これまで人事評価制度を入れたことはありませんでした。

建設業のため、現場仕事で半年から1年は、現場に直勤直帰。社員同士で話す機会が少なく、「社内のコミュニケーションを増やしたい」という思いがありました。そんななかで、知人の企業があしたのチームを導入しており、紹介されたことをきっかけに導入しました。

「あしたのチーム®」導入後から、毎月の面談を仕組み化。日頃から上司・部下間のコミュニケーションが圧倒的に増えました。縦の繋がりだけでなく、横の繋がりも増え、社内のコミュニケーションが活性化しています。新たに動画プロジェクトやMVP社員表彰などがはじまり社内に新しい風が吹きはじめています。

そんな弊社ですが、公共事業を専門に扱う特殊性から、導入当初は正直に言えば業績向上には繋がらないと思っていました。ですが、経営と連動する仕組みがうまく機能し、経常利益の上昇に貢献。

利益向上という目標に対して、各現場で社員一人ひとりの行動改善が進み、結果2期連続の業績アップにつながっています。(栃木県内の建設部門において、2期連続増収増益第1位を受賞)社員が人間的にもすばらしく成長していると実感しています。

また、経営的な話題を発信した際には、以前よりも理解が深まっているように感じます。利益向上を意識する項目を入れている為、追加提案や利益に繋がる活動を一人一人が考え実行しています。

自分で考えて設定する目標設定の内容もだんだんと成長が見られ、目標を立てて、達成して、会社も良くなる、さらに給料も上がるというサイクルができつつあります。

社員としても達成感も感じてくれているのではないかと思います。導入当初、社員の7割は新しい人事評価制度に抵抗を感じていました。しかし、1年後改めて尋ねると4割程度にまで減っていました。

社員のモチベーションを上げるために、まずはやってみよう！という発信や、日頃のコミュニケーションを綿密に取るようにして、会社にとって良い仕組みかつ給与も上がるということをとにかく伝え続けました。

当初想定していたよりもスムーズに運用が回っていて驚いています。

慣れない目標設定に悩んだり、パソコンの入力が苦手に感じたりする社員もいたようですが、上司である評価者がしっかりサポートしてくれました。

評価制度のルールや仕組みについては、毎回ブラッシュアップを続けています。
例えば、当初は3か月ごとに評価を行っていましたが、建設業ということもあり、もっと長い期間での評価期間で評価を行いたいという背景から、今では半期での評価に変更しています。

また、評価の項目については、内勤と外勤どちらになってもそれぞれの評価ができる仕組みにするなど、柔軟に対応していくことで、今の形を実現できました。現在は、行動目標の書き方も、ワークショップを重ねながらカスタマイズ。

自社独自のテンプレートを作成し、運用することで、社員から「目標が書きやすくなった」という声も挙がっています。

目標設定の質も上がってきた今は、自分の右腕になるような幹部陣の育成が次のテーマです。

社員側ではなく、会社の経営視点を持つ・数字を作れる人材を育成したいです。先日幹部陣に、あしたのチームの管理職研修へ参加してもらいました。

30年後までのビジョンを描く過程が視野を広げるきっかけになり、一人一人のアウトプットも変わってきています。

幹部陣にはぜひ自ら描いたビジョンを有言実行すべく、もっと熱い気持ちを持って取り組んでほしいですね。

毎月のあしたのチームとの会議では幹部陣にも参加してもらっているので、もっと積極的になってくれることを期待しています。

人事評価制度の運用は、社内だけで行うとその枠の中で終わってしまうため、意味がないと思います。

「あしたのチーム®」が入ることで常に成長し続けることができるし、社員を一人その担当として雇うより安価だと思います。

一から自社だけで人事評価制度を作るとなると半年から1年はかかると思います。

制度づくりから現在の運用まで一貫して支援してくれている部分も導入してよかったと感じています。

実際、導入費用は高くても、それ以上の利益が出ており、効果がありました。第三者が入って人事評価制度を取り入れている企業は、建設業界としては少ないと思います。

ですので、その先端の事例として走り続けたいと思います。運用に人事評価制度のプロに入ってもらい、空いた時間で社長としてのミッションにより専念していきたいです。

今後も「新しい建設業界をつくる」という気持ちで、年功序列型からの脱却や、新しい活動をどんどん取り入れチャレンジしていきたいと思います。