人事考課とは？自己評価の書き方や例文を業種別に解説

人事考課では、正確な評価や査定を行うことで社員各人の特性を活かし、組織のパフォーマンスを向上させる効果が期待できます。

しかし、人事考課を運用するポイントを把握しておかなければ、社員のモチベーション低下や評価に対する不信感を招くリスクがあります。

また、人事考課での自己評価に何を書けばよいのかわからない方もいるでしょう。

本記事では、人事考課の意味や目的、評価手法の種類や業種別の自己評価の例文まで、初心者にもわかりやすく解説します。

人事考課の理解を深め、効果的な運用方法を学びましょう。

人事考課の意味

人事考課とは、社員の貢献度・成果・勤務態度などを一定の基準で評価し、その結果を賃金の決定や配置転換、人材育成に反映する人事制度のことです。評価は人事部や管理者、経営者が行います。

具体的には、各部門のミッションを社員個人の目標に落とし込み、一定期間ごとに達成度を評価。評価後は面談を実施し、フィードバックまで行います。会社によっては、社員と人事の双方が記入する「人事考課シート」を活用し、目標の達成度や改善点を可視化する仕組みもあります。

人事考課は単に企業が社員を評価するだけでなく、公正な評価を行うことで社員の納得感を高め、円滑な職場関係の構築にも役立つ制度です。

人事考課と人事評価の違い

人事考課と似た言葉に「人事評価」があり、社員の業績や生産性を一定の手順で評価することです。

人事考課は賃金決定や配置転換が目的であるのに対し、人事評価は社員の仕事ぶりや特性を判断することに重点を置いています。そのため、人事評価のなかに査定を目的とした人事考課が含まれると考えられます。

ただし、人事評価の結果も賃金査定や配置転換に活用されるため実質的な違いは少なく、ほぼ同義として使われることが多いです。

人事考課の目的

次に、人事考課の目的を4つ解説します。

• 企業の方針に基づいた目標管理
• モチベーションアップ
• 適正な配置転換
• コミュニケーションの円滑化

人事考課の目的を理解して、社員のパフォーマンスを向上させましょう。

企業の方針に基づいた目標管理

人事考課は、ただ一方的な評価をつけるのではなく、目標の達成度に基づいて査定を行うものです。

企業の経営目標や理念を部門ごとのミッションに落とし込み、そこから社員個人の目標を設定します。結果、企業と個人の目標が合致し、方向性を共有できます。

また、成果やスキルが可視化されることによって、社員はスキルアップに取り組みやすくなるでしょう。企業にとっても、より経営目標に即したパフォーマンスを期待できます。

モチベーションアップ

適正な人事考課は、従業員からの納得感が得られるため、モチベーションアップにもつながります。  

評価により努力が認められるとモチベーションが向上し、愛社精神や帰属意識も強まるでしょう。また、浮き彫りになった課題を改善し、次の目標設定やスキルアップにつなげられます。

評価を成長の機会とし、組織全体のパフォーマンス向上を目指しましょう。

適正な配置転換

人事考課の目的は、社員の特性を正確に把握し経営に活かすことです。個人の特性を活かした配置転換は、組織のパフォーマンス向上に直結します。

高成績の社員でも、すべての分野で成果を出せるとは限りません。最大限の力を発揮するには、それぞれの特性を理解して活かせる配置が重要です。  

成果だけで配置や昇進を決めると、ポテンシャルを損なうおそれがあるため、能力を発揮しやすい環境を整えましょう。

コミュニケーションの円滑化

人事考課では、人事部や管理者が一方的に評価をつけるのではなく、一定期間で面談の機会が設けられます。

目標の達成度を確認するだけでなく、業務上の課題や次の目標への期待、社員の挑戦意欲などを共有することが重要です。  

また、直接対話することで認識のズレを防ぎ、評価への理解も深まります。率直な意見を交わせる場を設けることで、風通しのよい企業文化の形成にもつながります。

【業種別】人事考課の自己評価・本人コメントの例文

人事考課の自己評価や本人コメントの書き方を、以下の業種別で紹介します。

• 看護師
• 介護士
• 製造業
• 販売業
• 事務職

業種ごとに例文を用意しているため、自己評価・本人コメントの書き方に不安のある方は参考にしてください。

看護師

看護師の人事考課では、患者への対応力や医療技術、チームワークが評価基準になります。

自己評価・本人コメントの例は、以下の通りです。

【評価項目：患者対応力】 私は患者さんが安心できる対応を心がけ、特に不安を感じやすい方には積極的に声かけを行ってきました。急変時には、落ち着いてバイタルサインの確認と報告ができた点は成長できたと感じています。 【評価項目：医療技術・専門知識】 一方、医療処置の専門知識には課題があるため、引き続き学習を重ねて患者さんに安心感を与えながら、医療チームのパフォーマンス向上に貢献したいと考えています。

人事考課の進め方5ステップ

次に、人事考課の進め方を解説します。

1. 評価基準・評価制度を策定する
2. 目標を設定する
3. 設定した目標を基に業務を遂行する
4. 自己評価・他者評価を実施する
5. フィードバックの面談を実施する

下記の見出し通りに人事考課を進めていくと、モチベーションが高くて成果を出せる社員へと導くことができるでしょう。

1.評価基準・評価制度を策定する

効果的な人事考課を行うためには、まず評価基準と評価制度を策定しましょう。評価基準が不明確だと、社員は自分がどのように評価されているのか理解できず、納得感が得られないためです。

営業職であれば売上目標の達成度や顧客対応、事務職であれば正確なデータ処理や業務効率が評価項目になります。これらの項目を定量・定性の両側面から設定し、全社員に周知することが大切です。

明確な評価基準があれば、社員は目標に向けた行動を取りやすくなるため、結果的に組織全体の生産性向上につなげられるでしょう。

2.目標を設定する

評価基準が決まったら、個別の目標設定を行います。目標が曖昧だと評価が主観的になりやすいため、数値を設定して進捗度を把握しましょう。

例えば「売上を増やす」ではなく、「次の四半期で売上を20%向上させる」のように、SMART（具体的・測定可能・達成可能・関連性がある・期限が明確）の法則に基づいて設定します。

また、企業全体の方針と個別の目標を連動させられると、社員は自分の役割と目標を理解しやすくなり、モチベーションの向上にもつながるでしょう。

3.設定した目標を基に業務を遂行する

次に、定めた目標を基に業務を遂行しましょう。

目標を達成するには、進捗を定期的に確認して必要に応じた改善策の実践が重要です。

以下に、具体策とその効果を紹介します。

具体策	効果
上司へのこまめな報告	早期にサポートやアドバイスを受けられて軌道修正ができる
中間面談や目標の見直し機会の設定	現状の問題点を把握して柔軟に対応できる

営業職では、月次で売上や顧客数を確認し、アプローチ方法を見直すのが有効です。結果、目標達成に向けた行動の精度が高まります。  

定期的な進捗確認と改善を重ねることで、目標達成への道筋が明確になり、業務の効率化につながります。

4.自己評価・他者評価を実施する

自己評価と他者評価は、公平で効果的な人事考課に欠かせません。  

自己評価では、「成果」「プロセス」「改善点」の3つを具体的に記載することが重要です。例えば「売上目標の120%を達成」や「業務効率化で作業時間を20%短縮」など、定量的なデータを用いると説得力が増します。  

一方、上司による他者評価では「ハロー効果」や「期末誤差」などの評価エラーに注意が必要です。これらを防ぐには、各項目を独立して事実に基づいた評価が必要になります。

用語	解説
ハロー効果	特定のスキルや印象が他の評価項目に影響を与える現象
期末誤差	評価期間の終盤の出来事が全体の評価に過度に影響を与える問題

適正な評価が行われることで社員の納得感が高まり、成長の方向性も明確になります。

5.フィードバックの面談を実施する

フィードバックの面談は人事考課の結果を社員に伝え、改善点や今後の方向性を確認するために必要なプロセスです。結果だけでなく評価の理由や具体的な事例を用いて説明できれば、社員は納得してアドバイスを受け入れるでしょう。

例えば「売上目標の達成度は高評価だが、顧客対応に改善の余地がある」などのように、具体的なエピソードを交えて伝えると効果的です。

また、面談では次の目標やスキルアップのアドバイスを行うことで、社員の理解が深まり業務へのモチベーション向上につながります。  

適切なフィードバックを通じて評価への納得感と信頼感を高め、組織全体の生産性向上を目指しましょう。

人事考課の3つの観点

人事考課は、一般的に「業績考課」「能力考課」「情意考課」3つの基準で査定されます。ただし、3つの観点は評価を受ける社員の業務内容や、役職によって査定のウェイトが異なるため注意しましょう。

例えば、新入社員は勤務態度や努力を評価するため「情意考課」が重視されます。  一方、管理職や営業職では具体的な成果が求められるため、「業績考課」の重要性が高まります。

各人事考課の特徴を理解して、適切な人事考課に役立てましょう。

業績考課

業績考課では、経営目標や部門のミッションに基づいた個人目標の達成度が査定されます。 成果や成績といった数値を評価の中心にするため、達成に至るプロセスや工夫は評価対象外です。  

売上や部門への貢献度など、数値化しやすい項目が目標として設定されることが多く、公平な評価がしやすいのが特徴です。  

しかし、総務部やシステム管理などの職種では、数値化が難しく評価しづらい側面もあります。そこで、不公平感を抑えるために、次で解説する2つの基準でも査定を行います。

能力考課

能力考課では、社員が業務に活かすために身につけた資格やスキル、知識が査定対象となります。具体的には、リーダーとしての管理能力・後輩の指導力・専門技能・営業の企画力などです。  

成績そのものよりも、成果に至るプロセスの難易度が重視されるのが特徴です。そのため、売上に直結しない業務でも、チームを支えたり社内トラブルを解決したりする裏方の働きも適正に評価されます。

情意考課

情意考課は、業務への姿勢や勤務態度、意欲を評価する方法です。具体的には、積極性・協調性・責任感などが査定対象になります。

例えば、新しい課題に挑戦する姿勢やチーム全体の成果を意識した協働、自分の業務を最後までやり遂げる姿勢が評価されます。  

ただし、意欲や努力といった内面的な要素を評価するため、査定理由を明確に示しにくいのが特徴です。また、評価者の主観が入りやすいため、複数人の意見を取り入れる工夫が求められます。

人事考課の主な評価手法4選

最後に、人事考課の主な評価手法を4つ紹介します。

1. MBO（目標管理制度）
2. コンピテンシー評価
3. 360度評価
4. バリュー評価

各評価手法の特徴を理解して、企業のコンセプトに適した評価手法を選択しましょう。

 1.MBO（目標管理制度）

MBO（目標管理制度）は目標をもとに評価を行う手法で、社員自身が設定した目標に対しての達成度を評価します。

MBOのメリットは、社員が主体的に目標を設定するため、納得感が高くモチベーション向上につながりやすい点です。

営業職であれば「四半期で売上20%増加」や「新規顧客10件獲得」など、SMARTの法則を用いて、具体的かつ測定可能な目標を設定します。

また、定期的な進捗確認とフィードバックによって課題や改善策を明確にすると、公平性と納得感のある評価が可能になります。

 2.コンピテンシー評価

コンピテンシー評価は、業績や成果だけでなく、社員の行動特性や能力を評価する手法です。 企業が求める人物像に基づいた行動特性が、評価項目になります。  

具体的な評価項目は、以下の通りです。

• リーダーシップ
• 問題解決能力
• コミュニケーション力

コンピテンシー評価のメリットは、成果だけでは見えにくいプロセスや行動を適正に評価できる点です。

例えば、リーダーシップを評価する際、「目標達成に向けた行動や指示の出し方」「メンバーのモチベーション向上の工夫」などが対象になります。  

評価項目を具体的かつ定量的に設定すると、公正性と納得感が高まり、社員の成長意欲を促進できます。

コンピテンシー評価とは行動特性をもとにした評価制度！導入手順・活用シーンを解説

 3.360度評価

360度評価は上司だけでなく、同僚・部下・取引先など複数の立場から評価を行う手法です。多面的な視点から社員の強みや課題を把握できるため、評価の客観性と納得感が高まります。

例えば、リーダー職の場合は上司から業績達成度、部下からは指導力やコミュニケーション能力、同僚からは協調性といった異なる観点で評価を行います。  

しかし、評価者ごとに基準や尺度が異なると評価のバラつきが生じやすく、主観や感情が影響するリスクもあります。そのため、評価項目の統一や評価者のトレーニングが必要です。  

360度評価を導入することで、社員は具体的なフィードバックを得やすくなり、成長意欲や成果の向上が期待できます。

360度評価とは多方面からの人材評価制度！メリットやデメリットなどを詳しく解説

 4.バリュー評価

バリュー評価は、企業の価値観や行動規範に沿った行動を評価する手法です。  

業績やスキルとは異なり、企業文化への適応度や価値観の共有度を重視するため、社員の行動が企業理念に沿っているかを確認できます。  

例えば「顧客第一主義」を掲げる企業では、顧客対応の姿勢や問題解決への積極性が評価対象です。  

事前に具体的な行動例や評価基準を共有することで、社員が自信を持って業務を遂行しやすくなる効果が期待できます。

バリュー評価は価値観や行動指針に基づく評価法！書き方や導入する際の注意点を解説

人事考課を適切に実施して業績を向上させよう

人事考課は、社員の業績や特性を正確に評価し、適切なフィードバックと配置を行うための重要な制度です。

適正な人事考課制度は社員のモチベーションを向上させるだけでなく、個人のスキルアップや組織全体の業績向上にも影響を与えます。

人事考課を通じて、社員の成長と組織全体のパフォーマンス向上を目指しましょう。

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