評価項目や評価基準の明確化

台湾法人設立後、社員数が10名程度であれば、全社員の評価を総経理を中心とした幹部陣で実施することが出来ていました。しかし、会社が成長し社員数が20名を超えたあたりから、従業員一人一人を十分に見ることが出来なくなってきていました。明確な評価基準がないまま、幹部陣で給与やボーナスの査定を実施しておりましたが、社員としては「自分としてはもっと頑張ったつもり」と受け取り方が人それぞれの結果に…。また、社歴の長い社員に甘い評価をしてしまう傾向がある中で、新たに入社した社員も含めて平等に評価をするための新たな仕組みが必要だと感じていました。その時に以下のことを考え、あしたのチームの人事評価制度の導入を決定しました。

①総経理ひとりでメンバー全員を正しく評価をするのは難しいので、組織として社員を評価出来る仕組みが必要。

②社歴に関係なく社員全員が納得できる公平な評価を行いたい。

③会社が成長し収益性も向上する中、社員に正当に還元されないのは卑怯。成果に応じて社員に還元できる仕組みを手に入れたい。

人事評価制度を導入することで、頑張っている人が正当に評価され、「会社の雰囲気が良いこと」に甘えず、メンバー全員が誇りに思える会社にしていきたいと思っています。

そして、評価者である経営層、管理職層にとっての最高の形は、全員が評価され、本人も会社も成長することだと考えています。

あしたのチームに期待すること

台湾法人の総経理とはいえ、日本では営業畑を歩んできたことから、人事業務に携わったことはほとんどなく、人事評価制度構築においては、外部の専門家の力を借りる必要があると感じていました。あしたのチームは制度の構築だけでなく、運用のサポートやクラウドシステムの提供まで行っていることから、制度が形骸化することなく運用していくことが出来ると感じております。また、制度を運用していく中で、駐在員、台湾人スタッフが人事評価制度に対するノウハウを吸収していくための手助けをして頂くことも、あしたのチームに期待することの一つです。

また、台湾人スタッフにおいては、自分の言葉で目標を宣言し、きちんと言語化することも重要だと考えております。目標管理としての仕組みに留まらず、人材育成のツールとして適切に運用することが出来るようにするためにも、あしたのチームの力を借りたいと考えています。

最後に、現在採用の優先度が高い中で、ミスマッチ採用の懸念があります。評価シートを通じて社員のパーソナリティ、当社への向き・不向きがわかるようにする仕組み作りとしても期待しています。

導入後の変化

セミナーに参加し、内容が心に響いたということが一番の理由です。あしたのチームが推奨する人事評価のポイントを聞き、その中でも印象深かったのが絶対評価。経営側からすれば、絶対評価をすることは給与が高騰する可能性もあり怖い部分もありますが、皆の評価が高ければ業績も上がっているということと繋がり、社員に還元することができます。会社の業績と個人の評価が連動していれば、評価をする側も適当に評点を付けることなく、良い意味でプレッシャーを感じながら評価業務に取り組むことが出来、管理職の育成にも繋がると考えています。

今、社員は日常業務を行いながらコンピテンシー目標の話題も出しており、評価のことを意識するようになってきました。個人の評価と会社の業績、社員の給与を連動させ、頑張りが報われる制度を運用し人材育成に繋げていきたいと思います。