タレントアクイジションとは？メリット・デメリット、導入方法や企業事例を紹介

自社に合った有能な人材を獲得する方法として、従来の方法よりも優れていると注目されているのがタレントアクイジションです。

本記事ではタレントアクイジションの定義や導入するメリットとデメリットについて解説します。導入方法や導入企業事例も紹介するので、新しい採用戦略を検討している担当者はぜひ、本記事の内容を参考にしてください。

タレントアクイジションとは

タレントアクイジション（Talent Acquisition）とは、「タレント（有能な人材）」と「アクイジション（獲得）」を合わせた用語であり、タレントを獲得するために、ありとあらゆる手段を用いて実施する活動、および、それに従事する役割を意味します。

タレントアクイジションにおいては、求人・採用に関するリクルートメント（広報や選考・採用）といった以前からの内容よりも、さらに広範囲にわたる採用活動を行います。

たとえば、タレント人材の分析・定義や採用ブランド構築といった戦略立案、潜在的なタレント人材層への働きかけなどのタレント人材ソーシング（発掘）、採用後のオンボーディング（人材定着への対策）などは全てタレントアクイジションに含まれる要素です。

タレントアクイジションとリクルーティングの違い

タレントアクイジションとは、自社の将来的な成長のために必要なスキルや専門知識を備えたタレントを発掘・採用し、定着させることを目的とする長期的戦略です。一方、リクルーティングは自社の欠員を埋めるために人材を採用するという短期的な対応を意味します。

タレントアクイジションのメリット

タレントアクイジションの主なメリットは以下の3つです。

転職市場外からも人材を獲得できる

タレントアクイジションでは、自社の求める基準でスカウトしようと決めたタレントに対してナーチャリングを実施することにより段階的に転職意向を育成しつつ、自社とタレントの双方にとって良いタイミングで採用します。

そのため、転職活動を起こす前の潜在層に対する効率的なアプローチを可能にするとともに、タレントを他社に奪われないように囲い込むことができるのです。

自社に適した人材を獲得できる

タレントアクイジションはタレントに対して時間をかけてナーチャリングを行うため、自社の強みや背景、価値観や社風、業務内容などについてタレントが十分に理解した状態での採用が可能です。

そのため、自社にとってもタレントにとっても、入社前のイメージと実際のギャップが発生しにくくなります。そのため、タレントの退職率を抑えたり、エンゲージメントを向上させたりといった効果も期待できるのです。

持続的に人材を獲得できる

タレントアクイジションでは自社チャネルで採用活動を行うため、応募者のデータを採用候補の資産として保存することが可能です。

そのため、採用担当者が替わってもタレントのデータを採用活動に利用し続けることができます。一方、リクルーティングでは求人サイトなど一過性の外部チャネルでしか採用活動ができません。

タレントアクイジションのデメリット

タレントアクイジションの主なメリットは以下の2つです。

急ぎの欠員補充には適さない

タレントアクイジションは中期的・長期的にタレントにアプローチをかけて採用につなげる手法のため、急いで補充しなければならない人材獲得には向きません。

また、過去に採用候補となった人材のデータを整理できていない場合はタレントプールから始めなければならないため、タレントアクイジションを始めてから効果が出るまでに、さらに時間がかかります。

タレントアクイジションを実施するには、開始前から応募者のデータを保存しデータベース化しておいたり、タレントへのアプローチを維持しておいたりする必要があるのです。

参考事例が限られている

タレントアクイジションが企業の採用活動に用いられるようになったきっかけは2000年前後からと、まだ歴史の新しい採用手法です。そのため、本格的な導入経験を持つ企業はまだ少なく、参考にできる成功事例も限られています。

ただし、他社に先駆けて導入すれば大きな成果を得られる可能性を秘めている点は、メリットといえるかもしれません。

タレントアクイジションの導入方法

タレントアクイジションを導入する手順は以下の5つです。

タレント獲得に向けた戦略策定

自社の置かれた状況を分析したうえで、競合他社に先んじるにはどのような戦略が必要か考えます。そのうえで、自社に必要なタレントはどのような人材が必要か、また、必要なタレントを採用するためにどのような戦略を用いるか、タレントアクイジションに割ける費用はどのくらいかなどを考えましょう。

自社が求めるタレント像の定義と配置案の作成

自社組織を構築していく目的や方向性を見直したうえで人員配置を計画し、どのようなタレントが必要になるかを明確にイメージしましょう。この際、人事とタレントの配置を予定している現場のチームリーダーの間で、採用を目指すタレント像を統一することも重要です。

人事だけの判断では現場の需要を把握しきれないおそれがある一方で、現場だけにタレント像作成を任せておくと、採用の難易度が高すぎる人物像を提案してしまうおそれがあります。

採用ブランディング

採用ブランディングとは、自社が求める人材を採用する目的において自社の魅力・強みをアピールし、求職者からの認知度や好感度を上げる活動です。自社をよく理解してもらうことで自社に合った人物からの応募を集めやすいため、採用につなげやすくなります。

候補者を定義し関係構築する

自社が求めるタレント像を定義したら、次は採用候補者の母集団を形成する方法を考える必要があります。タレント像に応じて、どのような人材データベースや採用メディアを使うか、どこに採用候補者が多いかなどを絞り込みましょう。

母集団を形成できたら、スペックが高すぎて採用を見送ったタレントや辞退者に対し、将来の採用の可能性を維持するための関係を構築します。

採用プロセスの見直し・採用後のフォロー

採用戦略の成果や採用プロセスの状況を見直し、問題点を改善していきます。採用の成否はもちろん、採用後に定着するか、タレントが十分に能力を発揮できるかにも注目しましょう。

採用決定後はすぐに研修や定期的な面談などを実施し、タレントのモチベーションを高く保ちながら活躍しやすい環境を整えるといったフォローが大切です。

タレントアクイジションの企業事例

ここではタレントアクイジションの企業事例として博報堂、NECを紹介します。

博報堂

博報堂と博報堂DYメディアパートナーズは人事局人事部から採用機能を独立させる形で2022年4月からタレントアクイジション局を新設し、従来よりも多様な人材獲得を目指しています。2022年度に社会人2～7年目と第二新卒を対象にビジネスプロデュース職（広告・マーケティング領域）の募集を実施した際、広告会社勤務経験は不問としました。

今後は経営管理やメディアプランニング、データテクノロジー領域でタレントを募集していくとしています。

参考：HAKUHODO「NEWS」

NEC

NECの人材組織開発部に所属するタレントアクイジショングループは、中途採用に特化し、新しい考え方や手法を用いて採用コンセプトやプロセスの改善を目指しています。

タレントアクイジショングループ担当者の職務はキャリア採用の戦略プランニングから採用プロセスの設計・管理・実行、チームメンバーへの指導・育成・管理およびチームビルディング、データマネジメント、リスク管理にまで及びます。

参考：NEC「募集職種一覧」

タレントアクイジションを導入して優秀な人材を確保しよう

タレントアクイジションは採用手法として実施されるようになってからの歴史がまだ浅い、新しい人材獲得方法です。タレントアクイジションには、自社に合う優秀な人材の獲得や定着に結び付きやすいというメリットがあります。

ただし、過去の応募者や採用辞退者などの情報をデータベース化し関係を維持する必要があるため、早めに導入の準備を始めておくほうがよいでしょう。