「最悪」と思われる人事評価制度の特徴とは？改善の方法も紹介

「努力したのになぜこんなに評価が低いの？」「がんばっても給与が上がらないからやる気をなくす」など、人事評価に不満を持つ従業員も多いようです。本来であれば従業員の成長を促し、ひいては企業の生産性を高めるための人事評価が、かえって従業員のモチベーションを下げていることも少なくありません。

本記事では、「最悪」と思われる人事評価制度の特徴や改善すべき理由、従業員の不満を解消する方法、適切な人事評価を行うための手法などについて解説します。

「最悪」と思われてしまう人事評価の特徴

ここでは、不満が出やすい人事評価制度の特徴について解説します。

評価基準があいまい

評価基準のあいまいさは、人事評価制度への不満に直結します。「評価基準に明確な決まりがない」「基準が従業員に開示されておらず不透明である」といったケースです。

たとえば、営業のように結果が数字に現れる部門では比較的評価しやすいものの、数字に表れにくい業務やチームワークが多い職務の場合、個人の働きが見えにくく適切な評価を出すのは難しくなります。

そのため、数字以外の評価基準も設定し、従業員にきちんと開示することが必要です。

評価が昇給や昇格に反映されない　

評価結果が昇給や昇格に反映されない制度では、従業員のモチベーションを維持するのは難しくなります。たとえ評価自体が公正なものであっても、昇給や昇格との結びつきがあいまいだと不満は募るでしょう。

従業員を納得させるためにも、企業は目に見える形で、どれくらいの基準を達成したらどれくらいの報酬や等級に値するのかなどを数値化しておくことがおすすめです。

客観性が足りず先入観や主観が評価に反映される　

評価者の先入観や主観が入った人事評価では、公平な判断は下せません。評価にばらつきが生じ、「適切に評価されていない」といった不満にもつながります。「この従業員は自分よりもコミュニケーション力がありそうだから評価を上げよう」といった、客観的な視点を欠いた評価は大変危険です。

また、評価基準はあるものの評価者によって解釈が変わり、評価自体が不公平になるといったケースも存在します。その場合、人事評価自体の信憑性がなくなり、評価者と従業員が信頼関係を築くことも難しくなります。

評価のフィードバックや説明がない　

評価すること自体が目的となってしまい、評価のフィードバックや説明がないのは問題です。従業員が想定していたとおりの結果であればまだしも、実感と評価に大きな乖離がある場合、従業員は納得できないでしょう。

また、たとえフィードバックを行ったとしても、形だけのものであれば意味がありません。従業員の成長につながる有益なフィードバックを行うことが必要です。

評価指標が実態と乖離している

たとえ評価指標が従業員に明示されていても、その指標が実態と乖離していれば不満の原因となります。たとえば、「評価指標が何十年も改定されておらず古い」、「[柳楽1] [黒陽2] 実現不可能な目標を提示される」なども一例です。

また、業績を上げることと評価指標をクリアすることに関連性がまったくない場合なども、不満を募らせる要因になります。

成果指標しかなくプロセスが評価されない　

昨今、人事制度のトレンドは成果主義から役割主義へと移行しています。そのため、成果だけに着目した人事評価ではなく「どのような役割を果たしたか」といったプロセスをより重視する企業が増えています。

特に業務のプロセスと難易度が連動していないケースでは、成果指標による評価は「こんなに大変な業務なのに評価されないのだったら、もうやりたくない」と、従業員のモチベーションを下げてしまうでしょう。

成果よりも年功序列が優先される　

成果よりも昔ながらの「年功序列」を優先すれば、従業員の不満は高まってしまいます。人事評価とは名ばかりで、昇給や昇進が年功序列で決定するケースです。特に、役割主義のもと経験を積んできた若手や中堅従業員は、年功序列に不満を持ちやすい傾向にあります。

人事評価制度に不満が出る原因

ここからは、従業員が人事評価制度に不満を持つ原因について解説します。

評価基準が不明確で納得しづらい

会社への貢献度なのか、成績なのかなど、明確な基準がなければ従業員は何に力を注げばよいのかわかりません。評価の対象が明確でないと結果に納得しづらく、モチベーションの維持も難しくなってしまうでしょう。

また、評価基準があったとしても、従業員へ公表していないケースもあります。従業員から見て透明性の低い評価基準は不満へと直結してしまうので注意が必要です。

自身の評価がついた理由が分からない

フィードバックによって、従業員はどのように改善すればよいのかを理解できます。特に人事評価が昇給や昇格などに直結する場合、改善点がわからなければ従業員の不満は募るばかりです。

「本当に適切な評価が行われたのだろうか？」と不信感が高まるため、評価後のコミュニケーションやフォローはとても重要です。

評価が直接待遇に結び付かない

評価が直接待遇に結びつかない場合、従業員の人事評価への不満は募ります。たとえ、評価制度や等級制度が設置されていたとしても、スキルや実勢に対応する報酬テーブルの上限が低い、年次による報酬上昇が重視されていて実際の評価が給与に追いつかないなどのケースも含みます。

待遇は仕事をするうえでの重要なモチベーションとなります。評価が待遇として現れなければ従業員の不満は高まり、モチベーションの低下につながってしまうでしょう。

人事評価制度を改善しないと危険な理由

ここからは、従業員が不満を持つ人事評価制度改善しなければ危険な理由について解説します。

従業員のやる気がなくなる

不当な人事評価では、従業員のモチベーションが低下してしまいます。「正当に評価されないのであればがんばるのは時間の無駄」「必要最低限の労力しか出したくない」と考え、やる気のなさが勤務態度に現れる可能性もあります。

結果、パフォーマンスが下がり、ますます成果が出にくくなるという悪循環に陥ってしまいます。

組織全体の生産性が下がる　

評価に不満を持つ人が増えると生産性が下がり、組織全体に影響を及ぼします。公正に評価されない環境では、無駄に休憩を取ったり、ネットサーフィンしたりなど、従業員はどれだけ力を抜けるかを考えるようになるかもしれません。

ある従業員が評価制度に不満を感じているのであれば、潜在的にほかの従業員も同じような不満を抱えている可能性は高くなります。特にチームワークが必要となる業務においては、職場の雰囲気やチームワークが悪化することもあるでしょう。

離職が増え優秀な人材が流出する

人事評価に満足できないことで従業員の離職が増え、優秀な人材が流出する可能性も出てきます。どれだけがんばっても評価されないのであれば、その会社へ居続ける意味は感じられないでしょう。

特に将来性のある優秀な人材ほど、公平な評価をもらえる環境を求めて会社を辞める傾向にあります。結果、組織の生産性はますます低下し、組織の弱体化を進めてしまいます。

また、失った人材の穴を埋めるために新しい人材の確保も必要となり、コストや手間がかかるのはデメリットです。

不服申し立てされる可能性が高まる

不当な人事評価の危険性として、不服申し立てされる可能性が挙げられます。不服申立てとは、なんらかの不利益を受けた人が、その変更や取り消しなどを求める申し立てのことです。つまり、人事評価に納得できない従業員が会社を訴えることです。最悪の場合、会社は損害賠償責任を負う可能性もあります。

裁判となると、企業はコストや企業イメージの悪化などといったダメージを受けるでしょう。また、不服申し立てが拡大し、従業員によるストライキなどが起こる可能性もあります。従業員が不満に感じる人事評価は放置せず、なんらかの手を打つ必要があります。

不服申し立てされた時の対処法

人事評価に納得できない従業員によって不服申し立てされた場合、どのように対処すべきでしょうか。対処の流れについて紹介します。

従業員と評価者双方の聞き取り

まずは、従業員と評価者双方から聞き取りを行います。公正に聞き取りを行うためにも、双方と面識のない第三者が話を聞くのが望ましいでしょう。場合によっては、弁護士に立ち会ってもらうのもおすすめです。

ポイントは、従業員はどのような点に不満を持ったのか、評価者には評価の理由や正当性などを具体的に聞き出すことです。人事評価に対してどのような印象を持っているかも併せて聞き出しましょう。

制度の見直しをする　

双方の言い分を聞き出したら、どちらに正当性があるかをしっかりと検討します。評価に不当性があると判断したら、人事評価制度の見直しを行うべきです。企業は自社の人事制度に欠陥があると認めることになりますが、長期的に見ると改善を行うことが企業にとってもメリットがあります。

見直しの際には一律的な評価項目を用いるのではなく、結果が数字に表れにくい部門にも納得してもらえる基準を設定することが必要です。また、設定した評価項目は全従業員に公開しましょう。

最悪の場合裁判になることも

不当な評価が行われていた場合、制度の見直しによって解決すればよいのですが、最悪の場合裁判になる可能性もあります。平成13年に判決が出された住友生命事件を例に見てみましょう。

これは既婚者であることを理由に、昇給や昇格において差別を受けたとして従業員が損害賠償の支払いを請求したケースです。一般的に、人事評価の裁量権は会社に広く認められていますが、本件は「職務遂行能力以外の属性を判断基準にするのは人事評価の趣旨に反する不法行為」と判断されました。

このように、人事評価が「人事権の濫用」と認められ違法になるケースもあります。

従業員の不満を解消する方法

人事評価制度によって従業員の不満が出ている場合、どのように解消すべきでしょうか？ここではその方法をご紹介します。

評価のフィードバックを行う　

従業員の不満を解消するためにも、人事評価のフィードバックを行いましょう。人事評価の目的は評価結果をもとに仕事への向き合い方ややり方を見直し、従業員が成長するきっかけを作ることです。

従業員一人ひとりに個別の時間をとり、以下のような点をきちんと伝えることが必要です。

• 評価基準の説明
• その評価に至った経緯
• 改善点や新たな目標
• 具体的なアドバイス
• 今後への期待

しっかりとフィードバックを行うことにより、従業員の不満は解消されやすくなるはずです。

人事評価についての理解を促す　

人事評価を実施する前には、人事評価の目的や評価制度について説明を行いましょう。人事評価の目的は企業によってさまざまですが、以下のような目的から行う企業がほとんどではないでしょうか。

• 報酬・待遇の決定
• 適切な人材配置
• 人材育成
• 企業理念の浸透

自社がもっとも重要視する目的を明確にし、全社でそれを共有します。そのうえで評価基準の意味などを伝えれば、従業員に人事評価の大切さを理解してもらえるはずです。

評価者への指導や注意を行う

評価者の先入観や主観が評価に入っていた場合は、改めて評価者への指導や注意を行います。誰が見ても明確な評価指標を用意することを前提に、人事評価エラーを引き起こさないよう指導することが望ましいでしょう。

既存の人事評価制度を見直す

多くの従業員から不満が出ている場合、人事評価制度そのものを見直す必要も出てくるでしょう。制度自体を見直すには多くの時間やコストがかかりますが、優秀な人材の流出や業績の低下を防ぐためにも重大な欠陥が見つかった場合には修正を検討しましょう。

自社での見直しが困難な場合は、あしたのチーム などの評価制度設計のプロに見直しを依頼することも検討してみましょう。

適切な人事評価を行うための手法

ここでは、人事評価を適切に行うために、評価制度を改善するための手法を紹介します。

目標管理制度(MBO)　

「目標管理制度（MBO：Management by Objectives）」とは、個人やチームで立てた目標を、どれくらい達成できたかを評価する方法です。あくまで目標の達成率に着目するため、評価者の先入観や主観が入りにくい点が特徴です。

従業員自身が目標を設定するためモチベーションや自主性を維持しやすく、また評価に対する納得が高い点も特徴です。ただし、評価につながりにくい業務を避けたり、容易な目標を設定しやすかったりといった側面もあります。そのため、目標は上司と共有し、進捗状況を把握することも必要です。

目標管理制度（OKR）

「目標管理制度（OKR：Objectives and Key Results）」とは、上記MBOと同様、組織の目標を従業員一人ひとりの目標に落とし込んで管理する方法です。

ただし、OKRの目標は全従業員で共有される点がMBOと異なります。OKRにおける評価は1〜3ヶ月など頻繁に行われ定量評価に限定されるのも特徴です。Googleやインテルなどの大企業が導入していることでも知られています。

さらに、MBOは100％達成することで成功と認められるのに対し、OKRは60〜70％達成できれば成功とみなされます。つまり、あらかじめMBOよりも高い目標を設定しなければなりません。

360度評価

「360度評価」とは、上司や部下、同僚などさまざまな立場の人が評価対象者を評価する制度です。複数人による評価のため、上司の主観による公平性の欠けた評価を受けることが少なく、多面的な評価が実現するのがメリットです。評価される側も納得しやすいため、やる気の向上にも期待できます。

一方で、周囲の評価を気にするあまり積極性が失われる、評価者間で馴れ合いが生じる、人間関係が悪化するなどの可能性もあります。そのため、処遇と評価の切り離しや匿名性の確保なども視野に入れることが必要です。

コンピテンシー評価

「コンピテンシー評価」とは、優秀な人材の行動特性（コンピテンシー）や思考を分析し、評価基準を設定する評価方法です。従業員一人ひとりがどのような力を発揮したのかがわかりやすく、評価内容に不満を持たれにくい点が特徴です。評価を上げるための行動がイメージしやすいため、従業員に改善行動を促す効果も期待できます。

「企業にとって理想的な人物像」「社内に実在する人物像」「両者を組み合わせた人物像」の主に3つのモデルを設定して評価を行います。ただし、モデルとなる従業員を分析する必要があるため、目標設定までに時間がかかるのがデメリットです。

評価者研修の導入

評価基準に則り公正に判断するためにも、評価に関する知識やスキルを高める評価者研修の導入をおすすめします。研修では、以下のような内容を実施します。

• 目標設定の方法
• 評価者の心構えや役割
• 評価のポイント
• 評価エラーと対策
• 中間面談やサポートの方法

ケーススタディやロールプレイなども活用することで、より理解を促すことができます。

「最悪」と思われない人事評価制度を構築しよう

適切な人事評価が行われないと、従業員のモチベーション低下や離職率の増加による生産性の低下、また最悪の場合、不服申し立てされる可能性なども出てきます。そのような状況を回避するためにも、評価基準を明確にする、評価後にフィードバックを行うなどは欠かせません。

評価制度に対する従業員の不満を放置せず、あわせて評価者への指導も随時実施するなどして、評価制度そのものを企業成長の原動力としていきましょう。