげていても、チームワークを乱すような態度は評価を下げてしまいます。

自分勝手なメンバーの存在は、チームのモチベーションに影響を与え、組織全体のパフォーマンスを低下させる可能性もあります。企業で仕事をする以上、チームとの協働が欠かせないため、チームワークを重んじる態度が会社に評価されます。

勤務態度が悪い例

納期を守らない

任された業務の納期を守らないと、チームや取引先など、多くの関係者に迷惑をかけてしまうだけでなく、時間がない中でバタバタと仕事を進めてしまうため、クオリティも低くなりがちです。

納期を守らないことが続くと、社会人としての信用を失ってしまいます。どうしても納期に間に合わせることが難しい場合は、早めに上司に相談するよう心がけましょう。

仕事をサボっている

就業時間中にスマートフォンを見ていたり、外回りの時に業務と関係ない店に立ち寄ったり、机で居眠りしていたりなど、真面目に仕事に取り組んでいない態度は評価が下がって当然です。

仕事が忙しく疲れていたとしても、あからさまにやる気のない態度をとっては、評価に影響を与えてしまいます。休憩時間で上手にリフレッシュをはかり、真摯に仕事と向き合いましょう。

マナーが悪い

最低限のマナーを守ることも、社会人として意識したいものです。どんなに高い成果を上げていたとしても、言葉遣いが悪い、身だしなみが整っていない、あいさつをしっかりしないなど、マナーを軽んじる態度は悪印象を与えます。

また、直接相対する相手だけでなく、メールなど文章を使ってやりとりするときも、丁寧で正しい文体を心がけるようにしましょう。

勤務態度の評価方法・評価項目

人事評価でも重要な勤務態度ですが、明確に基準を作ることが難しいという声もよく聞かれます。ここでは、勤務態度を評価する際の具体的な方法や評価項目を解説します。

評価項目

勤務態度は、企業の一員としての自覚を持ち、真摯に業務に臨む姿勢がのぞましいといえます。一般的な評価項目としては、以下のようなものがあげられます。

• 責任性
  自分が任された業務範囲や目標、その仕事を達成する意義を理解し、求められた成果を出す努力や意欲のことです。
  
• 積極性
  任された仕事だけをこなすのではなく、さらに業績を伸ばすための提案を行ったり、業務の効率化をはかって改善提案を行ったりする態度を指します。他にも、自身のスキルアップや自己啓発を行ったり、リスクテーキングしたりすることも積極性があると評価できます。
  
• 協調性
  チームと協働をはかる態度のことをいいます。自身の仕事だけでなく、同僚や後輩の仕事が円滑に進んでいるか目を向けたり、カバーしたりする行動が協調性にあたります。
  
• 規律性
  就業規則や社会的な規範を守ろうとする態度のことです。明文化された規定だけでなく、上司からの指示や申し合わせ事項に従う姿勢も含まれます。
  
• 安全意識
  業務を安全に進める上でのルールを守る態度を指します。
  
• 経営意識
  管理職や経営者に求められる、自身の立場に対する自覚や、経営目標や理念を理解した行動のことです。また、上記の5つについては標準以上の行いが求められます。

これ以外にも、企業が重視する項目があれば付け足してもかまいません。ただし、あまり抽象的な内容を設定してしまうと、評価が難しかったり、評価者によって結果が偏ってしまったりする可能性があります。項目を細分化し、評価の理由を明確に示すよう注意してください。

評価方法

前述の評価項目の中から、企業風土や文化、現場の実情に合わせて3～5つを選定し、項目ごとに到達度合いを設定します。数値だけではなく、評価の理由や具体的な行動の例を記載すると、評価される従業員も納得感を得られます。

例えば、積極性の評価は以下のように設定します。

項目	積極性
4	提案や改善を実施した結果、より高い成果や効率化につながった。
3	自分で考え、提案や改善活動を行っている。
2	成長意欲は感じたが、具体的な行動がともなっていない。
1	任された仕事をこなしただけで満足してしまった。

勤務態度を評価する際の注意点

最後に、勤務態度を評価する際に人事や評価担当者が気を付けるべき点を解説します。

多角的に評価する

勤務態度と一口にいっても、これまで提示してきたように複数の評価基準が考えられます。最近遅刻をしていた、仕事でミスをした、指導した時態度が悪かったなど、ひとつの出来事で「勤務態度が悪い」と決めつけてしまっては、公平な評価とは言えません。

従業員もそれぞれに長所と短所があり、全てを完璧にこなすことは不可能です。複数の評価項目を用意し、決めつけ評価を防止することが好ましいです。

個人的な感情を持ち込まない

勤務態度といった定量化の難しい人事評価は、評価者によって結果にばらつきが出てしまうことがあります。

自分を慕っている部下や、直接業務で関わりがあって頑張りを間近に見ている従業員に高い評価をつけがちですが、これでは他の従業員が不平感を抱き、モチベーションの低下を招いてしまいます。個人的な感情や価値観にとらわれず、評価基準に基づいた正確な評価を行いましょう。

従業員の行動を深堀する

正確な評価を行うには、各評価基準の意味をよく理解し、従業員の行動を深堀することも重要です。たとえ業務目標を達成できなかったとしても、それだけで「やる気がない」と判断することはできません。

結果が伴わなかったとしても、難しい業務に意欲を持ってチャレンジしたのならば、「積極性があった」と評価することもできます。従業員の行動を複数の評価基準と照らし合わせ、慎重に評価するようにしましょう。

指導が難しい場合は配置転換を

勤務態度の良くない従業員に対しては、改善を促すよう指導していくことになります。遅刻や就業時間にサボっているといったことは、まずは直接口頭で注意します。しかし、「チームで動くのが苦手」「積極性がない」といった点は、本人の努力だけで改善させることが困難です。

改善が見られず、他に伸ばすべき特性がある場合は、配置転換を行うことも一手です。チームでの協業は苦手だが、一人で黙々と作業をこなすのが得意といった場合、適正な人事異動でパフォーマンスが改善する可能性があります。

優れた人事評価制度で社員の働き方が変わる

勤務態度は定数化しづらく、属人化しがちであることから、人事評価に取り入れるには難しさもあります。評価者によって結果にばらつきがあったり、評価の理由が不明瞭だったりすると、従業員が不満を抱いてしまうことにもなりかねません。

しかし、成果だけを評価するのではない、従業員の姿勢や取り組みを正確に評価できる仕組みが構築されれば、モチベーション向上につながります。評価基準や理由を明確に設定し、公平な人事評価で働きがいを高めていきましょう。