下田 知代氏

あしたのチームの人事評価制度を導入する前は、エクセルシートに業務の PDCA を入力して点数をつける人事評価制度を自前で制作して運用していました。しかし、どうしても評価が属人的になってしまい、パワーもかかり過ぎていたんです。

評価にあたってのノウハウにも乏しく、人材育成にもつながらないと実感。人事評価制度をどう運用するかについては常に経営課題のひとつでしたが、ある時偶然あしたのチームの存在を知ったんです。「こんなに体系化されていて、しかもクラウドで管理できるサービスがあるんだ」と目を見張りました。

早速、インフォメーションからコンタクトを取り、サービスの説明を受けまして、他社比較をするまでもなく即決しました。

人事評価制度には、「人材育成の効果」も求めていました。というのも、明確な目標があれば自律的に仕事と向き合ってくれると考えていたからです。

ただ、私自身が金融出身で成果主義の世界でキャリアを積んできたこともあり、パフォーマンスがすべてというマインドから脱却できず、成果とプロセスをどのように組み合わせて評価に結びつければいいか、適切な方法を見いだせずにいました。ところが、あしたのチームの人事評価制度は、コンピテンシーの設計が明確で私自身とても納得できるものでした。

成果目標一辺倒ではなく、フロントの社員から裏方の社員まで、幅広い業務に携わるメンバーから納得が得られそうな制度設計であることも、導入の決め手になりました。

社内風景

クリエイティブ職をはじめとする非営業部門の目標が立てやすくなったと思います。非営業という属性ゆえに、会社への貢献度を数値化しにくくなってしまいがちでしたが、突き詰めていけば「いかに売上につながるのか」に帰結するもの。

「みんなの一挙手一投足が売上を左右する」ということを意識して欲しいと考えた時に、あしたのチームの人事評価制度を活用することで、非営業部門に関する評価もとても客観的に行えます。たとえば、お客様にとって分かりやすくて良いカタログを手掛けたから、売上の向上につながったんだと、仕事をした本人が実感できることは重要。それを踏まえると、コンピテンシーを評価軸にしっかり組み込めることは、とても有益でした。

当社は、外国籍の社員も多数在籍しています。そのため、評価に際しては共通言語を持つことが一層大事だと常々感じています。たとえば、評価の段階で、「とても優秀でよく頑張ってくれているね」という会話を重ねていては、共通言語がない状態であり、双方が納得できる評価にいたらないと思います。

いつかは母国に帰らないといけないかもしれない状況の中で、在籍中に能力をフルに発揮できる環境を構築して、それにコミットしてくれれば正当に評価する。そうすれば、外国籍の人材でも充実して働けると思います。

その意味でも、あしたのチームの人事評価制度はシンプルで分かりやすい。グローバル人材にも対応できる評価軸の設定に一役買ってくれました。客観的な事実をもとに評価にまつわる話ができるという意味でも、あしたのチームの人事評価制度の有り難さを実感しています。

展示会風景

人事評価制度をベースに、チーム全体が「自分たちの目標は何？」というテーマについて、1回の目標設定あたり 2 時間くらいかけて話し合うようにしています。

そのため、やらされている感は少ないかもしれません。達成しなかったら、次はこうやってがんばろうと奮起できる雰囲気が醸成できたと思います。新入社員が入っても、その雰囲気が伝染していくような風土が出来上がっています。ただ、入社してすぐに人事評価制度を適用するのは控えています。というのも当社の試用期間は 3 か月なので、入社後に否応なく点数にさらされると、プレッシャーになるなどデメリットもあります。アップサイドだけではなく、マイナス評価もシビアに設定していますので、安易に適用せず時間をかけるようにしています。

とはいっても、現在社員が 50 人ほどなので、タイミングを見計らうことは負担にはなりませんが、もっと人数が増えれば期間を厳密に定める必要性に迫られるかもしれません。

採用説明会をするときにも人事評価制度について、丁寧に説明するようにしています。

どんな人でも自分の頑張りがどのようなプロセスで給与に反映されるかは、気になるポイントではないでしょうか。

ですから、当社は説明会のときにも、成果だけではなく行動も評価するということ、それを実現するために具体的にこういう評価制度を導入していて、しつこく擦り合わせをするということは伝えています。

実際の反響ですが、説明会後のアンケートに、「評価制度が明確で分かりやすいと良いと思った」という声が寄せられるので、採用時においても効果を実感しています。