ジョブ型雇用では転職者が増える？メンバーシップ型からジョブ型に移行する際の注意点

コロナ禍や同一労働同一賃金の義務化などの社会的背景に伴い、ジョブ型の雇用システムを導入する企業が増えています。

ジョブ型雇用を導入することで、テレワークにおいても社員を管理しやすいなどのメリットがありますが、ジョブ型に移行すると転職者が増えるのでないかと心配している人材雇用担当者も多いでしょう。

ただ単にジョブ型雇用を導入するのではなく、ジョブ型のメリットを活かしつつうまく独自の雇用システムを構築することが重要です。

そこで、この記事ではメンバーシップ型とジョブ型のそれぞれのメリット・デメリットや、ジョブ型雇用へ移行した際に転職者を増やさないための注意点について解説します。

メンバーシップ雇用とジョブ型雇用とは

メンバーシップ雇用とは、まず人材を確保し、社内研修などの教育を通して適性を見極めて、人材を適切な部署に配属する雇用方法です。

日本ではこれまで多くの企業が取り入れてきた日本特有の雇用慣行で、新卒一括採用や終身雇用、年功序列などがその特徴です。

メンバーシップ雇用は、社員は企業の一員として終身雇用の下、基本的には定年まで働くことを前提としたシステムです。特に、総合職と呼ばれる正社員は仕事内容、勤務場所、労働時間などは契約に明示されておらず、企業の命令に合わせてフレキシブルに働くことが求められます。

一方、ジョブ型雇用とは、まず仕事内容や責任範囲、勤務地、労働時間などを限定し、それを遂行できる人材を雇う方法です。特定の仕事をこなせる人材を探すため、年齢や学歴よりもスキルや経験が重視されます。欧米をはじめ日本以外の多くの国では一般的な方法で、中途採用が基本となっています。

メンバーシップ型雇用からジョブ型雇用への移行が必要な背景とは

そもそもメンバーシップ型雇用は、経済が成熟していないことを前提とした雇用システムです。

日本の高度経済成長期においては、メンバーシップ雇用により企業が社員に安定して長く働ける環境を提供することで、経済が大きく成長しました。

しかし、経済が停滞し多様な価値観が広がる現在の社会環境においては、メンバーシップ雇用は適合しなくなりつつあります。

例えば、ITテクノロジーの発達によりビジネス環境が急速に変化する中、業務範囲がはっきりとしないメンバーシップ雇用システムでは、スピード感のある意思決定や業務遂行が難しいのが現状です。

さらに、コロナ禍によりテレワークが普及していますが、情報共有が密に求められるメンバーシップ雇用システムではマッチせず、業務・成果の把握がしづらい問題があります。

これまでも雇用システムの改革は必要と叫ばれてきましたが、今さらに、これまで主流だった雇用システムの変革が急務となっているのです。

メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用メリット・デメリット

	メンバーシップ型雇用	ジョブ型雇用
メリット	・人材を計画的に育成できる ・事業内容や状況に合わせて柔軟に人材を配置できる ・社員の忠誠心が高まり離職率が低くなる	・専門性の高い人材を確保できる ・成果で評価しやすく、リモートワークでも適切な評価ができる ・生産性が向上する ・成果に見合う人件費を設定できる ・多様な人材を雇えることで新しい価値観や発想を社内に取り込める
デメリット	・社員がパフォーマンスを発揮していないとしても雇用する必要あり ・社員のモチベーションの維持が難しい ・プロフェッショナルの育成が難しい ・適切な人事評価が難しい ・社会の変革スピードに対応できない ・リモートワークを前提とした働き方では、情報共有、業務・成果の把握が難しい	・離職率が高くなる可能性がある ・専門性を高めるため学生時からインターンシップでの育成が必要など、今の日本の慣行にマッチしないため導入が難しい ・定義された職務以外を頼めない ・チームワークを醸成しにくい

会社の都合で配置転換や異動ができるメンバーシップ型では、企業のニーズに合わせて計画的に人材を育成できます。社内での教育制度が充実しているため、専門性を高めるためのジョブホッピングが起こりにくく、社員の愛社精神も強くなります。

一方、年功序列の給与体系では成果を適切に評価しにくく、社員のモチベーション維持が難しいことがデメリットです。パフォーマンスの低い社員も簡単に解雇することはできず、人件費がかさむ傾向にあります。個々の仕事ぶりを把握しづらいリモートワークでは、適切な人事評価が難しいことも大きなデメリットです。

欧米型のジョブ雇用型では、特定の仕事を遂行できる人を雇うため、専門性が高くスキルを持つ人材を確保できます。個々の仕事の範囲が明確なので、リモートワークでも比較的、適切に評価しやすいでしょう。新卒一括採用や終身雇用ではなく必要に応じて採用するため、成果に見合った人件費を設定でき、無駄なコストの削減が見込めます。

ジョブ雇用型のデメリットは、社員の忠誠心や愛社精神を育みにくく、離職率が高くなる可能性があることです。

社内研修を通じて新人を採用するという考え方ではなく、採用時にすでにスキルのある人材を選ぶため、現在の日本の慣行にそぐわない部分があるのも事実です。
定められた業務範囲で仕事をするため、社員の帰属意識が低くなりがちで、社内においてチームワークを醸成しにくいという面もあります。

ジョブ型雇用は転職者が増える可能性がある？

時代の変化に合わせてジョブ型雇用の注目がますます高まっているとはいえ、ジョブ型雇用にもデメリットはあります。

ジョブ型雇用では仕事が限定的で、労働者がプロフェッショナルとして仕事を選ぶシステムのため、うまく導入しないと、アメリカのように転職を繰り返すジョブホッピング文化が形成されかねません。より条件の良い仕事が見つかれば、すぐにそちらに職を変える転職者が増えることになってしまうでしょう。

転職者が増えるのを防止するためには、ジョブ型をそのまま導入するのではなく、メリットを活かしつつ独自の雇用システムを構築することです。
メンバーシップ型の良い点を活かしつつ、部分的にジョブ型を取り入れ、時代や各企業のニーズに合わせながら問題点をうまくカバーしましょう。

独自のジョブ型雇用へ移行した際に転職者を増やさないための注意点

これまでのメンバーシップ型から一部ジョブ型に移行するうえで、転職者を増やさないためにはいくつか注意したいことがあります。具体的に気をつけたいポイントや注意点を一つずつ見てみましょう。

幹部から部分的に取り入れる

新卒一括採用や終身雇用が広く浸透している日本では、いきなり全面的にジョブ型雇用を導入するのは難しいものです。まずは部分的に、幹部から導入を始めるのも一手です。

経営層でジョブ型雇用が浸透したら一般社員にも徐々に適用する、という段階的な措置を講じることで、社員の理解も得やすくなるでしょう。

中途採用でジョブ型を進める

新卒採用はそのまま続行し、中途採用でジョブ型雇用を進めるという方法もあります。ポジションの空きに合わせてすでにスキルを持つ人を雇えば、研修や教育にかかる時間や手間を省けます。

仕事内容や勤務地、労働時間を限定した雇用を行うことで、働き方改革を推進することにもなるでしょう。

ジョブローテーションを実施する

ある段階まではジョブローテーションを実施し、年齢などある一定の条件を満たすとジョブ型に切り替える方法も一手です。新卒採用でビジネススキルのない新人を社内で育成しつつ、決められた期間を過ぎたらジョブ型に移行して、以後のキャリア形成は本人に委ねるのです。

事前にシステムを新入社員に説明しておくことで、社内育成時の社員のモチベーションアップ・プロ意識の醸成にもつながり、ジョブローテーションがより効果的に活かされるでしょう。

ICTを取り入れコミュニケーションを円滑にする

ICTとは「Information and Communication Technology」の頭文字を取ったもので、「情報通信技術」のことです。パソコンやモバイル端末、インターネット関連技術などを用いて円滑にコミュニケーションを取ることを指します。

例えば、どこからでもオフィスにいるかのように仕事ができるリモートアクセスシステムや、プロジェクトの進捗状況やメンバーの様子などを把握できるプロジェクト管理ツールなどがあります。

また、ICTを活用して社内コミュニケーションを推進すれば、企業風土や文化の浸透も図れます。社員同士の結びつきが強くなれば、経営理念や企業戦略などが個々の社員により速く、かつ深く浸透しやすくなります。

価値観や行動指針がきちんと共有されていれば、社内全体として一体感が生まれ、一つの強いチームを作り上げることが可能でしょう。

人事評価システムの再構築

ジョブ型雇用を導入する場合には、それに沿った人事評価システムの再構築は必要不可欠です。業務内容と成果そして給与改定までのプロセスがはっきりしており、社員のやる気を引き出すものであれば、社員の転職を防ぐのに有効です。

業務内容・成果・人事評価・給与改定までを正確に把握・実施できるよう、人事評価クラウドシステムを取り入れることも大切でしょう。

メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用の両方を活かした雇用システムへと移行しよう！

ジョブ型雇用を導入する際には、現状の雇用システムを活かしつつ上手に導入することが必要です。

現状の雇用システムのデメリットを克服する、人事評価クラウドシステムを取り入るのも一手。人事評価クラウドシステムを活用して計画的かつ適切に人事評価をすれば、従業員のモチベーションは高まり離職率を低く抑えられます。

人事評価クラウドシステムには、AIを用いて個人の目標設定の修正を自動で指摘してくれるものや、人件費の変動を予測する給与・賞与シミュレーションができるものなどがあります。

革新的なテクノロジーを利用した雇用システムを活用しながら、今の時代背景にマッチする雇用形態への転換を図りましょう。