働き方改革で注目される「ダイバーシティ」とは？推進のポイントや施策例

政府が掲げる「働き方改革」の一環で、引き続き注目が集まるのが「ダイバーシティ」です。「多様性」を意味しており「違いを受け入れ､企業の成長に活かすという考え方」なのです。

現在の日本では、女性の活躍や女性管理職を増やすというテーマで使われることが多いのですが、本来の意味はより多岐にわたります。

性別をはじめ、年齢や国籍、障害の有無のほか、考え方や価値観の相違、正規や非正規という雇用形式、フレックスタイム制や短時間勤務などの働き方も含む概念なのです。日本での「ダイバーシティ」の背景や内容、今後の課題などを紹介します。

ダイバーシティとは

ダイバーシティとは英語のDiversityのことで多様性を意味します。さまざまな属性の人が集まった状態を指し、特に外資系企業では、ダイバーシティ＆インクルージョンとも表現されます。
ダイバーシティは、表層的ダイバーシティと深層的ダイバーシティに大別できます。

表層的ダイバーシティが女性、外国人、障がい者といったマイノリティと呼ばれる人の雇用など多様化のために多様化する取り組みのことです。一方、深層的ダイバシティは、表面的な属性などでは把握できない個人の深いアイデンティティを経営に活かそうとすることを指します。

ダイバーシティ経営とは

経済産業省では、ダイバーシティ経営を「多様な人材を活かし、その能力が最大限発揮できる機会を提供することで、イノベーションを生み出し、価値創造につなげている経営」と定義しています。

「多様な人材」とは、性別、年齢、人種や国籍、障がいの有無、性的指向、宗教・信条、価値観などの多様性だけでなく、キャリアや経験、働き方などの多様性も含みます。「能力」には、多様な人材それぞれの持つ潜在的な能力や特性なども含みます。

「イノベーションを生み出し、価値創造につなげている経営」とは、組織内の個々の人材がその特性を活かし、生き生きと働くことのできる環境を整えることによって、自由な発想が生まれ、生産性を向上し、自社の競争力強化につながる、といった一連の流れを生み出しうる経営のことです。

ダイバーシティを活用して企業の競争力を強化するマネジメント手法・多様な人材を登用し、それぞれが能力を最大限に発揮できるよう組織を変えていくことがダイバシティ経営なのです。

ダイバーシティが日本で注目される背景と経緯

｢ダイバーシティ｣は、多民族国家のアメリカでの取り組みが最初でした｡人種や性別など、少数者の平等や機会均等などを求める動きの中で重視されたのです。その後、日本でも男女差や国際化などに伴い、認知されてきました。

日本企業はかつて「年功序列」や「終身雇用」を軸に、男性中心社会の画一的な就労スタイルで高度成長を果たしました。その中で、人材の多様性は1980年代まではほとんど問題になることはありませんでした。その後、女性の社会進出や男女共同参画などの国際的な流れが追い風となり、まずは女性の活躍という視点から人材の活用がテーマになったのです。

1986年に「男女雇用機会均等法」、1999年に「男女共同参画社会基本法」が施行され、法律は整備されましたが、当時はまだ女性差別をなくすという程度の考え方でした。

「ダイバーシティ」という考え方が広がり始めたのは、経済同友会が2004年に人事戦略として問題提起したことが契機となっています。今ではビジネス上の重要な経営戦略と見做されていますが、それは次の3要因が背景にあります。

1. 労働人口の減少に伴う人材不足
2. 働く側の価値観の変化
3. 顧客ニーズの多様化と国際化

経済産業省は2012年、目指すべき方針の一つに「ダイバーシティ・マネジメント」を掲げました。これは内閣府男女共同参画局によれば「多彩な人材を活かし、能力が最大限発揮できる機会を提供してイノベーション（技術革新）を起こし、価値創造に繋げる経営」です。閣議決定された日本再生戦略でも、「全員参加型社会の実現」に向け「ダイバーシティ」に注目しています。

ダイバーシティに含まれる多様性の内容と課題

1. 女性の活躍

日本では引き続き中心的に進められていますが、いまだに十分ではありません。実現には女性の管理職数を増やし、仕事と子育ての両立支援策だけでは不十分なのです。女性の能力を引き出し、企業のパワーにすることが求められています。

2. LGBT（性的少数者＝セクシュアル・マイノリティ）

LGBTはレズビアン（女性同性愛者）、ゲイ（男性同性愛者）、バイ・セクシュアル（両性愛者）、トランスジェンダー（性同一性障害者）の総称。法的に同性婚が認められる国や自治体が増える傾向にあり、日本でも関心は高まっています。

ただし、雇用面で差別的取扱いを禁止する企業はまだ少ないのが現状です。LGBTの意欲がアップし、生産性が向上すれば、人材の多様性へと支持される可能性が広がります。

進歩的な例としては、資生堂グループが人権啓発の基本方針を掲げ、人権を尊重するクライアントと取引することを明示。また、野村グループでは性的指向・性同一性を倫理規定に明記し、理解を促しています。

3. 年齢の多様性

日本企業には一定の年齢層への偏見や差別が現存し、エイジ・ダイバーシティは大きな課題です。2015年に改正された「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」（高年齢者等雇用安定法）で、希望者は全員65歳まで雇用することが義務付けられました。今後、適切に運用されているかを見極める必要があります。

4. グローバル化

企業の国際化に伴い、多彩な異文化が共存共栄するグローバル・ダイバーシティも不可欠です。異文化に配慮し、互いに尊重することが重要となります。それには、コミュニケーション力が実現への近道として欠かせません。

5. 障害者雇用

障害者のダイバーシティと言えば「雇用の義務や福祉」と考えることが多いようですが、障害者の能力や特性を企業や職場でどう活かすかという視点が何よりも大切です。

ダイバーシティ経営を実践するメリット

ここからは、ダイバーシティ経営を実践するメリットについて解説します。

さまざまな視点によるイノベーションが期待できる

ダイバーシティ経営を実践することにより、多様な視点によるイノベーションが期待できます。新たなひらめきやアイデアが生まれることで、刻々と変化する消費者のニーズに合った商品やサービスを開発しやすくなります。

さまざまな価値観や視点を持った人材を受け入れるダイバーシティ経営は、既存の考え方を刷新する新しい取り組みへのきっかけとなるでしょう。

グローバル市場での競争力が強まる

多様な人材が活躍する企業は、環境の変化に強いという特徴があります。個々の人材が持つ多様性を活かすことで、企業が改善すべき問題点に新たな視点を持って取り組むことができます。また、あらゆる属性の顧客について理解しやすくなり、価値を共有できるのもメリットです。

グローバル市場での競争力がますます高まるなか、同質的な組織よりも変化に強いダイバーシティ経営は強みとなります。

採用力の強化・人材の定着率アップ

ダイバーシティ経営は、採用力の強化・人材の定着率アップにも有効です。多様な人材が活躍できる環境を整備することは、企業の採用力を高めることにもつながります。

例えば、社員の働き方を尊重することで、育児・介護などによる離職を防ぐことができます。実績のある社員の定着率がアップすることは企業にとってメリットです。また、新たな人材を確保する際にも、企業としてダイバーシティ経営に取り組む姿勢はアピールポイントとなるでしょう。

社会的な信用を得られる

社会的な信用を得られる点もダイバーシティ経営の特徴です。求職者の中には性別や年齢、住んでいる場所、障害の有無などにより、働きたくても働けない境遇の人がいます。そのような人材を積極的に採用することで社会課題の解消に貢献でき、信頼を得ることが可能です。

社会的な信用は従業員の満足度にもつながるため、社員のやりがい向上などの可能性にも期待できます。

働き方改革とダイバーシティの関係性

「多様な視点を持つ」といった考えのダイバーシティは、働き方改革とも密接なつながりがあります。

ダイバーシティ経営を実現するためには働き方の見直しが必要となり、職場環境や採用基準の見直しにより多彩な人材が活躍できるなどのメリットもあります。特にグローバル化や少子高齢化が進む現代においては、ダイバーシティへの取り組みがますます重要となるでしょう。

日本における働き方改革はまだ始まったばかりといえます。今後働き方改革を推進していくことで、ワークエンゲージメントの向上や人材のリテンションなどの相乗効果なども期待できます。労働環境を整備し、社員の働き方に多様性を持たせることは、優秀な人材の確保・維持にもつながります。

ダイバーシティ経営を実現するポイント

ダイバーシティ＆インクルージョンを導入するためには、単に理念を掲げるだけでは足りません。ここでは、実践していくために必要な3つのポイントを紹介します。

制度・体制を整備する

ダイバーシティ＆インクルージョンを実施するにあたり、まずは制度・体制を整備していくことが欠かせません。
たとえば、足の不自由な障がい者を雇用するためには、社内をバリアフリーにして社内を通りやすくするために、道幅を配慮する必要があります。

また、体力的に長時間の仕事が難しい場合や通院状況などを考慮に入れて、細切れでの休暇が取得できるよう休暇制度を見直すなどの対応が必要でしょう。
さまざま人々が働きやすいように、それぞれの背景の状況に配慮して、育休などの制度を整えたり、教育プログラムを導入したりすることが重要です。

社内の意識を変化させる

ダイバーシティ＆インクルージョンを導入するには、制度を変えるだけでは足りません。管理職や従業員に多様性を受け入れる意識を持ってもらわなければ、本当の意味でダイバーシティ＆インクルージョンが達成されているとは言えません。

多様な人材さえ雇用すればよいと考えるのではなく、それぞれが実力を発揮できるようにお互いを尊重する意識を持たせることを目標にしましょう。

誰とでも垣根なく発言ができる風土

多様性を確保するためには、誰とでも垣根なく意見を言い合える風土が必要です。

どれだけ多様な人材を雇ったとしても、それぞれの価値観や能力を発揮できなければ意味がありません。従業員一人ひとりが持つ独特の意見・考えこそ、経営を支えるものだという意識が社内に広まるようにしましょう。

社内のコミュニケーション環境を整える

ダイバーシティ経営では多様な人材が同じ職場で働くため、コミュニケーションの重要度が上がります。状況によっては、考え方の相違などからミスコミュニケーションが生まれる可能性もあるでしょう。そのため、社員同士がお互いを理解しやすくなる環境を整える仕組み作りが必要になります。

社員同士のコミュニケーションを円滑にできるチャットツールやWeb会議ツール、社内SNSなどをうまく活用するのも手です。

ダイバーシティ経営を推進する際の注意点

メリットの多いダイバーシティ経営ですが、うまく推進するためにいくつかの注意点があります。

ハラスメント

組織の中に多様性を認められない従業員がいたり、企業全体にそのような風土があったりすると、マイノリティグループが差別的な扱われ方をされる可能性があります。多様性を否定・排除しようとすれば、ハラスメント問題に発展する危険性も出てくるでしょう。ハラスメントの防止は、ダイバーシティを推進するうえで欠かせない要素です。

企業の中には相談室や専門部署を設置するところもあり、研修などを通じて社員への教育を実施することが求められます。

意見の相違が頻繁に起こる

「ダイバーシティ＝多様性を受け入れる」ということ。人種や年齢、性別、学歴、ライフスタイル、価値観などにとらわれず、多種多様な意見を受け入れることで新たな価値創造ができる点が魅力です。 

ただし、意見の相違が頻繁に起こる可能性は高く、多数の意見をまとめながら問題解決の糸口を見つけていく努力が必要となります。異なる意見が出た際に道標となる指標を示し、誰もが納得できる議論を行うことが必要です。

文化の違いが業務のボトルネックになる

多様性を受け入れることで、言語や価値観・文化的習慣などが異なる人材が増え、業務をスムーズに進行できなくなる可能性も出てきます。意思の疎通がうまくできなければ、円滑なコミュニケーションを取りにくくなります。

これらの違いを理解し受け入れるためには、セミナーの開催やマニュアルを用意するなど、相互理解のための環境を整えることが重要です。また、ルールを決めつつも価値観を押し付けない動きが必要になるでしょう。

ダイバーシティを推進するための施策例

ダイバーシティを社内で推進する施策はいくつかあります。具体的な例を見ていきましょう。

フレックスタイム制の導入

フレックスタイム制では、社員が自分の勤務時間を決めることができます。育児や介護中の人などは、仕事とプライベートのバランスを効率良く配分しながら働くことができるでしょう。例えば共働き夫婦の場合、夫が始業時間を調整して子どもを保育園へ送り、妻が就業時間を早めて子どもを迎えにいくなども可能です。

フレックスタイムを導入することにより優秀な人材が離れていくことを回避でき、採用力の向上も期待できます。

サテライトオフィスを設ける

サテライトオフィスとは、本社などの拠点から離れた場所にある小規模なオフィスです。社員が通勤時間を短縮できたり、企業が地方での人材を確保できたりなどのメリットがあります。昨今、多様なライフスタイルを選択したいという人も増えており、働く場所の選択肢が増えることで優秀な人材の確保が実現しやすくなるでしょう。

また、サテライトオフィスは災害発生時のリスク分散としても注目を集めています。

リモートワークの許可

会社に出社することなく、自宅で仕事ができるリモートワーク。新型コロナウイルス感染症の影響で、リモートワークの導入に踏み切った企業も多いのではないでしょうか。育児・介護中、障害があるなどで毎日の出社が難しいという人にとって、リモートワークは働きやすい環境といえます。

通勤時間の短縮や家族との時間が増えるなど、ワークライフバランスが取りやすいのがメリットです。場所や時間を選ばずに働くことで、出社するよりもはるかに効率良く働けるという声もあります。

研修の見直し・追加

企業内でダイバーシティの理解を深めていくためには、社員や管理職へのダイバーシティ研修が必要です。社員の多様性を尊重するためには、職場マネジメントスキルも不可欠。管理職自身がダイバーシティの目的をしっかりと理解し、部下へ伝えていく仕組みづくりが必要です。

既存の研修を随時見直し、必要があれば新たな研修内容を追加するなども検討しましょう。

相談窓口や担当役員の設置

ダイバーシティ経営においては、マイノリティの人たちが孤立しない仕組みづくりが必要になります。一人ひとりが意見しやすい空気を作ることを意識し、相談窓口や担当役員の設置を行うなどもおすすめです。

個々の意見を尊重することで多様な意見を交わせるようになり、新しい視点を発見できるでしょう。

ダイバーシティ経営の成功例

ここからは、ダイバーシティ経営の成功例を紹介します。

カルビー

労働人口の減少で、人材不足が喫緊の課題となる日本で、優秀な人材の確保は企業の命運を握っています。マーケットや顧客のニーズを先取りし、イノベーションを起こすためには、ワークライフバランス（仕事と家庭の調和）の重視や社会への貢献など、従業員の多様な要望に応じて能力や経験を持つ人材を育成し、活かせる「ダイバーシティ」が重要なのです。

政府と経団連などが中心となり、企業で「ダイバーシティ」を推進する試みが進んでいます。中でも、スナック菓子メーカーとして有名なカルビーの中心的存在である「ダイバーシティ委員会」は先駆的な成功例です。

同委員会は2010年から、全国の各事業所に設置されました。各事業所トップが直接指揮し、仕事と育児や介護を両立させるセミナーなどを開催しています。多彩で柔軟な働き方を支援する在宅勤務やフレックスタイム制、オフィスのフリーアドレス化などを次々に制度化。ビジョンを定めて理解を深める「ダイバーシティ・フォーラム」なども実施しています。

ダイバーシティが普及した同社では、2010年に5.9％だった女性管理職の登用率が2016年には22.1％にアップしました。企業業績も向上している背景には、「女性の活躍なしにカルビーの将来はない」と、松本晃・現CEOが「ダイバーシティ」を推進する姿勢を繰り返し現場のトップに伝え、到達目標を宣言させるなどが奏功しています。また、ダイバーシティ委員会を軸に、「理解→納得→行動」の具体的な3ステップをシステム化したことが大きく評価されています。

ちなみに、カルビーは経済産業省と東京証券取引所が共同で女性活躍推進に優れた上場企業を選定、紹介する「なでしこ銘柄」に2017年3月に4年連続で選ばれています。

引き続き企業のダイバーシティへの取り組みの要請は続いていくでしょう。

楽天

楽天はグローバルマーケットでの競争力を高めるべく、早くからダイバーシティに注目していた企業です。世界中から多様な視点や文化的背景をもつ人材を集め、「女性従業員向けのサポート」や「LGBT従業員のサポート」、「障がい者雇用・活躍推進」などを軸に、社員が働きやすい環境の整備に積極的に取り組んでいます。

また、社内の公用語を英語にする、社内カフェテリアでは宗教に配慮したメニューを展開するなど、異文化理解によるコミュニケーションの促進にも力を入れています。

ローソン

ダイバーシティ経営を実現するための風土づくりに尽力しているローソン。ダイバーシティポリシーの策定や推進体制の整備をはじめ、社員がダイバーシティについてより理解を深めるための機会提供など、社員参加型の環境づくりを実施しています。

また、社員と管理職が働きやすい環境について一緒に考える「ダイバーシティ対話大会」を開催し、相互理解を深める機会となっています。他にも、社員意識調査の実施や外国籍社員の積極採用などの取り組みも行なっています。

ZOZO

インターネットショッピングサイト「ZOZO」は、社員のワークライフバランスの充実に注目し「6時間労働制」を採用しています。9時から15時までの短時間勤務を実現することにより、育児・介護中の社員も早退する必要がなくなりました。

また、時短勤務で生まれた時間をうまく活用して自発的に習い事をする社員も多く、障がい者に対するフォロー体制も確立されているなど、社員の満足度は高いといえます。 

コクヨ

文房具メーカーのコクヨは、特例子会社の「コクヨKハート株式会社」を設立し、早い時期から障がい者の積極採用を行なってきました。しかし、採用した人材をうまく活用できずにいたため、既存事業のノウハウを持つ社員や商品開発職の社員を指導担当として出向させるなど、フォロー体制を整備。

これにより、障がい者が従事する業務の選択肢が増え、グループ会社における業務の細分化にも成功しました。

ダイバーシティには適切な人事評価制度が必要不可欠

ダイバーシティへの懸念として、「人事評価」、「人財の管理や育成」を感じる方は多いことでしょう。

様々な条件下での社員の多彩な働き方や価値観を尊重するためには、評価や報酬、昇格・降格などといった人事マネジメントの仕組みを、多様で柔軟な選択が可能な人事評価制度を導入して変革することが重要です。

働き方の多様性に対応した人事評価制度を取り入れることは、社員が働く上での納得感に繋がり、効率的な業務を実現することになります。その結果、本質的な生産性が向上していきます。

多様な人財を活かしていくためにも、個々に求められる能力や役割に合わせた職務遂行度や貢献度、プロセスを適正に評価するシステムを導入していきましょう。