200名へのアンケートでわかった、中小企業の事業承継を成功させるコツとは

事業承継問題といえば、一般的には相続税対策や債務保証の引継ぎに注目が集まりがちです。しかし、実はとても重要な問題が「人事評価制度」なのです。ただでさえ新しいオーナーのもとで不安を抱く従業員にとって、果たして公平で納得のいく評価は可能なのでしょうか。アンケートの結果を元に、事業承継を成功に導くための人事評価制度について考えてみます。

事業承継の前後で不平不満を抱く従業員

2017年7月、事業承継に悩む、あるいは悩んだ経験のある経営者・従業員200人に対して、株式会社あしたのチームは「人事評価制度と事業承継」に関するインターネット調査を実施しました。

結果を見ると、すでに半数以上の会社が人事評価制度を導入していました。しかし、事業承継にともない「（人事評価）制度の見直しが必要」と回答したのは、経営者の約7割、従業員の約8割にものぼりました。

人事評価制度を刷新しなければいけない理由としては、「同じ制度では継続は困難」、「（制度を刷新すれば）スムーズに継続できる」という声が多くあがりました。また実際に事業承継を経験した回答者によると、承継後は離職者が増え、待遇は悪化し、社内の風邪通しが悪くなったなど、ネガティブな評価が多数寄せられました。

つまり従業員だけでなく経営者も、従来の制度には以前から何らかの不満や不公平感を抱えており、制度の見直しなく事業承継を実施すれば、成功はおぼつかないと感じていることがわかったのです。

経営者と従業員のギャップが大きいのは「評価と報酬の関連性」

従来の人事評価制度において、従業員（経営者）がもっとも不満を感じていたトップ3は「評価者による甘辛の評価が出てしまう」（従業員55.3％ 経営者62.9％）、「評価と報酬の関連性が持てていない」（従業員53.2％ 経営者31.4％）、「従業員と評価者のフィードバックが取れていない」（従業員36.2％ 経営者25.7％）でした。

また僅差で「結果のみの評価になってしまい、行動の評価ができていない」（従業員29.8％ 経営者37.1％）にも多くの回答が寄せられました。

特に2番目の「評価と報酬の関連性が持てていない」に関しては、不満と感じている従業員が53.2％に対して経営者は31.4％と低く、両者の問題意識のギャップが目立つ結果となりました。

4位となった「結果のみの評価になってしまい、行動の評価ができていない」は、逆に経営者の方が問題と捉えていることが明らかになりました。意外にも経営者のほうが、結果だけでなく行動にも高い関心を持っていることがわかったのです。

このように従業員と経営者では、制度の中身についていくつかの点で温度差があり、ともに満足できる制度の刷新はなかなか難しいことをうかがい知る結果となりました。

制度の刷新が事業承継を成功に導く

多くの人は、人事評価はきわめて属人的な制度である、という印象を持っています。評価者の好き嫌いや性格によって、対象者の評価が大きく左右されてしまうからです。とくに従業員は強くそう感じる傾向にあります。

こうした状態が継続してしまうと、社内に不公平感が漂い、事業承継を機に一気に不満が爆発し、承継はしたけれど社風は悪くなり、離職者が相次ぎ、売上も下がるという悪循環に陥ってしまいます。

しかし逆に言えば、事業承継の時こそ、人事評価制度を刷新する好機ともいえます。経営者の交代時こそ、制度やルール、風土など、さまざまな体質を変革できるチャンスだからです。

労働基準法の改定や、政府の打ち出している人づくり革命への機運を背景に、人事評価制度においても従来の限界を超えた未来志向の制度の構築が求められています。

外部のアドバイスや専門的なノウハウなども導入し、従業員を正当に評価し適切にフィードバックできる未来志向の制度を確立できれば、従業員のモチベーションアップや風通しのいい社内風土づくり、ひいては業績の向上にもつながるでしょう。

人事評価制度の刷新は、経営改革に直結します。事業承継を円滑かつ成功裏に導くためにも、そのまたとない機会を捉えて、実り大きい制度改革に挑みたいものです。

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