採用のミスマッチを防ぐ！？コンピテンシー面接の基本と効果

企業が採用候補者を面談するときに注目されている方法に「コンピテンシー面接」があります。コンピテンシー面接は、従来の面接方法で起こりがちな課題を解決する有効な手法といわれています。人事担当者は、この面接手法を取り入れることで、採用のミスマッチを防ぐことができるかもしれません。

コンピテンシー面接とは

コンピテンシーとは、成果を出している人材の行動特性を意味する言葉です。コンピテンシー面接とは、採用候補者が会社に入社してから成果を出すかどうかを基準にした面接手法です。

従来の面接方法は、採用候補者が優秀かどうかというところにだけ焦点を合わせる傾向があります。一方、コンピテンシー面接では会社に入社して能力を生かして、会社の望む成果をあげられるかという点に着目します。採用候補者の行動面まで焦点を拡大して、優秀で成果を出せる人材の採用を目指します。

コンピテンシー面接の必要性

コンピテンシー面接は、下記で紹介する従来型の2つの面接方法に内在する課題の解決策として有効であると考えられています。

過去の人生経験や体験だけを聞いても候補者の能力は分からない

従来行われてきた面接方法の一つは、採用候補者が人生の中で体験してきたことや経験を質問する方法です。採用候補者は、平凡な体験ではなく、個性的でインパクトのある体験を話すことでしょう。人事担当者は、体験で感じたことなどを質問して、採用候補者の回答から受けた「印象」で選考をしていきます。

人事担当者が採用候補者の経験や体験をもとに質問していく方法は、瞬時に最適な受け答えを作り出す能力が優れている人物を採用しがちです。しかし、その回答内容が実際の採用候補者の能力とかけ離れているケースも多く、採用した後に「こんな人物だとは思わなかった」というリスクが存在します。

回答困難な質問に対する反応だけで判断するのは間違い

従来行われてきたもう一つの面接方法は、「なぜこの会社を選びましたか」という質問に代表される志望動機の確認です。志望動機は、採用面接の定番の質問なので、採用候補者は十分な準備をして回答するでしょう。そのため、人事担当者は志望動機にからめた思いもよらない質問や、時には圧迫的な質問を行って採用候補者の対応力を確認することになります。

こうした採用面談では、困難な質問に対してスムーズに回答できた採用候補者が高い評価を得られることになり、じっくりと考えてから回答を出すタイプの採用候補者の評価は低くなりがちです。質問に対する反応だけで判断する面接方法は、会社に必要な人材を選ぶという本来の目的とかけ離れてしまう可能性があります。

コンピテンシー面接の効果

従来の面接のように、人事担当者の質問に対する回答を考えるという方法では、採用候補者の瞬発的に考える能力は確認できますが、採用されて実際に仕事で成果を出せるかどうかの判断は難しいところがありました。

その課題を解決するために、コンピテンシー面接では、採用候補者の経験してきた体験や経験を思い出して答えてもらう質問形式で面接を行います。従来の面接手法と違うのは、インパクトのある体験や経験を聞くだけではないということです。体験や経験の中で、自分の考えを行動に移して成果を出したことを思い出してもらいます。これによって、自律的な考えや行動をもとに成果を出せるプロセスを持っている採用候補者を見つけることができるのです。

コンピテンシーが優れている採用候補者は、知識を持っているだけにとどまらず、知識を活用して行動に移して会社の求める成果を出すことができる人材といえるでしょう。

コンピテンシーを意識して面接の精度を上げる

コンピテンシー面接を行うときには、次の2点に注意して精度を上げる必要があります。1点目は、面接官自身が、会社が掲げる目標と、その目標を達成するための行動目標を熟知しておくことです。会社の行動目標を頭に入れながら採用候補者のコンピテンシーを確認していくのです。2点目は、面接官の個人的なイメージによって採用候補者の優劣を決めないことです。あくまで採用基準はコンピテンシー能力であることを忘れずに面接を行う必要があります。

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