会社と社員両方が成長していくために納得感のある評価の仕組みが必要だった

あしたのチームの制度を導入する前までの目標管理制度は、年末に管理職、一般の区別がない評価シートを配布するのみでした。また、評価結果と報酬が連動しているわけではなく、昇給・ボーナスのルールもなかった為、目標管理制度の運用が形骸化しつつありました。

後から管理職と一般で評価シートを分ける試みも行ったのですが、私自身人事の専門家では無いため、評価シートの見直しの仕方や、評価と報酬の連動方法にずっと課題を感じていました。

私の目分量で昇給・昇格させている中で「本当にこれで良いのか？」という疑問がある時に、あしたのチームのセミナーに参加し、共感したことがきっかけです。

会社と社員双方が共に歩んで行くことできる仕組み作り

導入当初期待していたことは人事評価制度そのものを作ってもらうことでした。ただ、制度は作って終わりではなく、適切に運用出来るかどうかの方が重要であり、、今は内製化まで運用の支援をしてもらうことが最も期待していることです。人事部ない当社においては、評価制度を適切に運用することは決して簡単なことではないと実感しています。

中でも、期日を守ることが難しく、形骸化しないようにあしたのチームには当社社員のおしりを叩いてもらいたいと考えております。

また、評価者事の甘辛の是正や、新たに作った営業以外の部門における成果目標の運営等、精度をより高めながら定着させられるようなおせっかいを期待しています。

目標の足並みを揃える、「コンピテンシー」を活用した制度構築に納得

導入後まだ一年が経過した所で、、現状では社員のパフォーマンスは改善途中といった段階ではありますが、目標設定や期末自己評価の内容等を見ると仕事に対するスタンスが社員によって違うことが明確になりました。

ミスに気を付けて仕事しようとしている人、自分の業務上の課題が分かっている人、私が伝えたことを理解している人、伝えていなくても分かる人がきちんといることが把握出来ると嬉しいですし、分かっていなければ指導や修正もできます。一番良くないのは理解しているのか、していないのかが分からないことであり、言語の壁もある中で、その部分を明文化できたことが導入後の変化です。