評価にメリハリをつけたいが、相対評価には限界があった

お客様に選んでいただくためには、「人」を育てることがすべての始まりだと思っています。規模が小さいうちは店長ごとに評価のばらつきがあっても、本部から目を光らせればなんとか相対評価はできます。高評価とそうでない評価の出現率をプラマイゼロで決めておけば、原資の制約内でやりくりしやすいですし。

しかしやがて、部門や店を超えて評価ランクを調整しなければならなくなる。店長のレベルが揃わないと、店舗間の相対評価はできない。

必ず従業員から不満が出ます。

行動を評価し報いることで従業員のやる気を引き出す

そこで必要なのが絶対評価です。ほかの人との比較ではなく、決められた行動を起こしたかどうかを大切にする。行動目標をどのように実行するかを自分で考えさせ、達成できるようになれば更に成長を実感できるでしょう。

それを会社からも評価されれば、ロイヤルティーも高まっていくはずです。もうひとつは店長のレベルアップです。

本部から下ろされた数字目標をオウム返しするのではなく、「そのために、プロセスは、いつまでに」 と指導することを評価します。

作りながら変え、 さらに良い評価制度を一緒に目指せる

私たちはまだ老舗企業というわけではあり ません。そういう組織には完成された制度やシステムなどありませんし、制作する際も確たる要件定義が出来るわけではありません。必要なのは、合格点に向けて作りながら変えていけるパートナーです。

今回はシステム導入による人事評価業務の効率化も実現できましたが、実務とシステムを両方分かっていないとここまでスムーズには進まなかったと思います。さらなる改善ができるよう、あしたのチームさんには期待しています。