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査定のためだけの評価に
テレワークにも最適！
人事評価のお悩み、ゼッタイ！解決！
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「あした式」人事評価の
特徴
- 従来の人事評価
- 「あした式」人事評価
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人材育成も兼ねた評価！
- 従来の人事評価
- 「あした式」人事評価
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テレワークで働く社員の
評価ができない
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テレワークの社員でも
公平に評価ができる
- 従来の人事評価
- 「あした式」人事評価
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相対評価
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絶対評価！
- 従来の人事評価
- 「あした式」人事評価
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ほとんど差がつかない
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フェアに差をつける
（出来る人と出来ない人の差がつく）
- 従来の人事評価
- 「あした式」人事評価
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社員を使い捨て
大切にしない人事評価制度
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社員を大切にする
人事評価制度
- 従来の人事評価
- 「あした式」人事評価
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マイナス査定のない
５段階評価
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マイナス査定を含む
１０段階の評価
「ゼッタイ！評価®」の期待効果
-
目標を細かく設定し、３ヶ月に１回のスパンで行動改善を行っていくため社員の成長速度が速まり、生産性UPに繋がります。
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労働生産性の向上
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部下・上司間で目標内容の達成に向けてのコミュニケーションが活発になることで、信頼関係が生まれ双方のスキルアップ及び育成に繋がります。
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管理職の育成
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人事評価制度を導入して、頑張りを正当に評価してくれる企業は魅力的だと感じるため、優秀な人材の獲得に繋がります。
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優秀な人材の獲得
-
個人の達成度を正当に評価し、給与と連動することで社員がやりがいを感じ、自社にとどまりやすくなります。
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離職率の低下
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高い目標を持つことで社員のやる気が上がり、日々の行動が変わります。その結果、パフォーマンスが向上し、業績UPに繋がります。
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社員の
パフォーマンス向上 -
正当な評価、給与との連動により、離職率が減ることで採用コストが低減されます。
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採用コスト削減
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しっかりとした人事評価制度を導入しているということで、金融機関や信用調査会社など、各方面へのPRに繋がります。
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ステークホルダー
へのPR
「ゼッタイ！評価®」の効果を体験する！
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制度構築
即導入！運用可能！
人事評価制度の構築に時間を取られすぎて、いつまで経っても運用ができないのでは意味がありません。あしたのチームでは1〜3ヶ月という短期間で貴社に最適な人事評価制度を構築することが可能なので、即運用が可能になります。
サポート
専属のスタッフがしっかり対応！
人事評価制度を構築するだけではなく、おせっかいと言われるほどにしっかりとサポートさせていただきます。専属の厳格な認定試験をクリアしたスタッフが対応いたしますので、機能面から運用面までなんでもお任せください。
システム提供
クラウドシステムで可視化！
AIによるクラウド管理を採用しているので、評価業務を簡単に管理できるようになり生産性の向上はもちろん、場所を選ばず常にチェックすることができ、上司部下のコミュニケーションも手軽に行えるようになります。また、システム管理することで、人事評価のPDCAを回すことも可能になります。
脱 Excel・ペーパーレス化でテレワークにも最適！
「あしたのクラウド™️HR」は、これまで紙やエクセルで管理していた複雑な管理・集計業務を簡単にし、評価制度の運用をトータルにサポートするクラウドサービスです。
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人事評価制度導入における価格の妥当性
社員の労働生産性のUP
社員が目標を細かく設定し、３ヶ月に１回のスパンで行動改善を行っていくことで、社員の成長速度が速まります。これまで時間をかけていた業務が半分の時間で完了出来るようになれば、それだけでも生産性UPが図れます。様々な複合要因があるため単純には図れませんが、実際に当社の人事評価制度を導入いただいた多くの企業様で業績の向上を実現されています。
採用力が高まることによるコスト低減
「がんばりを正当に評価し、半期に１回給与改定を行っている人事評価制度がある」と、謳える企業とそうでない企業とでは社員にとってどちらが魅力的でしょうか？もちろん、前者の方に魅力を感じ、応募が増え、採用にかかる時間もコストも少なくなります。
離職率の低下による、採用コスト減
人事評価制度で個人の達成度を正当に評価し、基本給へ連動することで、社員がやりがいを感じ、自社にとどまりやすくなります。離職するリスクを１人でも軽減することは、企業にとって今すぐできる業績貢献なのです。
導入事例
今まで手がけてきた企業3000社以上！
株式会社トーコン ホールディングス
代表取締役社長 原田直史様 従業員数252名
『理念やビジョンの理解・実践を評価することで社員の行動も変化』
課題
- 導入していた人事評価制度が時代にかみ合わなくなってきた
- 理念やビジョンの理解や実践など業績以外の部分が評価対象になっていなかった
成果
- 理念やビジョンなど会社として大切にしていることに対し特に管理者の意識が高くなった
- トラブルやミスなどが起きたとき、理念に沿った行動ができるようになった
メディアリンク株式会社
代表取締役社長 松本淳志様 従業員数20名
『本格的に人事評価制度構築のプロに依頼することを決意』
課題
- 目標設定が見える化できておらず形骸化していた
- 社員が昇進してマネージャーになるために何をする必要があるのかわからなかった
成果
- 目標に沿って業務に取り組んでいるという社員のアピールがいい意味で強くなった
- 各マネージャーが部下を持っているという意識が高くなった
- 初回の目標設定の時点で社員評価に対する意識の違いが大きく見えるため、社員のモチベーションも分析しやすくなった
株式会社オークファン
代表取締役社長 武永修一様 従業員数42名
『経営理念と連動させた目標設定で全社員のベクトルが一致』
課題
- 適切な人事評価制度がなく優秀な人材が離職していった
- 役員と従業員という鍋ぶた型の組織構造だった
- 新卒と中途採用の給与の違いが不明確だった
成果
- 評価や待遇に対する不公平感が解消した
- 具体的な行動を通して経営理念が浸透した
- ミドル層の意識が高まり組織全体に波及した
- 業務の適正な配分とビジネスモデルの検証が実現した
- 組織変更や人事異動で社員の能力を最大化できた
株式会社グッドフェローズ
代表取締役社長 尾泰広様 従業員数20名
『社員が自主的にどう行動すればよいかを考え始めた』
課題
- 会社の規模が拡大する前に明確な評価基準を構築し浸透させたかった
- 昇給昇格の定義があいまいだった
- 社員増加に対応できる制度構築や導入が困難だった
成果
- 人事評価制度を構築し明確な基準を社員に開示したことで、社員のモチベーションアップになった
- 目標達成のために自分たちの行動目標について自主的に会議を開くなど意識が高まった
- 業績もアップし、人事評価制度があることを理由に応募される求職者も増えた
- 売上の上昇とともに社員の給与もアップできた
- 目標達成に向けた自発的な会議の発足によりPDCAサイクルが活性化
- 人事考課の判断軸が明確になった
株式会社ベアーズ
代表取締役社長 高橋健志様 従業員数160名
『社員のモチベーションを保つ公平かつ適正な評価を』
課題
- 人事評価制度はもともとあったが適正な評価とは言えなかった
- 担当部署の上司に評価を任せた途端、評価に濃淡が出てしまった
- 直属の上司が適正な判断ができるような基準がなかった
成果
- 導入前も部署間のコミュニケーションは頻繁にあったが、導入後はより方向性が明確なコミュニケーションが取れるようになった
株式会社ノグチ
代表取締役社長 野口茂一様 従業員数110名
『評価と報酬を連動させたことが一番大きな変化を生んだ』
課題
- 個人の目標が職種や役割にふさわしいものになってなかった
- チームや部署が組織として機能していなかった
- 間接部門を明確に評価する指標がなかった
- 年功序列型の賃金体系で優秀な中途採用の人材を評価する仕組みがなかった
成果
- 職種や部署単位で攻めの営業に転換できた
- 個人完結型から組織達成型へ意識改革がはかれた
- 間接部門の人材のモチベーションがアップした
- 優秀な人材を中途採用で雇用できるようになった
- 中間管理職のマネジメント力が向上した