ノーマライゼーションの意味とは？厚生労働省の理念や事例を紹介

「ノーマライゼーション」という言葉は、近年企業が障害者雇用を促進させるうえで重要な概念として注目されています。

障害者雇用促進法をはじめとする障害者の自立・社会参加を支援する厚生労働省の取り組みはもちろん、 あらゆる社員が働きやすい環境作りを目指すうえでも重要なキーワードといえるのです。 

基本的な捉え方を押さえるとともに、その歴史や厚生労働省が掲げる理念についても把握しておきましょう。

ノーマライゼーションとは？

ノーマライゼーションとは福祉用語の1つであり、障害者や高齢者などがほかの人と平等に生きるために、社会基盤や福祉の充実などを整備していく考え方を指します。

社会的な立場が弱い人たちの生活を通常の社会環境に近づけ、誰もが自分らしい生き方を追求できるのが理想の社会。

障害者や高齢者も社会的な役割を担い、同時に社会が支援していくことが重要であるという考え方です。

ノーマライゼーションの意味

ノーマライゼーション（normalization）は、「標準化」「正常化」という意味があり、それまで特別に行われていたものを一般化していくという考え方を示します。

元々は社会福祉の用語であり、 障害者や高齢者といった社会的な弱者に対して特別視せずに、誰もが社会の一員であるといった捉え方をするのがノーマライゼーション。 

社会的弱者に変化を求めるのではなく、社会のあり方そのものを変えることで、社会的弱者が生きがいを見つけ、役割を担っていける社会をつくりあげる必要があるという発想です。

ノーマライゼーションの歴史

ノーマライゼーションは、1959年にデンマークで知的障害者福祉法が成立したことで、欧米社会で広く認知されるようになりました。

この法律では、知的障害者に対して一般人と同じ権利が保障され、ノーマライゼーションという言葉が用いられています。

概念の広がりによって知的障害者だけでなく、ほかの障害者や社会的な弱者などにも対象範囲が拡大。

日本では厚生労働省が、障害の有無にかかわらずに多くの人が地域社会において活躍できる社会の構築を政策として掲げており、 ノーマライゼーションの理念に沿って障害者の自立と社会参加の促進に取り組んでいます。  

ノーマライゼーションの提唱者はデンマーク人

ノーマライゼーションは、N・E・バンク＝ミケルセンによって提唱されたものであり、「どのような障害があろうと、一般の市民と同等の生活と権利が保障されなければならない」をいった考え方が示されています。

その背景には、デンマークの知的障害者施設において、障害者たちが非人間的な扱いを受けていることが問題視されたことにありました。

それが社会的な運動に発展し、知的障害者福祉法の成立という形で法制化されたのです。

その後、ノーマライゼーションの理念は、スウェーデン知的障害児者連盟のベンクト・ニィリエによって整理され、8つの原理にまとめられました。

1969年に発表された定義においては、   「社会で主流とされている日常生活のルールや形式にできるだけ近い条件を、知的障害者が得られるようにする」   というもの。彼がアメリカにこの考えを広めたことによって、ノーマライゼーションの概念が世界中に広まっていきました。

ノーマライゼーションの8つの原理

ノーマライゼーションの8つ原理として、次のものが掲げられています。

• 1日のノーマルなリズム
• 1週間のノーマルなリズム
• 1年間のノーマルなリズム
• ライフサイクルにおけるノーマルな発達的経験
• ノーマルな個人の尊厳と自己決定権
• その文化におけるノーマルな経済水準とそれを得る権利
• その社会におけるノーマルな経済水準とそれを得る権利
• その地域におけるノーマルな環境形態と水準

これらの原理がすべて達成されたときに、知的障害者は一般社会において同様の生活を送れていると定義されているのです。

ノーマライゼーションの代表的な事例

ノーマライゼーションの概念を具現化するものとして、「バリアフリー」「ユニバーサルデザイン」といったものがあります。

どちらの概念も、社会の仕組みに合わせて障害をもつ人自身を変えるのではなく、障害者がありのままに生活できるように社会が変わっていくというノーマライゼーションの発想が根底にあります。

たとえば、駅などの公共施設で車椅子が走行しやすいように障害物を撤去または移動させたり、傾斜のある場所に階段だけでなく専用のエレベーターを設置したりといった対応は、まさにノーマライゼーションの考えに基づいた取り組みといえるでしょう。

ノーマライゼーションとバリアフリーの違い

「バリアフリー」は、障害者や高齢者といった社会的弱者が日常生活を送るうえで障害となるものを取り除いていく取り組みです。

足の不自由な人のために建物の段差を無くしてスロープを設置したり、目が不自由な人のために音声案内を導入したりといったことがあげられます。

また、設備といったハード面の改善だけではなく、「心のバリアフリー」を解消することも非常に重要な要素です。

人々の意識に変化が起こることによって、どんな人も過ごしやすい社会に近付いていくのです。

ノーマライゼーションとユニバーサルデザインの違い

「ユニバーサルデザイン」というのは、はじめから誰にでも優しい製品や環境であるためのデザインのことを指します。

そもそも、障害を無くすという考え方ではなく、最初から障壁がなく、使いやすいモノづくりを意識することに重点が置かれています。

この考え方は、ノースカロライナ州立大学のロナルド・メイスによって提唱されたもの。障害の有無やその度合いにかかわらず、できるだけ多くの人が使えるデザインというのが、ユニバーサルデザインの基本的な考え方です。

従業員の3人に1人が人事評価制度に不満を感じている？！

「従業員の3人に1人が人事評価に納得できず、転職または辞職を考えたことがある」

人事評価制度構築・運用支援サービス提供会社として創業12年、導入企業数3,500社の実績を持つあしたのチームが、約1000人の従業員の方々へのアンケートで得られた回答を通して、今本当に求められている人事評価制度を作るヒントをお伝えします。

【無料eBookプレゼント】数字で見る人事評価制度

日本におけるノーマライゼーションの取り組み

日本においては、国連総会が1981年に宣言した「国際障害者年」をきっかけにノーマライゼーションの考え方が意識され始めました。

国や自治体だけでなく、民間企業やNPO法人など多くの団体が活動に参加。教育や福祉、介護といった分野だけでなく、あらゆる領域においてノーマライゼーションの考え方が浸透し始めているのです。

国としても障害者基本法にもとづき、ノーマライゼーションの基本理念に則った政策を策定。1997～2003年には「ノーマライゼーション7カ年戦略」が掲げられ、数値目標をもとにさまざまな取り組みが行われるようになったのです。

障害者雇用促進法

「障害者雇用促進法」は、障害者に就労機会を与え、雇用の安定を図ることを目的とした法律です。

事業主が障害者を雇用する際に守るべき義務を定め、差別の禁止や安全配慮義務などが盛り込まれています。

障害者雇用促進法では、すべての国民が障害の有無にかかわらずに、個人として尊重されることが掲げられています。

そのため、就労の場面においても、雇う側の事業者は、障害者を区別せず、労働者の1人として活躍できる場を提供することが重要であると定められています。

厚生労働省が掲げるノーマライゼーションの理念

厚生労働省においては、障害者の自立と社会参加の促進を目的として、ノーマライゼーションの理念にもとづいた取り組みが行われています。

たとえば、従来行われていた措置制度（行政が利用者に提供する福祉サービスを決める仕組み）を改め、利用者自身がサービスを選び、事業者と直接契約を行う制度（支援費制度）に変更されているのです。

また、障害者が必要なサービスを安心して利用できるように、障害保健福祉に関する総合的な施策を行うための「障害者自立支援法」の成立を実現しています。

社会福祉法人ノーマライゼーション協会

大阪府に拠点を置く社会福祉法人・ノーマライゼーション協会では、「すべての人の人権を基軸としたノーマライゼーション社会の実現」を理念として掲げています。

「生活すること」「仕事すること」「創造すること」「アートすること」から、人々が共に生きる取り組みを進めているのです。

障害者や高齢者の日々の生活や地域福祉を増進させるために、社会福祉事業や各種施設の運営を行っています。

教育におけるノーマライゼーション

ノーマライゼーションは教育現場においても重要なキーワードになっています。その中で注目されているのが、障害をはじめどのようなバックグラウンドを持つ人でも一緒に教育を受けられるようにする「インクルーシブ教育」です。

単純に学校や学級など場だけ統合するインテグレーション教育とは区別され、個それぞれのニーズに合った教育を提供する環境を整えることを目指します。

医療・介護の現場でもノーマライゼーションの考え方が浸透

もともと福祉用語であるため、介護の現場ではバリアフリーをはじめとするノーマライゼーションの考え方は以前から取り入れられていました。

さらに最近では、入所前と同じ日常を送りたいといった要望にも応えるため、QOL（生活の質）をできるだけ落とさないようなケアプランの作成が志向されています。

また、看護師国家試験の必修問題としてノーマライゼーションに関する項目が登場するなど、医療の現場でも重要な概念となっています。

ノーマライゼーション推進の課題

ノーマライゼーションの考え方は決して新しいものではなく、さまざまな分野で取り組みが進んでいますが、まだまだ価値観が一般に浸透していないのが実情です。

実際、2019年に厚生労働省が実施した調査によると、障害者雇用数は増加傾向にありますが、法定雇用率（2.2％）を満たしている民間企業は48%と半分にも達していません。

企業がノーマライゼーションを取り入れるときのポイント

全ての社員が働きやすい制度作りを意識する

ノーマライゼーションは福祉由来の概念ではありますが、企業が取り入れるに当たっては、その対象は必ずしも障害者や社会的弱者ではありません。

必要な人に対して必要なサポートができる体制を整えつつも、全ての社員がそれぞれの個性や長所を生かしながら働きやすい環境を作るという意識が重要です。

各種助成金の活用も検討する

企業が障害者を雇用するに当たっては、障害者雇用納付金制度や精神障害者等ステップアップ雇用奨励金、特定就業困難者雇用開発助成金、障害者初回雇用奨励金、発達障害者雇用開発助成金、障害者雇用納付金制度など、さまざまな金銭的補助が用意されています。

こうした助成金を活用しながら誰もが生き生きと働きやすい職場環境を整備し、新たな雇用の獲得を目指しましょう。

ノーマライゼーションを意識し人事評価制度の見直しを

ノーマライゼーションは障害者や高齢者などが、一般の人と同じように仕事や生活を送っている環境を生み出すことを目的としています。

企業経営においても、ノーマライゼーションの考えを取り入れて、人事評価制度の見直しや労働環境の整備を考えていきましょう。

すべての人が生き生きとした気持ちで働ける職場環境を作っていくことが、企業そのものを強くしていく原動力となるはずです。

【無料ebookプレゼント】あしたのチーム®サービスガイド

  全ての人が生き生きと働きやすい環境を作るためには、誰もが納得できる質の高い人事評価制度の存在が不可欠   です。

創業12年、全国3,500社以上の導入実績を持つあしたのチームは、人事制度の構築・クラウド化で、人と組織の成長を支援します。ぜひお気軽にご相談ください。