会社外観

「会社として最も評価したい社員＝求める人財」はどういう社員なのかというところを明確にしたいと思いました。売り上げを作るのは営業職ですので、最も売り上げを上げている社員が称賛されるということはよくある話です。

成果だけを評価するのではなく、そのプロセスも評価する仕組みを作りたかったのが導入のきっかけです。導入前は自分なりに評価基準を設けて、人事評価を行っていましたがプレイングマネージャーにはどうしても評価にムラが出てしまい限界を感じていましたし、正当な評価がきちんとできているのかという不安もありました。

そんなときに出会ったのが「あしたのチーム」で、すぐに導入を決めました。例えばこの業界では複数社の保険会社を取り扱っていく中で、それぞれコミッションというものが異なります。売上に対するコミッションだけを給与に連動してしまうと、営業がコミッションの高い商品を意図的に販売するような偏りが出てしまうこともあります。それは本当の顧客満足にはつながらないと私は考えています。お客様の求めている商品を提案し、ご満足いただくこのプロセスを評価することで、顧客が定着し目先だけの利益ではなく、中長期的な利益へと結びつくと考えています。プロセス評価をする上で、評価制度の仕組みの構築だけではなく、クラウドシステムで運用を行える点も大きな魅力でした。

社内風景

一度立てた目標は3か月というサイクルで、その達成の為に行動をおこしますが、中には結果が全く実績に結びつかなかったということもありました。けれども、会社としては1つのPDCAを回した結果、その経験から学ぶことも多くあります。

失敗から学び、次の目標設定では実績に繋がるための目標を立てることができるようになります。3か月というサイクルだからこそ「これをさらに進化させるためにはどういう行動があるんだろう」と目標の再設定をしながら常にスピード感をもってPDCAを回す癖がつくのです。

何よりも目標を自己設定するというところに非常に大きい魅力があり、社員が「次はどのような行動を起こすべきか」と、ただ指示待ちの状態でなく、自分で考えて行動していく思考ができていると実感しています。

２、3か月だけではわからない成果も、1年間運用を継続することで、四半期ごとの短期的なPDCAサイクルの結果、非常に大きな効果を実感できるツールであるとも感じています。導入当初はマネジメント効率を上げるためのツールとしての期待が大半でしたが、教育の面に関する効果が大きく、社員の主体性が出てきた点においては非常に良かったと思います。

我々の業界では、法律や商品の変化に対応する為に常に情報のアップデートが求められます。10年、20年のベテラン社員であっても容易ではありません。学ぶことに対して、ある一定の基準を明確にし目標設定をさせることで、会社全体の成長にもつながっています。

採用コストをかけずに採用実績を上げています。社員の前職の同僚やお客様が入社をするといったリファラル採用の実績が多くあります。採用につながった一番の理由が人事評価制度そのものでした。評価をする仕組みが明確だということは、社員に対してどんな成果を上げてほしいのか、会社としてどんな人財を必要としているのかが自ずと明確になります。そして社員に求めるものの先には、お客様に対する思いが直結しています。すなわち当社のブランド力の集大成です。目先の売上だけではなく、中長期的にお客様とお付き合いしていくためのプロセスを大事にし、その点において適切な評価をする、それこそが顧客満足度にもつながり、我々の考えに共感をしていただいた方が入社をしてくださっているという訳です。求職者に対して何を求めているかをファーストアプローチできる仕組みが、人事評価制度であると考えています。会社の理念を語ることは簡単ですが、その理念も定量化されていなければならないと思っています。売上だけを重視するのではなく、10年、20年先もお客様に選ばれる企業であり続ける為には、すぐに成果に直結しない行動目標（コンピテンシー）もやり続けることで、後々成果となって帰ってくることもあると考えています。

評価制度の導入は会社に対しても、社員に対しても大きな投資です。投資ができない会社に未来はないというと大げさかもしれませんが、「社員の目標一つに対しても投資をしていく」、その先に自社の人財育成があり、そういった優秀な人財の受け皿を作ることが結果採用力をアップすることにもつながりました。