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モチベーションマネジメントで職場を活性化させる

(写真= nonpii / PIXTA)

モチベーションをマネジメントする必要があるのかと疑問を持つ人もいるようですが、社会においてモチベーションマネジメントの重要性は高まる一方といえます。

モチベーションを持つことも維持することも、本人の個人的な問題だと考えるようでは、組織を円滑に動かし、目的を達成することは難しくなります。なぜ、モチベーションマネジメントが必要なのかを考えてみましょう。

組織を活性化させるモチベーションマネジメント

職場という組織にはさまざまなタイプの上司や同僚、部下がいます。
そこで働く目的も人それぞれです。高度経済成長からバブルの崩壊、リーマンショックを経験してきた日本社会は、同時に画一性から個性の時代へと変化しています。

生活の糧を得るために働く人だけでなく、自己実現のために仕事をする人や、とりあえず働いている人もいるため、仕事に対するモチベーションの高さも一定ではなく、いつまで維持できるかもわからないのが実情です。

中堅以上の社員が辞めてしまったり、若年層が転職を繰り返したりする背景には、モチベーションを保てなくなることが考えられます。組織にとどまるこだわりが薄れている社会ではなおさらです。また、若年層ではメンタルヘルスの問題との関係も無視できないものと考えられます。

したがって、社員ひとりひとりに着目して、モチベーションをマネジメントすることが、組織の活性化に不可欠であることは間違いありません。

上司が行うモチベーションマネジメント

会社組織におけるモチベーションマネジメントといえば、経営者が従業員に対して行ったり、上司が部下に対して行ったりするのが一般的です。ある程度の規模を持つ組織であれば、直属の上司が自分の部下をマネジメントします。

モチベーションマネジメントを簡単にいえば、社員のモチベーションを高く維持させ仕事を促すことと、そのための施策の立案や管理を指し、その目的は企業としての効率アップや目標達成です。

しかし、モチベーションをマネジメントする方法がわかっていないと、目標数字を連呼した叱咤激励や会議での締め上げを行うだけというケースも珍しくありません。逆に、いまの若者は些細なことで辞めてしまうため何もいえないという上司もいます。

だからこそ、時間的や精神的な余裕がない上司でも実行できる適切なモチベーションマネジメントの手法が重要です。

部下にもできるモチベーションマネジメント

モチベーションマネジメントは、人に対するアプローチです。したがって、上司から部下へ行うものだけでなく、部下から上司へ、部下同士で行うモチベーションマネジメントもあり得ます。

さらに、自分自身のモチベーションマネジメントも可能です。
もっとも、部下が上司をマネジメントするという概念は組織に馴染まないため、上司を動かすコミュニケーションというべきでしょう。

正当な評価とモチベーションマネジメント

モチベーションマネジメントを実行する際に欠かせない要素として、正当な評価があります。 たとえば、売上目標に届かない部下に対する働きかけを、目標を達成している部下に使うと意味がないどころか逆効果になりかねません。売上数字のように目に見えるものは間違う可能性が低いものの、数字で表せない事柄については、正確で正当な評価を下すことに気を配る必要があります。

事務職が文書を作成する場合、ワープロソフトや表計算ソフト、プレゼンテーションソフトなど使えるソフトは多数です。それぞれ操作方法や難易度が異なります。提出された文書だけを見て仕事の優劣を評価できるとは限らない点にも注意すべきといえます。ソフトによって表現に限界があるためです。使用するソフトが指定されている場合など、やりたくてもできない表現があります。

業務の細分化とIT化が進む時代のモチベーションマネジメント

数字で表せない事柄は、今後ますます増えることが予測されます。業務の細分化とIT化がさらに進むためです。これまでは人間の手で行っていた業務の多くを、コンピュータやロボットが代替する時代が迫っているとされています。

AI時代の本格的な到来で、評価すべき目標達成度合いや職務内容が、数字で表せないだけでなく、目に見えないものばかりとなりかねません。 経過や結果が目に見えないということは、モチベーションの状態も把握しにくいことを意味します。そのとき、どのようにモチベーションをマネジメントするのかが問題です。少なくとも、密なコミュニケーションが重要であることは間違いありません。

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