エンプロイーエクスペリエンスとは？注目される背景や企業事例について解説

従業員のパフォーマンスを最大限に高める取り組みとして、「エンプロイーエクスペリエンス」という言葉が、人事業界のトレンドワードとして注目を集めています。

アメリカを中心に、エンプロイーエクスペリエンスを中心に据えた人事を展開した企業は、社内だけでなく社外からの評価も向上させています。

この記事では、エンプロイーエクスペリエンスの意味や注目されている背景、取り入れるための方法、実際の取り組み事例について解説します。

エンプロイーエクスペリエンスとは？

HRカンファレンスでトレンドワードとなったこともある、エンプロイーエクスペリエンス。その概要や歴史について解説していきます。

エンプロイーエクスペリエンスの意味

エンプロイーエクスペリエンス（EX）とは、直訳すると「従業員の経験」を指す言葉です。従業員の経験とは、職場での勤務や会社内で過ごす時間の中で得られる経験価値を指します。

マーケティング業界では以前より、製品の物質的な価値以外の、快適さや雰囲気の良さといった体験的な価値を提供することでロイヤリティを向上させる「カスタマーエクスペリエンス（顧客体験）」「ユーザーエクスペリエンス（ユーザー体験）」といった概念が一般的でした。

エンプロイーエクスペリエンスは、この概念を人事業界に適用して生まれた言葉です。

つまり、エンプロイーエクスペリエンスとは仕事を通して影響を及ぼす要素から醸成される経験価値のことをいいます。

エンプロイーエクスペリエンスの歴史

エンプロイーエクスペリエンスは、2015年から2016年頃にかけて人事業界で認知度を高めるようになりました。

理由としては、HR系の議会や経営雑誌などで、エンプロイーエクスペリエンスが「トレンドキーワード」として取り上げられたことが挙げられます。

さらに、宿泊予約サイトを運営しているAirbnbが、人事部門の名称を「エンプロイーエクスペリエンスチーム」と変更し、「社員が選ぶ企業ランキング」で一位を獲得したことも話題となり、世界的に注目されるワードとなりました。

エンプロイーエクスペリエンスが注目される背景

現在の日本では、急速な少子高齢化の影響から、労働人口の減少が問題となっています。

また、1980年代以降に生まれたミレニアル世代が組織の中心となってきていることから、労働に対する価値観を変化しています。

この世代は、従来の終身雇用を前提とした働き方に囚われず、転職することへの抵抗が薄いため、新たなキャリアを求めて離職しやすいといわれています。

このような背景から、従業員の組織に対する愛着や帰属意識を高め、離職を防止する施策に力を入れる企業が増えています。

その一つの選択肢として、労働環境を整備して働きがいを向上させ、従業員の組織に対する意識を醸成するエンプロイーエクスペリエンスも注目されるようになりました。

エンプロイーエクスペリエンスの企業認知度

エンプロイーエクスペリエンスの向上施策に関するPwCの調査によれば、エンプロイーエクスペリエンス実施状況は、まだ全体的には初期段階にあると言えます。

2018年の調査時には、エンプロイーエクスペリエンス向上施策を実施している企業は全体でわずか1割を満たしませんでしたが、今回の調査では全体で13%、大企業では21%に増加しています。しかし、これらの企業の中でも、多くは「部分的な検討・実施」段階に留まっており、体系的な取り組みにまで進んでいる企業は少ないことが示されています。特に大企業では73%の企業が部分的な検討・実施の段階にあるとのことです。

PwCの定義によると、エンプロイーエクスペリエンスは6つの領域に分けられます。その中で「ワークスタイルオプション領域」のエンプロイーエクスペリエンス成熟度が平均1.3と最も高く、新型コロナウイルスの影響で働く時間や場所に柔軟性を持たせる施策が進められたことが背景にあると考えられます。一方で、「ネットワーキング領域」のエンプロイーエクスペリエンス成熟度は平均0.3と最も低く、従業員同士のつながりを強化する施策がまだ十分に進んでいないことが示されています。

引用・参考：pwc「エンプロイーエクスペリエンスサーベイ 2021-2022調査結果（速報版）」

エンプロイーエクスペリエンスに取り組むメリット

それでは、企業がエンプロイーエクスペリエンスに取り組むメリットとは何なのでしょうか。ここでは、エンプロイーエクスペリエンスに取り組む主なメリットを3つ紹介します。

エンゲージメントの向上

エンプロイーエクスペリエンスの向上は、従業員のエンゲージメント（関与度や参加度）を高める効果があります。良い職場環境や働きやすい条件が提供されると、従業員は仕事に対する情熱や意欲を持ちやすくなるでしょう。これにより、業務への取り組みが積極的になり、生産性の向上や業績の向上が期待できます。

創造性とイノベーションの促進

エンプロイーエクスペリエンスの向上は、社員がアイディアや提案を積極的に出すような環境を作り出す助けとなります。良いコミュニケーションや自由なアイディアの共有が奨励されれば、従業員は新しいアプローチやイノベーションを取り入れる意欲が高まるでしょう。これにより、組織全体の競争力が向上し、新たな成果を生み出す可能性が向上します。

従業員のウェルビーイングの向上

エンプロイーエクスペリエンスの改善は、従業員の幸福感と心身の健康に良い影響を与えます。ストレスの軽減やワークライフバランスの改善など、従業員の健康を考慮した施策が取られれば、業務に取り組む意欲が高まるだけでなく、離職率の低下や健康関連の問題の減少にもつながります。健康的な職場環境は、長期的な従業員の継続的な貢献を支える要因となります。

エンプロイーエクスペリエンスを向上する方法

従業員の働きがいや生産性を高めるためにエンプロイーエクスペリエンスの概念を取り入れるには、どのような手段をとればいいのでしょうか。企業が取り組むべき方法を紹介します。

従業員サーベイの実施

従業員サーベイは、従業員満足度調査のように従業員との関係性改善や組織の活性化などを目的として行われる、従業員の満足度や愛着を調査するアンケートのことです。

これらは同一視されることもありますが、満足度調査が主に福利厚生に関する調査である一方で、従業員サーベイは組織と従業員との信頼関係に重点を置いています。

具体的には、従業員が企業に対して抱いている不満や要望などを聞き出します。アンケートを実施する際は、従業員の満足度に影響を与える要素を事前にピックアップしておくと、より効果を高めることができます。

従業員サーベイを行うと、労働環境に潜んでいる問題や改善点を把握することが出来ます。問題を早期に把握して、的確な対策を施すことで、従業員の信頼を深めることができます。

従業員エンゲージメントを測るサーベイ（調査）の秘訣とは？

エンプロイージャーニーマップの作成

エンプロイージャーニーマップとは、従業員が求人に応募してから採用面接を経て入社し、働いて退職するまでに企業が提供できる経験価値を図にまとめたものです。

売り手市場の現代では、働き手は求人応募時から一貫して「その企業で得られる経験」に注目して企業を選びます。

そこで、募集から退職まで、従業員が辿るフローを一連の図で整理することで、パフォーマンスを最大化させることが狙いです。

得られる経験は職種や職場によって異なりますので、経験を種類別に分類し、ターゲットとペルソナに合わせてマップを作成します。

作成したマップは、各ペルソナがいる部署に共有してフィードバックを受けると、より精度を高めることができます。

労働環境の整備

長時間労働の防止や従業員の健康管理、パワハラの是正といった労働環境を健康的に整えることも重要です。

どんなに業務内容が魅力的で、高い賃金を得られる環境だったとしても、従業員の健康を損なうような働き方を強いていては、企業への愛着が深まることはありません。

また、従業員の健康状態が悪化すると退職リスクも高まり、結果として経営に悪影響を及ぼす可能性もあります。

就業時間の管理やパワハラに関する啓もう活動、ストレスチェックなども取り入れ、健康的な労働環境を整備する必要があります。

エンプロイーエクスペリエンス向上の課題

ここでは、エンプロイーエクスペリエンスを向上させる上で、課題になりやすい主な項目を4つ紹介します。

エンプロイーエクスペリエンスへの理解

エンプロイーエクスペリエンスは、従業員が組織との関わりの中で経験する全ての瞬間や感情であり、採用プロセスから退職までの全てのフェーズが含まれます。つまり、人事部門だけに留まらず、社内全体でエンプロイーエクスペリエンスについて理解し取り組むことが求められます。しかし、エンプロイーエクスペリエンスについての理解が得られず、取り組み事態が形骸化してしまうケースも少なくありません。

経営幹部の責任が不在

多くの企業では、エンプロイーエクスペリエンスのデザインや誘導において、経営幹部に対する責任が適切に課されていない場合があります。これにより、エンプロイーエクスペリエンスの改善に必要な戦略やリソースが不足し、従業員エンゲージメントの向上が妨げられる可能性があります。

人事部門のサイロ化

人事部門が領域ごとにサイロ化している場合、職場環境や福利厚生、職場の文化醸成など、エンプロイーエクスペリエンスの向上に関連する要素を統合的に対応することが難しくなります。統合的なアプローチが欠けるため、従業員の全体的なエクスペリエンスに影響が及ぶ可能性があります。

従業員理解の欠如

企業は、従業員が何を期待し、何に価値を見出すのかを理解するために、継続的なパルス・サーベイなどの手段を活用する必要があります。従業員の期待やニーズの変化を把握しないまま、エンプロイーエクスペリエンスの改善策を検討することは困難であり、従業員の満足度向上に影響を及ぼす可能性があります。

総合的な視点の不足

多くの企業は、エンゲージメントの向上に関して特定のデータに焦点を当てがちで、パフォーマンスマネジメント、目標設定、ダイバーシティ、インクルージョン、健康管理、職場環境、リーダーシップなど、様々な要素を統合的に検討できていないことがあります。これにより、エンプロイーエクスペリエンスの効果が限定的になっているという課題があります。

エンプロイーエクスペリエンスを効果的にする方法

ここでは、エンプロイーエクスペリエンスを効果的にする方法をいくつか紹介します。

1.正しく設計・導入する

エンプロイーエクスペリエンスを効果的にするためには、正しい設計と導入が重要です。組織の文化、価値観、目標を理解し、それに合わせてエンプロイーエクスペリエンスを設計することが求められます。また、従業員のニーズや期待をしっかりと把握し、それに基づいて導入を進めることで、より効果的なエンプロイーエクスペリエンスを実現することができます。

2.統合的に取り組む

エンプロイーエクスペリエンスは、単なる一部の取り組みや施策ではなく、組織全体での総合的な取り組みが必要です。人事部門だけでなく、経営層や各部門が連携し、共通の目標に向かって取り組むことで、エンプロイーエクスペリエンスの質を向上させることができます。

3.アプリ・ツールを導入する

近年、ITテクノロジーの進化に伴い、エンプロイーエクスペリエンスの向上に寄与するアプリやツールが多数登場しています。これらのアプリを導入することで、従業員のコミュニケーションや協力を促進し、より良いエンプロイーエクスペリエンスを提供することが可能となります。導入する際は、従業員のニーズや組織の目標に合わせて選択することが重要です。

→適切な人事評価クラウドシステムによるエンプロイーエクスペリエンスの向上はあしたのチームまで！

参考：デロイト「デジタル時代の新たなルール‐2017デロイトグローバル・ヒューマン・キャピタル・トレンド‐」

エンプロイーエクスペリエンス向上のポイント

ここでは、エンプロイーエクスペリエンスの向上を図る上で、ポイントとなる点をいくつか紹介します。

開かれた組織文化を目指す

組織の文化は、従業員が働く環境や価値観を形成する基盤となります。この文化がポジティブで開かれたものであれば、従業員は自分の意見やアイディアを自由に表現し、チームとしての連携や協力を深めることができます。逆に、閉鎖的で古い価値観に固執する文化では、新しいアイディアや変化を受け入れることが難しくなりはエンプロイーエクスペリエンスの向上は見込めないでしょう。開かれた文化を築き、従業員がその中で最高のパフォーマンスを発揮できるよう職場環境を整えます。

キャリアアップの機会を提供

従業員は自分のキャリアの成長や進行に対する期待を持っています。企業がこれに応え、キャリアの進行や学習の機会を提供することで、従業員のエンプロイーエクスペリエンスを高めることができます。例えば、研修プログラムやメンタリング、キャリアカウンセリングなどの取り組みを導入することで、従業員のスキルや知識を向上させるとともに、キャリアの方向性を明確にすることができます。

仕事の意味と目的

従業員が自分の仕事に意味や目的を感じることは、エンプロイーエクスペリエンスを高める重要な要素です。企業は、従業員がその仕事の価値や影響を理解し、それに基づいて行動することをサポートする必要があります。これには、企業のミッションやビジョンを明確に伝え、従業員がそれにどのように貢献しているかを認識させることが含まれます。

健康とウェルビーイング

従業員の健康やウェルビーイングは、生産性やエンゲージメントに直接的な影響を与えます。企業は、健康的なライフスタイルを促進するプログラムや、ストレスを軽減するための取り組みなど、従業員のウェルビーイングをサポートする施策を導入することで、エンプロイーエクスペリエンスの質を向上させることができます。

ITテクノロジーの活用

現代の組織は、テクノロジーの進化を活用してエンプロイーエクスペリエンスを向上させるチャンスを持っています。AIや機械学習、クラウドシステムなどの技術は、従業員の日常の業務を効率化し、よりシームレスな経験を提供することができます。また、リモートワークやフレキシブルな働き方をサポートするツールも、エンプロイーエクスペリエンスの向上に寄与します。組織は、これらの技術を適切に導入し、従業員のニーズに合わせてカスタマイズすることで、より良いエクスペリエンスを提供することができます。

リーダーシップの役割

リーダーシップは、エンプロイーエクスペリエンスの向上において中心的な役割を果たします。リーダーは、組織のビジョンやミッションを明確に伝え、従業員の成長や発展をサポートすることで、エンゲージメントを高めることができます。また、リーダーがオープンで透明なコミュニケーションを心掛けることで、従業員の信頼や安心感を築くことができます。リーダーシップの質やスタイルは、組織の文化やエンプロイーエクスペリエンスに大きな影響を与えるため、リーダーの育成や研修が不可欠です。

従業員の声の取り込み

従業員の声やフィードバックは、エンプロイーエクスペリエンスの向上において非常に価値のある情報源です。従業員は、組織の日常の業務やプロセスに深く関与しているため、その経験や意見は、組織の強みや課題を明確にする手助けとなります。組織は、定期的なアンケートやフィードバックセッションを通じて、従業員の声を収集し、それを基に改善策を考えることが重要です。従業員の声を真摯に受け止め、行動に移すことで、組織の信頼性やエンゲージメントを高めることができます。

エンプロイーエクスペリエンスに取り組む企業事例

最後に、エンプロイーエクスペリエンスを重視している企業の取り組み事例を紹介します。

Airbnb

前述でも登場した世界最大ともいわれる民泊仲介サイトのAirbnbは、早期からエンプロイーエクスペリエンスの概念を取り入れた企業のひとつです。

人事部の名称を「エンプロイーエクスペリエンスチーム」、HRリーダーを「チーフエンプロイーエクスペリエンスオフィサー」と呼称して、全社的にその価値観を浸透させています。

チームのミッションを「社員の面倒をいろいろと見る部署として、会社の健康と幸せの向上のために日夜働くこと」として、従業員の働きやすさや生産性を最大化させることにコミットしています。

freee

クラウド会計システムでおなじみfreeeには、「メンバーサクセスチーム」と呼ばれる総務人事部門が存在します。

このチームでは、付加価値業務や自己成長により多くのリソースを割くことが本質的な価値のある業務であると定義し、全社的にその価値観を周知しています。

実際の取り組みとしては、「weekly １on１」という独自の面談制度を用意しています。

これは、上司と週1回30分の面談の機会を設けて、キャリアやモデルケースなどの働き方について話し合うものです。自社の価値観の共有しつつ、従業員の抱える課題と早期に向き合うことでエンゲージメントを向上させている事例です。

おかん

法人向けの「ぷち社食」サービスや、個人向けのお惣菜定期仕送りサービスを提供している株式会社おかんは、エンプロイーエクスペリエンスの概念を日本でも広めるため、2018年に経営者や総務・人事担当が集うカンファレンスイベント「Employee Experience Summit」を主催しています。

イベントでは、エンプロイーエクスペリエンスに関して先進的な取り組みをしている企業の経営者や担当者から、取り組みや価値観について共有されました。

社内でも、このイベントを通して快適で働きがいのある職場環境について考えるきっかけになったといいます。

Adobe

Photoshopなどのソフトウェアを提供しているAdobeでも、Airbnb同様に人事部をエンプロイーエクスペリエンスと称しています。

アメリカは、意外にも日本ほど育休や産休等の有給休暇制度が整備されている企業が多くありません。

その中で、Adobeではエンゲージメント向上のため、10日間の出産有給休暇や産後26週間の有休制度を先進的に設立しました。

他にも、従来の年次評価を見直して、マネージャーが従業員と面談を行って、定期的に部下の成長度合いをチェックしたり、キャリアの相談に乗ったりする「チェックイン制度」を設けています。

これらの独自の価値観を従業員だけでなく採用候補者にも伝え、カルチャーの浸透に努めています。

エンプロイーエクスペリエンスが勉強できる本

ここでは、エンプロイーエクスペリエンスが勉強できる本や文献を紹介します。

トレイシー・メイレット / マシュー・ライド (著), 麻野耕司(解説) (著), 和田美樹 (翻訳)「エンプロイー・エクスペリエンス」

『エンプロイー・エクスペリエンス』は、20年間世界70カ国の組織に従業員エンゲージメント、リーダーシップ、組織開発に関するアドバイスを行ったトレイシー・メイレットと組織開発とリーダーシップのコンサルティングを提供するマシュー・ライドによって執筆され、2019年5月30日に発売されました書籍です。

第1部では、いかに従業員の期待に応えていくか、従業員の期待を正しく認識できているか、企業と従業員の期待は合致しているかといった内容で展開し、第2部ではいかに従業員のエンゲージメントを高めるかを説明。第3部ではいかに従業員と確かな信頼関係を築き、従業員に最高のエンプロイーエクスペリエンスを提供できているかといった内容が記載されています。

デロイト「デジタル時代の新たなルール‐2017デロイトグローバル・ヒューマン・キャピタル・トレンド‐」

こちらは本ではなくオンライン上のレポートですが、エンプロイーエクスペリエンスや施策を理解するのに役立つ資料です。このレポートでは、このレポートは、ビジネス、経済、人々の構成、そして社会が急速に変化する中で、ビジネスとHRのリーダーが直面する課題を探求しています。

特にデジタルテクノロジー、経済、人々の構成、そして社会が急速に変化する中でのビジネスとHRの新しいルールの必要性について強調。このような変化の中で、発生する課題への解決策として10の領域が紹介され、そのひとつとしてエンプロイーエクスペリエンスについて説明されています。

このレポートは、5年間にわたる取り組みの一環として、140か国から10,400人のビジネス・HRリーダーの参加を得て調査が行われました。

エンプロイーエクスペリエンスの実現に向けて人事評価制度の見直しを

エンプロイーエクスペリエンスの考えを取り入れ、従業員のエンゲージメントを高めることで、離職率を低下させたり、生産性を高めたりする効果が期待できます。

取り組みの第一歩としては、従業員サーベイによる意識調査や、自社が提供できる経験価値の棚下ろしが効果的です。まずは、自社の置かれている状況を正確に把握して、必要な取り組みを計画していきましょう。

同時に、企業への愛着や働きがいを向上させるためには、頑張りが適正に評価される人事評価制度の存在が不可欠です。人事評価制度の見直しも並行して取り組むようにしてください。