人事管理の基本｜業務内容から注意点までわかりやすく解説

「従業員の能力を最大限に引き出し、企業の成長を加速させたい」と、考える人事担当者も多いのではないでしょうか。

近年は、少子高齢化による労働力不足やグローバル競争の激化、価値観の多様化など企業を取り巻く環境は大きく変化しています。

このような時代で企業が持続的に成長するには、従業員一人ひとりの力を活かす戦略的な人事管理が欠かせません。

本記事では、人事管理の基本から具体的な業務内容、労務管理や人材管理との違いまで詳しく解説します。

人事管理とは

人事管理とは、従業員の力を最大限に引き出し、その働きが企業収益に貢献できるようにするための仕組みです。

働き方の制度や体制を整備し、設計通りに運用されているかを常に確認します。そして、必要に応じて制度の見直しや改定も行うのも人事管理の一つです。

企業が競争力を高めるには、変化の激しい外部環境に柔軟に対応しながら、適切な人事管理を行う必要があります。そのうえで、従業員が最大限のパフォーマンスを発揮できる仕組みを整えることが重要です。

では、人事管理にはどのような目的があり、なぜ重要視されているのでしょうか。次の章で詳しく解説します。

人事管理の目的

人事管理の目的は、企業の経営目標を達成できる組織を構築・維持することです。

具体的には、優秀な人材の確保・能力を伸ばす教育制度の整備・公正な評価の仕組み・働きがいのある職場環境の構築などが含まれます。

構築する仕組みによって従業員が意欲的に働き、持てる力を発揮しやすくなるでしょう。結果、企業全体の生産性や競争力の向上につながります。

人事管理の重要性

現代の企業経営において、人事管理の重要性はますます高まっています。少子高齢化による人材不足や働き方改革、グローバル化の進展など多くの課題に企業は直面しています。

これらの課題に対応するには、最新の人事トレンドを取り入れ、制度や管理方法を柔軟に見直す動きが不可欠です。テレワークやフレックスタイム制など変化する働き方にも対応し、従業員が長く働きやすい環境を整えることが、優秀な人材の確保と定着につながります。

労務管理・人材管理との違い

人事管理と混同されやすい「労務管理」「人材管理」との違いを整理しましょう。

用語	主な業務内容	目的
人事管理	採用・育成・評価・配置・組織開発など	企業の目標達成に貢献できる組織を構築・維持すること
労務管理	労働時間管理・給与計算・福利厚生など	従業員が安全・健康に働ける環境の整備・法令の遵守
人材管理	能力把握・キャリア開発支援など	個々の能力を最大限に引き出し、組織全体のパフォーマンスを向上させること

労務管理は、従業員が安全・健康に働ける環境の整備や法令の遵守を目的としています。労働時間の管理や給与計算、福利厚生などが主な業務です。

人材管理は、個々のスキルや適性を活かして戦略的に配置・育成することで、組織のパフォーマンス向上を目指します。

そして人事管理は、労務管理と人材管理の両方を統合し、企業の成長に向けて人材の力を最大限に引き出すための仕組みです。

人事管理と労務管理の違いとは？

人事管理の主な業務内容

次に、人事管理の主要な業務を解説します。

• 採用
• 育成
• 評価
• 配置
• モチベーション管理

順番に見ていきましょう。

採用

採用活動は、企業の将来を担う人材を確保するための重要な業務です。

まず、経営戦略に基づいて、求める人物像・スキル・経験などの要件を明確にします。

次に、求人広告・人材紹介・社員紹介・ダイレクトリクルーティングなどを活用して、応募者を集めます。

選考では、書類選考・適性検査・面接を通じて、自社の価値観に共感し活躍が期待できる人材を見極めましょう。

オンライン面接やWebテストの活用も、採用活動の効率化に有効です。

また、入社後のスムーズな立ち上がりを支援するために、内定者フォローやオンボーディング（新入社員受け入れ研修など）にも注力する必要があります。

育成

従業員の育成は、企業の競争力を維持・強化するうえで欠かせない取り組みです。

社会や経営戦略の変化に対応するには、必要なスキルを従業員に習得させる継続的な教育が必要です。

実務を通じて学ぶOJTと、座学中心のOFF-JTを組み合わせることで、多様な学習ニーズに対応できます。

育成手法	概要
OJT	実務を通じて行う企業内教育
OFF-JT	座学を通して行われる研修 eラーニング（インターネットを利用して学習を進めるオンライン教育）など

上記の手法を、従業員のキャリアプランと連動させた育成計画として設計・実施するのが効果的です。

評価

人事管理の業務の一つに、従業員の評価も含まれます。従業員の業績や能力を公正かつ客観的に評価し、その結果を給与・賞与・昇進・昇格などの処遇に反映させる業務です。

まず、個々の特性を考慮しながら評価基準を設定します。そのうえで、各従業員に具体的な目標を与えて、達成度やスキルの習熟度を評価します。

評価制度には、従業員が納得できる仕組み作りが欠かせません。また、評価結果のフィードバックも、成長を支える重要な要素です。

配置

従業員の能力や適性、キャリア志向を踏まえて、最適な部署・職務に配置するのも人事管理の重要な役割です。

適材適所の配置は個々の力を最大限に引き出し、組織全体の生産性向上に貢献します。

また、定期的な人事異動やジョブローテーションは従業員の成長を促し、組織の活性化にもつながります。特に組織改編や新規事業の立ち上げ時には、戦略的な配置が欠かせません。

個人のスキルやキャリアと、企業のニーズを的確に見極めた配置が求められます。

モチベーション管理

従業員の働く意欲（モチベーション）の維持・向上は、企業の生産性向上に直結する要因です。

給与などの外的要因だけではなく、やりがいや成長の実感、良好な人間関係などの内的要因も大きく影響します。

モチベーションの維持・向上のために、以下のような対策が挙げられます。

• ワークライフバランスの推進
• 柔軟な働き方の導入
• キャリア開発の支援
• 表彰制度

働きがいのある職場作りは、人事管理の重要な役割です。

人事管理と法律

人事管理は、労働関連の法律と密接に関わっています。

主な法律と概要は、以下のとおりです。

法律	概要
労働基準法	労働時間・休日・賃金などの最低基準に関する法律
労働契約法	労働契約のルールに関する法律
労働安全衛生法	職場の安全と衛生に関する法律
男女雇用機会均等法	雇用における男女差別の禁止に関する法律
育児・介護休業法	育児や介護と仕事の両立支援に関する法律
パートタイム・有期雇用労働法	パートタイム労働者や、有期雇用労働者の公正な待遇に関する法律
労働者派遣法	派遣労働者の保護と適正な就業に関する法律
障害者雇用促進法	障害者の雇用促進と雇用義務に関する法律
高年齢者雇用安定法	高年齢者の雇用確保と就業機会の確保に関する法律
最低賃金法	労働者の最低賃金を保障することに関する法律
雇用保険法	労働者の失業時の給付と再就職支援に関する法律
労働組合法	労働者の団結権や団体交渉権の保障に関する法律
女性活躍推進法	女性の職場での活躍促進に関する法律
若者雇用促進法	若者の安定的な雇用促進に関する法律
個人情報保護法・マイナンバー法	個人情報やマイナンバーの適正な取扱いに関する法律

人事管理にかかわる上記のような法律は頻繁に改正されるため、最新情報を把握して法令遵守を徹底しましょう。

人事管理における注意点

近年、働く人を取り巻く環境や社会情勢は大きく変化しています。従来の新卒一括採用や正社員中心の年功序列・終身雇用などの日本型雇用システムでは、急激な社会の変化に対応できなくなってきました。

また、長時間労働やハラスメントなど、これまで見えにくかった課題への対応も求められています。

さらに、副業の解禁や女性の社会進出、少子高齢化や外国人労働者の受け入れ拡大などの社会の変化にともない、人事管理に求められる役割は一層重要になっています。

求められる21世紀の人事管理

現代社会は、少子高齢化による労働力不足やグローバル化、テクノロジーの進化など、大きな変化のなかにあります。

このような時代で企業が持続的に成長するには、多様な人材を確保し、その能力を最大限に引き出す人事管理が欠かせません。

年齢・性別・国籍・障がいの有無にかかわらず、誰もが活躍できる職場環境の整備や柔軟な働き方の導入、ITツールの活用による効率的な管理が求められます。

従業員のエンゲージメント向上や、キャリア形成の支援も人事管理の重要な役割です。

これからの時代に求められる人事管理のあり方を見直し、自社の成長と従業員の活躍を両立できる組織づくりを進めていきましょう。

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