メンバーシップ型雇用とは?ジョブ型雇用との違いやメリット・デメリット、移行すべきかを解説

コロナ禍の終息が見えないなか、ここ一年で在宅勤務やリモートワークの導入は急激に進み、多くの企業で働き方に変革が起きています。

従来からある日本式雇用システムの「メンバーシップ雇用」は、スピード感あるビジネス環境の変化にマッチしないシステムと、これまでも指摘されてきました。
さらにここにきて、従業員の仕事ぶりを直接見られない状況下では、雇用システムの全体的な設計を見直す必要があります。

今回は、未だに多くの日本企業で一般的な雇用システムである、メンバーシップ雇用の概要、メリット・デメリット、移行が進むジョブ型雇用について解説します。

メンバーシップ型雇用とは

メンバーシップ型雇用とは、年功序列、終身雇用、新卒一括採用などが前提とされる日本の企業で多く取り入れられているシステムで、「日本型雇用」とも呼ばれます。

メンバーシップ型雇用のもとでは、まず人物などを重視して人材を雇用してから、部署異動や転勤などを繰り返して、キャリアアップをしていきます。会社側は、社内で欠員が出た場合に、辞令によって従業員を配置転換させることが可能です。

従業員は、業務ではなく組織への帰属が強く求められる傾向にあると言えるでしょう。

メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用の違いとは

メンバーシップ型雇用と対照的な雇用システムとして、欧米式のジョブ型雇用が挙げられます。ここでは、それぞれの特徴と、その違いを詳しく見ていきましょう。

	ジョブ型	メンバーシップ型
仕事内容	業務内容・求められる能力・労働時間・勤務地が明確に定められている	業務内容・勤務地・労働時間などが定められていない
スキル	１つの分野において専門的なスキルと知識、経験が求められる	多分野においての総合的なスキルと知識を身につけていく
キャリア	専門性が高まることで担当範囲が広がりグレードが上がる	異動や内部昇進を経て管理職へ就く
評価	成果によって決まる	標準化が難しく曖昧
慣習	ジョブホッピング	終身雇用が前提
代表的な採用方法	通年採用	新卒一括採用

ジョブ型雇用とは、メンバーシップ型雇用とは対照的に、あらかじめ業務内容・求める能力・労働時間・勤務地を明確に定めた上で、人材を採用する雇用システムです。

従業員は、基本的に職務の範囲内の仕事に責任を負います。
そのため、会社は定められた職務以外の配置転換はできない一方、その職務がなくなった場合は契約が解除されることがあります。

そして、欠員が出た場合に採用活動を行うため、通年採用が一般的です。終身雇用、年功序列、新卒一括採用とは結び付かない雇用システムと言えるでしょう。

また、ジョブ型雇用のもとでは、特定の業務に従事し続けるため、時間が経つほど熟練することができます。そうして、熟練したスキルを持って、高い賃金など条件のよい他の企業に転職することもよく見受けられます。

また、あくまで特定の業務に対してのスキルを求められるため、年齢や男女の差なく雇用されるケースが多いようです。人事評価についても社員の背景は関係なく、職務の内容に基づいた成果によって判断されます。

この点において、ジョブ型雇用は、メンバーシップ型雇用と比較して平等性の高い雇用システムだと言うことができるでしょう。

メンバーシップ型雇用の4つのメリット

日本の企業においては、圧倒的に多くの企業でメンバーシップ型雇用が採用されていますが、そのメリットとは何なのでしょうか？ここでは、メンバーシップ型雇用の主なメリットを5つ挙げます。

メリット1：欠員時に配置転換ができる

特定の業務に対して人材を採用しているわけではないので、ある業務で欠員が出た場合に、迅速に従業員を他の部署に異動させることができます。

業務の有無にかかわらず雇用契約を維持することができ、会社都合で解雇される可能性は低いため、従業員にとっても安心感の強い雇用システムと言えるでしょう。

メリット2：企業や組織内のチームワークが強化される

メンバーシップ型雇用によって、長期にわたり同じ企業や組織で働き続ける人が多くなると、企業や組織内のチームワークが強化されやすくなります。

時間をかけて社員同士の関係性が構築され、それぞれの技術を共有・補完しながら業務を共同で進めることができます。また、勤続年数を重ねるにつれて、企業や組織に対する従業員の帰属意識が高まり愛社精神の醸成にもつながります。

メリット3：長期的にジェネラリストな人材を育成することができる

メンバーシップ型雇用は、同じ企業や組織で長期的に働くことを前提としているため、長期的にじっくりとジェネラリストな人材を育成できることがメリットです。

従業員は特定のスキルや能力を持った人材であるとは限らないため、組織内でジョブローテーションや研修を行うのが一般的です。

そのため、企業側で既に業務に応じた教育システムが確立していることが多く、ジェネラリストを育成しやすい環境が整っています。

メリット4：新卒一括採用により採用コストを抑えやすい

新卒一括採用は、短い期間にまとめて採用活動を行えるので、採用コストの削減につながります。一方、通年採用は、欠員が出た際に採用活動を行うため、広告費など経費がかさみやすいのが難点です。

また、その時にベストな人材に巡り合えるかわからないため長期化することも懸念されます。
卒業時の就職先を探している学生をターゲットに、一気に採用活動を行うことで、コストを抑えつつ若く優秀な人材を確保できる可能性が広がるでしょう。

メンバーシップ型雇用の5つのデメリット

では、メンバーシップ型雇用のデメリットには、どのようなことが挙げられるでしょうか。ここでは、5つのデメリットについて説明します。

デメリット1：特定の分野におけるスペシャリストが育ちにくい

メンバーシップ型雇用のもとでは、従業員は定期的に部署やチームを異動して、さまざまな業務に就くのが普通です。

従業員は特定の業務を長期間行わないので、専門的な知識やスキルを身に付けて熟練させること難しいでしょう。そのため、スペシャリストが育ちにくい雇用システムと言えます。

デメリット2：テレワーク下での人事評価が難しい

メンバーシップ型雇用の場合は、従業員の評価は業務の成果だけでなく、企業や組織への貢献度、忠誠心の強さなど、上司の主観に基づいて判断されやすいです。

そのため、働く態度や実施した業務内容などが見えづらいテレワークにおいては、マネジメントが難しく、評価がしづらいのがデメリットです。

デメリット3：賃金や待遇において男女格差が生まれやすい

メンバーシップ型雇用のもとでは、賃金や役職などが、業務を遂行するスキルや能力ではなく、勤続年数や年齢の方に重点的に紐づきます。

そのため、出産などによりキャリアが中断した女性は、男性に比べて賃金や任される仕事の内容など、待遇面で不利になりがちです。

出産や育児を終えて再就職しても、キャリアを中断した期間があるために賃金が上がりづらく、重要なポストにもつきづらいのが現状です。

デメリット4：能力が高い若手のモチベーションが下がる

メンバーシップ型雇用は、基本的に、スキルや能力よりも勤続年数や年齢によって賃金や役職が決まります。

どれだけ優秀な従業員であっても、若ければ賃金が上がりづらく、良いポジションにも就きづらい場合が多いです。そのため、優秀な若手のモチベーションが低下する恐れが高いことが課題でしょう。

デメリット5：正規雇用と非正規雇用の待遇差が大きい

これまで、メンバーシップ型雇用のもと、正規雇用と非正規雇用の労働者に対する不合理な待遇差が問題となってきました。

同じ職務で、同じような成果を出した場合であっても、従来の雇用システムでは正規社員の方が優遇されやすいです。2020年度から同一労働同一賃金が義務化されたことを受けても、このデメリットは早急に対策する必要があるでしょう。

メンバーシップ型雇用からジョブ型雇用へ移行すべき？

このように、メンバーシップ型雇用は急速に変化する現代のビジネス環境ではシステム自体がマッチしにくく、テレワーク下の社員管理にも不向きです。

また、同一労働同一賃金の義務化について対応するため、雇用システムを変化させる必要もあります。しかし、メンバーシップ型雇用から完全にジョブ型雇用へ移行すべきかと言えば、必ずしもそうではありません。

メンバーシップ型雇用のメリットは残しつつ、ジョブ型の良いところを取り入れ独自の雇用システムを再構築することが大切です。新入社員の技術職募集のみに適用する、幹部のみ導入するなど、対象を絞って部分的に導入するとよいでしょう。

また、ジョブ型の難点になりやすいコミュニケーション不足や、企業風土の浸透不足についてはICTなどのコミュニケーションツールが有用です。
一部でもジョブ型を導入した場合には、それに紐づく公正な人事評価システムの構築も必要不可欠でしょう。

適切な雇用システムを構築してテレワークの効果を最大限化しよう

ジョブ型雇用を導入する際には、現状の雇用システムのメリット・デメリットを勘案しつつ一部導入すると効果的でしょう。

業務内容と成果そして給与改定までのプロセスが一元管理できる人事評価クラウドシステムはジョブ型雇用の評価システムとして有効です。

革新的なテクノロジーも活用しながら、今のビジネス環境にマッチする独自の雇用システムへと転換を図りましょう。