ヘッドハンターとは？エージェントとの違い、会社の種類、採用の流れなど解説

ヘッドハンターによる採用は数ある採用手法の中でも、特にハイクラス・エグゼクティブ層の人材を確保するために活用されています。

ヘッドハンターによる採用をしたい場合、まずはのサービスを提供するヘッドハンティング会社に依頼します。ヘッドハンティング会社への依頼をした経験がない場合、どのような流れで採用に至るのかなどが気になるかもしれません。

本記事では、ヘッドハンティング会社の種類と、利用の流れ、活用するメリット、採用に向かない会社などについて解説しています。

ヘッドハンターとは

「ヘッドハンター」とは、ヘッドハンティングの交渉を担当する人を指す名称です。 そもそも「ヘッドハンティング」とは、企業で活躍している幹部などの優秀な人材を引き抜く採用手法のひとつです。

人材を探す企業がヘッドハンティング会社に依頼すると、ヘッドハンターが条件に合った人材とコンタクトを取り、採用の交渉をします。 業種・職種を問わず利用できますが、基本的にヘッドハンターのターゲットは経営陣などのエグゼクティブ層や、優れた実績・専門知識を持つハイクラス人材などに限定され、一般社員などは対象外です。

ヘッドハンターとエージェントの違い

ヘッドハンターと似た言葉に「エージェント」があります。エージェントとは「代理人」を指す言葉ですが、転職業界におけるエージェントは一般的に「人材紹介サービス」つまり転職エージェントのことです。エージェントはサービスそのものを指すので、一般的には担当者のことを「エージェント」とは呼ばず、「アドバイザー」や、単に「専属の担当者」などと呼びます。

エージェントは、転職を希望する人材と企業の間に立って交渉を仲介します。利用を申し込むと、担当者がマッチする人材を紹介してくれるという点はヘッドハンターと同様です。
ヘッドハンターによるサービスとの違いは、エージェントは広く「仕事を探している人」全般を対象としているという点です。

一方のヘッドハンターによるサービスは、前述の通り「企業で活躍している優秀な人材」だけが対象で、転職を希望しているとは限りません
エージェントでも優秀な人材を多く扱っていますが、現役の人もいれば離職中の人もいます。また基本的に「転職を希望している人」が登録するサービスです。

ヘッドハンター会社の種類

ヘッドハンター会社には、大きく分けると以下の2種類があります。それぞれの違いを確認しておきましょう。

サーチ型

条件に合う人材をヘッドハンター会社側が探すタイプを「サーチ型」と呼びます。次に挙げる「登録型」と異なり、ヘッドハンター会社に登録されている人材から選んで紹介するのではなく、市場で活躍する人材全体から条件に合う人物を探していく方式です。

転職を考えていない人にも交渉し、クライアント企業の魅力などをアピールして、優秀な人材を引き抜きます。欧米では主流の方法で、本来の「ヘッドハンティング」というとこのタイプです。

登録型

あらかじめ登録された人材の中から紹介するタイプを「登録型」と呼びます。サーチ型と異なり、転職に興味を持っている人、積極的に転職先を探している人が対象です。

基本的には転職エージェントと同じ形式ですが、「リクルートダイレクトスカウト」など、ハイクラスの人材に特化したタイプを登録型のヘッドハンティングサービスと呼びます。また、転職エージェントとは違い、ヘッドハンターが候補者の面談を直接行い、合格した人物のみ登録できるなど登録までの要件が厳しいのも特徴でしょう。

ヘッドハンターの仕事とは

ヘッドハンターは具体的にどのような仕事を担当するのでしょうか。
ヘッドハンターの業務は、まずクライアント企業がどのような人材が欲しいのかを確認することから始まります。クライアント企業の要望をヒアリングし、どのような人材を探しているのか、スキルレベルや役職など、具体的な条件を確認していきます。

ヘッドハンターは確認した条件を基に、当てはまる人材探しをスタート。ターゲットとなる人材に直接連絡してアポイントを取ったり、SNSを活用してアプローチしたりなど、プロのヘッドハンターとしてのスキルを活かしながら人材を探していきます。

クライアント企業が特定の人物をターゲットに決めているケースでは、その人物にコンタクトする方法を探っていきます。
条件に合う人材とのコンタクトができたら交渉の段階です。クライアント企業について紹介し、興味を持ってもらえるよう働きかけます。

人材との交渉に成功、ある程度の興味を持ってもらえたら、クライアント企業との三者面談に進み、さらに詳しい条件交渉をします。無事に交渉成立、採用となれば成功報酬を受け取るという流れです。

ヘッドハンターのサービスが注目される理由

ヘッドハンターのサービスは、優れた採用手法の一つとして注目されています。
注目される理由の一つは「労働人口の減少」です。少子高齢化による労働人口の減少により、多くの業界で人材不足の状況が続いています。その結果、従来の求人広告など「待つ」タイプの採用だけでは人が集まりにくい状況です。

このような状況下では、ハイクラスの優秀な人材を獲得することは、ことさら厳しさを増しているのです。そのため、ヘッドハンティングは、待つだけではなく企業が積極的に優秀な即戦力を採用する方法として注目を集めています。ヘッドハンターを利用するメリットについて詳しくは、次の項目を参照してください。

ヘッドハンターを活用するメリット

ヘッドハンターを利用する採用は、他の採用手法と比べて、どのようなメリットがあるのでしょうか。主な3つのメリットを以下に解説します。

社内にないノウハウや技術を得られる

ヘッドハンターのメリットのひとつは、他の企業で活躍している優秀な人材を招くことで、自社にないノウハウを取り入れられるという点です。

ヘッドハンティングした人材が前の職場で培った手法や、優れた実績を収めた効果的なノウハウなどを、自社でも活かしてくれることが期待できます。社員に共有してもらうことで、会社全体としてのスキル向上ができるという点がメリットです。

管理職が育っていない場合に有効

社内で管理職を担える人材が育っていないなどの場合にも、ヘッドハンターによる採用が適しています。ヘッドハンターを通して採用できるターゲットには、部長などの上級管理職も含まれます。

求人広告などを利用する場合、管理職の経験があってもブランクがあるなど、即戦力になる人材が集まるとは限りません。一方のヘッドハンターによる採用なら、他社で、現役で活躍している管理職を採用できるので、即戦力として管理職を任せられる人材を獲得できます。

抜本的な経営改革に活用できる

経営改革のためにヘッドハンターを利用することも可能です。
固定された経営陣では、同じ方法に凝り固まってしまい、改善すべき点などが見えなくなってしまうことがあります。ヘッドハンターを利用して、経営陣に新たな人材を投入することで大きな刺激となり、経営の改革・改善を狙えるのです。

ヘッドハンターに選ばれやすい人材

ヘッドハンターを利用すると、どのような人材を得ることができるのでしょうか。ヘッドハンターに選ばれやすい人材の特徴について、主な2つの点を解説します。

エグゼクティブ層

企業の経営幹部などのエグゼクティブ層は、ヘッドハンターのターゲットになる人材として代表的です。

エグゼクティブとは「実行力のある人材」などを意味し、CEOやCTOなどのトップ経営陣や、部長クラスなどの上級管理職を指しています。ヘッドハンターを利用することで、企業で活躍する現役のエグゼクティブ層を自社に招くことができます。

高度な専門スキル・実績を持つ人

管理職に限らず、高度なスキルや実績を持つ専門職の人材もヘッドハンターの対象です。大きなプロジェクトで成功した人物や、市場価値の高い希少なスキルを持つ人など、求人サイトなどの転職市場では見つからないような貴重な人材も、ヘッドハンターを通して見つけることができます。

ヘッドハンターによる採用の流れ

ヘッドハンター会社に依頼すると、どのような流れ人材の採用に至るのでしょうか。基本の流れを以下に解説します。

打ち合わせ・欲しい人材の条件を提示

クライアント企業からヘッドハンター会社への依頼があると、まずは打ち合わせが行われます。打ち合わせでは、欲しい人材のイメージについて、求めるスキルの内容や、どのようなポジションの人を希望するかなど詳細を詰めていきます。

特定の人物が決まっているならそれを提示するだけで済みますが、その人物を採用できなかった場合も想定し、どんな人材を求めているかを話し合っておくことは重要です。通常、打ち合わせの段階では正式契約ではないため、この段階で「依頼することをやめる」という判断も可能です。

ヘッドハンターによる人材探しの開始

打ち合わせが完了したら正式に契約となり、ヘッドハンターが人材探しの活動を始めます。ヘッドハンター会社によって異なりますが、この段階で着手金を支払うのが一般的です。

条件に当てはまる人材を探してコンタクトを取り、クライアント企業に興味を持って転職してもらえるように交渉していきます。人材探しの活動はヘッドハンターに任せておけるので、クライアント企業としては特に対応する必要はありません。

候補者の紹介・条件交渉

交渉が進み、候補者がクライアント企業に興味を持ったら、詳しい条件交渉の段階です。

クライアント企業・ヘッドハンター・候補者の三者面談を実施します。多くの場合、クライアント企業としては候補者に初めて対面するタイミングです。
対面で直接交渉し、自社に興味を持つように誘いながら、給与などの詳しい採用条件を詰めていきます。

内定・採用手続きのサポート

交渉が成立となれば内定です。採用の手続きを進め、ヘッドハンターに成功報酬を支払います。多くのヘッドハンター会社では、単に人材を紹介してサービス終了ではなく、内定者が今の職場をスムーズに退職できるようにサポートし、内定から入社までの一連の流れをフォローしてくれます。

ヘッドハンターによる採用に向かない会社

ヘッドハンターの利用はメリットの多い採用手法ですが、状況によっては向いていない場合があります。以下に挙げる3つの要素のいずれかに当てはまる場合、ヘッドハンターではなく他の手法を利用した方がよいかもしれません。

欲しい人物像・求める条件が定まっていない

どのような人物をハンティングしたいのか、具体的なイメージが決まっていない場合、ヘッドハンターの利用が適していない可能性があります。事前の打ち合わせで話し合いながら決めていく部分もあるため、完璧に決まっている必要はありませんが、基本的な方向性は決めておく必要があります。

特に求める「スキル」や「経歴・実績」などは明確にしておきましょう。
逆にその点を決めかねるのであれば、他の採用方法が適しているかもしれません。

緊急に採用する必要がある

ヘッドハンターによる採用は、基本的に時間がかかるため、緊急に採用する必要があるケースには不向きです。転職サイトやエージェントなど「転職したい」という希望がある人ではなく、今の職場で活躍していて、特に転職について検討しているわけではない人に働きかけるのがヘッドハンティングです。交渉・説得には、ある程度の時間がかかります。

ヘッドハティングで成功するには、じっくり時間をかけて望む姿勢が必要です。

他の採用方法でも見つかるような人材を探している

ヘッドハンターはエグゼクティブ層やハイレベルなスキルを持つ人材を対象としているため、それ以外の人材を探すには不向きです。ヘッドハンターは、費用が高くなってでもハイレベルな人材を獲得したい場合に適した採用手法です。一般的な転職サイトなど他の方法でも見つけられるレベルの人材を探す場合には適していません。

例えば一般的なプログラミングスキルのある人で十分ならば、エンジニア向けの人材紹介サービスや転職サイトでも採用できる可能性が高いでしょう。
本当にヘッドハンターでしか見つからないような人材を探す場合に利用するのがベストだといえます。

ヘッドハンターによる採用がうまくいかないケース

ヘッドハンターを利用すれば必ずしも採用に至るわけではありません。面談まで進んでも、うまく内定・採用にまで至らず、途中で事態されてしまうというケースもあります。ヘッドハンターによる採用がうまくいかない場合、どのような原因が考えられるのでしょうか。主な3つの要因を以下に紹介します。

自社に興味を持ってもらえる材料がない

考えられる一つの原因は、自社の提示した情報の中に、興味を持ってもらえる材料が少なかったことです。 自社での仕事に魅力を感じてもらえなければ、今の仕事を辞めてでも転職しようと思ってもらうことはできません。

ヘッドハンターの利用で成功するには、興味を誘うビジネスプランやキャリアプラン、自社の将来性など、魅力的なものを提示できるよう十分に準備しておく必要があります。

給与などの条件に満足してもらえない

仕事内容に興味を持ってもらえても、給与や福利厚生などの基本条件が合わなければ断られることがあります。重視される条件は給与だけとは限りません。福利厚生や、働き方の自由度、在宅ワークへの対応など、人によって重視する項目はさまざまです。

どのような条件を重視するかをよくヒアリングし、満足のいくものを提示できるように交渉していく必要があります。

今の会社に愛着・魅力がある

仕事内容・雇用条件の両方に満足してもらえたとしても、今の会社に愛着があるなど「辞めたくない意識」が強いなら、ヘッドハンティングの成功は難しいでしょう。

この場合、クライアント企業とヘッドハンターが最善を尽くしても、成功が難しいといえます。ヘッドハンティングの成功は、基本的に「ターゲット人材の決断」に左右されるという点は意識しておきましょう。

ヘッドハンターによる採用を成功させるポイント

では上記のような失敗を避け、ヘッドハンターによる採用を成功させるにはどうすればよいのでしょうか。主な3つのポイントを解説します。

明確な人物像を設定する

ヘッドハンターへの依頼をスムーズにするために、採用したい人物のイメージを具体化しておきましょう。そもそもの採用の目的を分析し、課題を解決するために必要な人材のスキルレベルを検討していきます。

どんな企業の、どのようなポジションの人を狙いたいのか、具体的な要望をヘッドハンターに説明できるようにしておきましょう。

採用後のキャリアビジョンを明確にする

候補者に対して「採用後のキャリアビジョン」を提示することが、ヘッドハンターによる採用を成功させるために重要なポイントです。キャリアビジョンとは、仕事についての将来像です。転職することで、どのような働き方ができるのか、「転職後のイメージ」が具体的に伝わるようにしましょう。

採用後に携わってもらうプロジェクトの魅力や、自社が今後展開予定のビジネスについて可能な範囲で伝えるなど、キャリアビジョンを具体化する材料をできるだけ集めてヘッドハンターと共有し、候補者に分かりやすく提示することが重要です。

会社の実情を正しく伝えるようにする

ただし、自社の魅力を伝えようとするあまりに、実情と異なる印象を与えないように注意しましょう。

話を誇張しすぎると、入社後にギャップを感じて早期離職されてしまう結果にもつながりかねません。自社に興味を持ってもらうように積極的にアプローチしつつも、入社後のミスマッチが起こらないように、正確な情報を伝えることは忘れないようにしましょう。

ヘッドハンターによる採用サービスを活用しよう

ヘッドハンターによる採用は、即戦力となるエグゼクティブ層や、転職市場では見つけにくいハイスキルな人材を探す場合に適しています。

転職に興味を持っていない人に働きかけるため、採用までに時間がかかる点が弱点ですが、採用を急がず、人材の質を重視したい場合に適した手法です。ヘッドハンターによる採用サービスを活用して、求める人材を効率的に見つけていきましょう。