出戻り社員を再雇用するメリット・デメリットとは？企業事例も紹介

出戻り社員とは、退職してから転職したり独立したりした後、元の会社に再雇用され復帰した社員です。

出戻り社員は業務知識があり外部の知見もある一方、公平な人事などの課題もあります。

出戻り社員の採用を検討している会社は、メリットや注意点を知っておくことが欠かせません。

本記事では、出戻り社員を採用するメリットやデメリット、トラブルを防ぐ対策や企業事例を紹介します。

出戻り社員の定義や注目されている背景

出戻り社員は一度会社から離れた後に再雇用される社員を指し、会社側にとって再雇用を進めるかどうかは人事戦略に大きく影響します。

出戻り社員を受け入れるか検討する前に、出戻り社員の定義や、注目される理由を知っておくことが大切です。

出戻り社員とは？

出戻り社員とは、一度退職して他社で働いたり独立したりした後、元の会社に復帰して再雇用される社員を指します。

出戻り社員は、確かに一度職場から離れたものの、会社側はスキルを把握しており社員側も会社のことを深く知っているため、採用のミスマッチを減らしやすい点が特徴です。

出戻り社員が注目される理由

出戻り社員が注目される理由には、採用難や人手不足が挙げられます。

高度デジタル化の流れもあって、特に優秀な人材を巡っては業種業界を超えて争奪戦が行われており、必要な人材を確保するのはますます難しくなっている状況です。

そこで、出戻り社員は即戦略人材として注目されています。

かつての社員であれば、会社側がスキルや人柄を把握しており、社員側も会社の風土や働き方に慣れ親しんでいるため活躍を期待しやすいのです。

実際、大手人材系会社の調査では、7割ほどの会社が再雇用をしたことがあると回答しました。

出戻り社員の採用

ここでは株式会社プロフェッショナルバンクの調査データ（※）を引用しながら、出戻り社員の採用状況を紹介します。

※出典： 再雇用（アルムナイ採用）の実態に関する調査

出戻り社員の再雇用率

株式会社プロフェッショナルバンクの調査によると、出戻り社員を雇用している会社の割合は全体の67%に上ります。出戻り社員の再雇用は、採用活動の一端を担っているといえるのです。

採用のきっかけとしては、本人からの自己応募が70%、それ以外は30%でした。会社との接点は離職後に基本的に途絶えますので、本人からのアプローチ待ちという状況が読み取れます。

採用率は一般採用よりも高い水準です。採用率100%と答えた会社が全体の34%、採用率50%以上と答えた会社が48%となっています。

採用率が高い背景には、スキルや人間性をすでに把握しているため、選考前の段階で合否が決まっているケースが多い状況があるのでしょう。事実、選考方法に簡易選考を選んでいる会社は58%と多く、選考しない（即採用）と答えた会社も10%に上ります。

技術職の再雇用が最多

同調査によると、出戻り社員の職種は技術職が50%で最も多い割合を占めています。次いで営業職31%、専門職27%、以下略という結果になりました。

この結果は、会社が出戻り社員に対して即戦力を求めていると考えられます。技術職は通常採用では即戦力とならず、長期の人材育成が必要となるケースが少なくありません。出戻り社員であれば、すぐにでも会社に貢献してもらえます。

このことは営業職や専門職などの他の職種にもあてはめられるでしょう。出戻り社員の再雇用においては、高度なスキルを求めるかどうかは別として、即戦力を求める傾向がみられます。

出戻り社員を採用する6つのメリット

出戻り社員を採用するとどのようなメリットがあるのでしょうか。ここでは6つのメリットを紹介します。

即戦力人材を確保できる

まず、即戦力人材を確保できる点は大きなメリットです。

かつて会社で働いたことがある人材であれば、会社の業務に慣れており、業務上必要な知識やスキルを身につけています。

会社側も過去雇っていた人材ということであれば、専門性やスキルなどをある程度把握しており、さらに退職後の経歴を見れば正確に現在の能力を推測することも可能です。

出戻り社員の採用は、新たに人材を雇うのに比べて、すぐに活躍することを見込みやすいと言えます。

外部で得たスキル・経験を活用できる

社員が退職後に得たスキルや経験を活用できる点もメリットです。

社員によっては、自社だけでは得ることが難しいような知識を転職先で取得したり、自社では経験できないようなプロジェクトに参加してスキルを身につけたりといったケースもあるでしょう。

出戻り社員を採用すれば、こういった外部の知見を社内に還元することが期待できるのです。

さらに、スキルの高い出戻り社員が既存社員と刺激し合い、組織全体の力が底上げされる効果も期待できます。

採用プロセスを短縮できる

採用の手続きを短縮できる点も魅力です。

通常、中途人材を採用する場合は、採用のミスマッチを防ぐために、人材紹介会社や求人サービスをリストアップして募集内容に応じて最適なサービスを選定し、予算を決め、また採用時はさまざまな採用基準によって応募者を絞り込む必要があります。

しかし、出戻り社員であればスキルや人柄を把握しているため、先述のような煩雑かつ数多くのプロセスを短縮することが可能です。

採用時の負担が減る上にミスマッチが少ない方法と言えます。

教育コストを削減できる

教育コストの削減にも繋がります。

会社における教育のテーマは、スキルや知識といった業務遂行に必要な内容だけでなく、企業理念や会社規則に関することなどさまざまです。

そのため、優秀な人材を採用しても、その配属先の会社に慣れるまではトレーナーやマネージャーによる教育が多かれ少なかれ必要になり、コストがかかります。

しかし、出戻り社員は会社の仕事の方法に慣れ親しんでいるため、こういった教育に手間や時間がそれほどかかりません。

高いコミットメントを期待できる

高いコミットメントも期待できます。

出戻り社員は、一度は退職したものの、数ある会社の中から再度古巣を選んだ社員であり、会社に対して何らかの愛着や魅力を感じているのは間違いありません。

そのため、以前会社に在籍していた時よりも、意欲的に仕事をこなしてくれる可能性があります。

意欲の高い社員が増えることは組織活性化にも繋がり、業績への貢献も期待できるでしょう。

入社後のミスマッチを防ぎやすい

入社後のミスマッチを防ぎやすい点も大きなメリットです。

新しい人材を採用する場合、会社側からすれば慎重に選考を行っても「もっと意欲的で能力が高い人材だと思っていたが実際はそうではなかった」という不満を感じる可能性はゼロではありません。

応募者側にとっても、入社前のイメージとギャップを感じてしまい、活躍できないか、せっかく入社したのに退職してしまう可能性もあります。

しかし出戻り社員はその会社で実際に一定期間働いたことがあるため、こういったギャップが生まれづらいのです。

出戻り社員を採用するデメリット

出戻り社員を採用するメリットは多いですが、一方で気をつけておくべきポイントがあるのも事実です。

ここでは出戻り社員を採用する3つのデメリットを紹介します。

会社の変化に対応できない

1つ目は、離職中に起こった会社の変化に対応できない可能性です。

会社側は即戦力と思っていたものの、出戻り社員のスキルがそれほど伸びていなかったり、ブランクによって当時よりも劣っていたりして、想定していた働きができないというケースが考えられます。

特に、出戻りまでの期間に会社が大きく変化しているような場合は、出戻り社員は他社や過去のやり方が染み付いていることが原因で、新しいやり方に対応できないこともあるでしょう。

待遇・役職で調整が必要

2つ目は、待遇や役職に関して調整が必要になる点です。

かつての社員が復帰する場合、待遇や役職については最低でも以前と同等の水準か、それ以上を求められる可能性があります。

しかし、会社側は報酬・人事方針に沿って決定しているため、必ず出戻り社員の希望に添える訳ではありません。

特に社員が出戻りするまでの間に会社の報酬・待遇制度や人事方針が変わっているような場合は、双方が妥協できるポイントの調整が必要になるでしょう。

人間関係が悪化する恐れ

3つ目は、人間関係の問題です。

出戻り社員はかつての職場に馴染みがあるため、以前と同じような態度で同僚に接することもあります。

しかし、現職の社員によってはその慣れた様子が「偉そう」と映るケースもあり、必ずしも良い印象を抱く社員ばかりではありません。

こういった点に注意しなければ、職場の人間関係が悪化してしまう可能性もあります。

採用すべきではない出戻り社員の特徴とは？

出戻り社員の採用選考を簡易的に実施している企業は少なくありません。しかし安易に採用すると、会社にとっても本人にとっても悪い結果になる場合があります。ここでは、どのような出戻り社員に注意するべきか解説します。

業績が著しく悪かった社員

退職前の業績が著しく悪かった社員は、再雇用しても活躍しない可能性が高いため、慎重に選考するべきです。人事評価データが残っていれば、確認してみるとよいでしょう。また、過去在籍した職場の上司、同僚、部下がいれば、直接ヒアリングして優秀な人材か確かめます。

人事担当者が目にする履歴書やエントリーシートには、過去在籍時のネガティブな情報は含まれていません。勤続年数や経歴などの表面的なデータだけで判断すると、後で問題が出る可能性があります。

人間関係の悪さが際立った社員

業績優秀な人材であっても、人間関係のトラブルがあった社員は避けるべきです。出戻り社員によって他の人のパフォーマンスが下がってしまったり、チームワークが悪くなったりしてしまうリスクがあります。

しかし、こうした素行面や性格面は、大きなトラブルになっていなければ記録に残りにくいものです。本人と接点があった人たちからできるだけ話を聞き、組織になじめるか確認するよいでしょう。不安が残るのであれば、通常採用と同様に性格適性検査を実施して会社とのマッチングをテストする方法もあります。

出戻りの理由がネガティブでモチベーションが低い

出戻りの理由がネガティブな社員は、再雇用後の活躍やモチベーションに不安が残ります。たとえば、「他社で実力が通用しなかったから」「良好な人間関係を構築できなかったから」などが理由なら、自社でも同じ問題が出るかもしれません。

また、「子育てが一段落したから、またバリバリ働きたい」といった積極的な理由でなく、「家にいても暇だから」といった消極的な理由なら、モチベーションが低いといえます。長期定着してスキルアップしてほしい場合には、不向きといえるでしょう。

もちろん、出戻り社員はこうした話を隠そうとするため、人事担当者が面接時に本音や実状を聞き出す必要があります。

出戻り社員を採用する際の対策

出戻り社員を採用する場合、上記で解説したような注意点もあるため、何らかの対策を行う必要があります。ここでは2つのポイントを紹介します。

待遇・人事に公平感を持たせる

まず、待遇や人事については公平になるよう配慮する必要があります。

例えば、出戻り社員が高いスキルを持っており従来も高い役職に付いていたような場合、会社側がその人材に厚い待遇を用意して重要なポジションに就けるのは自然でしょう。

しかし、現職の社員からすれば、出戻りだからといって、いきなり外部から来た人材が優遇されるのは面白くないと感じることも考えられます。

待遇や人事に不公平感を感じる社員がいると職場の士気にも関わるため、経営者や管理者はなるべく公平さを保つことが大切です。

退職に対する誤解を防ぐ

また、退職への誤解を防ぐことも大切です。

出戻り社員を再雇用することで、現職社員の間に「一度退職した社員が簡単に復帰できる」という認識が広がってしまうと、退職に対して寛容な会社だという誤解を与えてしまう可能性があります。

あえて退職をオープンに許容している会社もありますが、そうでない場合は、このような誤解が広がるのを防ぐために、退職の経緯や再雇用の理由などを説明できるようにしておく必要があります。

既存社員への理解を得る

出戻り社員を雇用する目的や必要性を既存社員に伝え、理解を得ることが大切です。既存社員の中には、出戻り社員を快く思わない人や、出戻りなのに好待遇ではないかと不満を抱く人がいるかもしれません。また、自分のポジションが奪われるのではないかと不安になる人もいるでしょう。

既存社員が拒否反応を示すと、出戻り社員の早期離職やパフォーマンス低下につながってしまいかねません。ですので、出戻り社員をなぜ雇用するのか、既存社員にしっかり伝える必要があるのです。特に全社的、継続的な施策として出戻り社員の雇用制度を整える際は、経営陣が全社員に積極的にアナウンスする必要があります。

選考基準を明確にする

出戻り社員の選考は簡易的に済ませてしまいがちですが、できる限り選考基準を明確にしておきます。言い換えれば、自社がどのような人材を求めているのか明確にしておくことが大切です。

選考基準が不明確で、たとえば経営者の一存で雇用するような方法をとると、現場から「技術が古くて通用しない」「今の職場のやり方となじまない」といった苦情が出てしまいかねません。

そのため意欲や能力をできるだけ具体的に測る基準を設けます。また、資格や語学力など必要なスキルの客観的な尺度があれば、文書で明確にしておくとよいでしょう。

退職理由となった原因を改善できているか確認する

選考の際は退職理由を教えてもらい、現時点でそれが解消されているか確認しておきます。プライベートの問題であればかまいませんが、会社に不満を持って退職した人も多いからです。

たとえば、残業時間が多いことが原因で退職しているのであれば、現時点での平均労働時間や労働条件などを提示して問題ないか確認しておきます。また、退職時と状況が変わっていないなら、再び不満を抱えることがない妥当な理由を応募者に説明してもらいましょう。

出戻り社員を採用するための手順

ここでは出戻り社員を採用するための手順を、5つのステップに分けて解説します。

1.出戻り社員を採用する目的を定める

はじめに出戻り社員を採用する目的を明確にしておきます。出戻り社員の採用は特殊な面があり、またアプローチできる人数も限られるため、他の採用活動とは明確に区別する必要があるからです。

採用目的を立てるときは、まず社内の課題を分析してから、出戻り社員の採用がフィットするか考えるとよいでしょう。出戻り社員の採用ありきで検討すると、視野が狭くなってしまいます。

たとえば、「優秀な女性社員が出産、子育てをきっかけに離職してしまい競争力が落ちている」→「女性の出戻り社員を増やすことで即戦力として活躍してもらいたい」といったように、自社課題と採用目的をセットにして検討することが重要です。

2.出戻り社員の待遇や雇用条件の策定

出戻り社員の待遇や雇用条件の大枠を決めておきます。主な検討項目は以下のとおりです。

• 雇用形態：正社員、契約社員など
• 配属先：部署、事業所
• 役職、待遇：過去在籍時と比較して上げる・下げる・現状維持を検討するのが一般的
• 試用期間の有無
• 勤務形態：短時間勤務、短日勤務、テレワークなど

出戻り社員の場合、前の働き方を踏襲すると同じ問題を抱える可能性があるので、柔軟な条件を用意している企業もあります。たとえば、子育て中の女性のカムバックを支援するために、給与は下げるが短時間勤務やテレワークによる在宅勤務を認めるなどです。

待遇や雇用条件を適切に策定しておけば採用率向上が見込めますし、また出戻り社員との交渉も建設的になります。

3.アルムナイ採用の制度を構築する

アルムナイ採用とは出戻り社員を雇用する手法で、「カムバック制度」「出戻り制度」などとも呼ばれます。継続的に出戻り社員を採用するためには、アルムナイ採用の制度構築が欠かせません。

具体例を以下に示します。

• 採用サイトに出戻り社員向けの募集ページを作る
• 退職者と現職者がつながりを持つSNSやコミュニティサイト、交流会を作る
• 再雇用ニーズが出たときにメールや郵送DMで告知するシステムを構築する
• 人事評価制度や就業規則などの見直し

このように制度構築は多方面にわたるため、経営者や情報システム担当者などと相談しながら進めます。

4.出戻り社員の募集を行う

準備が整ったら出戻り社員の募集を行います。出戻り社員の応募経路は既存社員の紹介になるケースが多いため、既存社員に頼んで情報発信してもらうのが一般的です。また、アルムナイ採用のための募集サイトやメール送信などの体制が整っていれば、これらを通じて募集をかけましょう。

アムナイ採用のためのSNSやコミュニティサイト、交流会などは、継続的な募集活動になり得ます。社内の状況や雰囲気を知る場があれば、退職者が復帰を考えるときの心理的なハードルが低くなるからです。常に採用活動を実施したい場合は、アルムナイネットワークを構築しておくとよいでしょう。

5.出戻り後のモニタリングを行う

採用活動の成果測定も大切です。十分な数の退職者にリーチできているか、採用率は高いか、応募辞退の理由は何か、再就職を決めた理由は何かなどをリサーチします。そして問題があれば、次回の採用活動までに改善します。

採用した出戻り社員の活動をモニタリングすることも重要です。人事評価データを分析して実績や貢献度などを確認します。また、出戻り社員の従業員満足度やモチベーションの変化などを調べることも重要です。人間関係や職場へのなじみ方などは直接現場に足を運んで確かめる方法があります。

出戻り社員全体の離職率や従業員満足度などをモニタリングするには、さまざまな人事データが一元的に集まる人事評価システムの活用が効果的です。

出戻り社員を積極的に受け入れている企業事例

出戻り社員の再雇用に積極的な会社もあります。ここでは2社の事例を紹介します。

日立製作所

日立製作所は、中途採用の対象に元社員も含めています。

鉄道部門の人事担当者は、元社員は業務プロセスへの理解や社内人脈があるため仕事がスピーディーなのに加えて、外部の知見やアイデアを生かしやすい点が、出戻り社員を雇用するメリットだと指摘。

特に日立製作所のようなグローバルカンパニーでは、さまざまな商習慣・ニーズの地域でビジネスをする際に、その分野への知見がある人材が貴重だとしています。

出戻り社員は外部の知見があるため、社内とは違う視点を生かせる点が大きな魅力のようです。

三井物産

三井物産も2012年からキャリア採用を強化する一環で、元社員も受け入れて来ました。

人材開発室長の責任者は出戻り社員に対して、新しい価値観や考え方を取り入れ、三井物産と世間とのずれを指摘することを期待しています。

現在は、若年退職した社員を集める元物産会という会合が開かれており、外に出た元社員のネットワークを生かすための取り組みも開いている状況です。

サイボウズ

サイボウズでは、退職後最長６年以内の出戻りができる「育自分休暇制度」を2012年から導入しました。育自分休暇制度を利用すると、たとえば「起業に挑戦して、万一失敗したらサイボウズに戻る」「海外の大学院で学び直した後、サイボウズに復帰する」といった選択が可能です。

サイボウズは育自分休暇制度を、チームに戻れる安心感を持ってチャレンジしてもらうための制度と位置付けています。サイボウズとしても、退職者とのつながりを保ちながら、成長した社員をスムーズに再雇用できるのがメリットです。

まとめ

出戻り社員は、既存業務に慣れており業務に必要なスキル・知識があるのに加えて、外部の知見も持っているため、活躍が期待される人材です。

中途採用において、出戻り社員を採用するメリットは大きいと言えるでしょう。

ただし、出戻り社員をはじめ、中途社員の採用を成功させるには人事評価制度の見直しも重要です。

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人事評価制度の見直しや運用のサポートも充実しており人事戦略に役立つサービスです。

人事評価制度の見直しを検討している方は導入を検討してはいかがでしょうか。