以前は人事評価制度が不明確だったので社員から不満が出ることもありましたが、給与アップの明確な仕組みを構築できたため、従業者が安心して働ける職場になったと思います。また給与を決定する経営側も客観性のある給与決定の制度を従業者に提供できたことで、「不公平が発生するのでは？」という余計な不安を抱えることが無くなり、安心して経営に専念できるようになったと思います。例えば協調性をもって仕事をすることが評価につながるといった社員一人ひとりの行動尺度が明確化され、自分の成長と会社や世の中が求めることをラップさせております。そのため、従業者にとっては方向性を明確に頭に描きながら仕事に打ち込めますし、方向性が定まらない等の不安を抱えて就労することが無くなったと思います。
更には、この制度を新卒や中途採用等の際に応募者に対し公開するようにしているため、応募者が当社に対する透明性を理解してもらえるようになったことで、応募者の当社に対する強い思いを感じられるようになりました。当社が人事評価制度を導入した時期は社長交代から約1年後で、私が社長になって一番最初に取り組んだ課題でした。人事評価制度を通して経営方針等を社員に対して明確に表明できた良い機会だったと思い、人事評価制度の導入は事業承継にも有効だと考えております。

当社は、働くことで充実感や自身の成長を実感できる職場づくりが大切だと考え、行動指針に「納得」というキーワードを入れています。この言葉には「社員が納得して仕事を行えているか？」という意味を含んでいます。ですから、導入した人事評価制度が当社にマッチし、社員たちに「納得」して受け入れてもらえるか？ということが大切なことでした。導入前に、社長自身が全社員分の人事評価を試行的に実施して、給与がどの様に変化するか、社員各人にどの様なフィードバックが必要か等、綿密にシミュレーションを行いました。その際、あしたのチームによる「おせっかい」サポートが大変役に立ち、導入後にトラブルを最小化できるよう調整を施すことができました。シミュレーション自体、大晦日までかかる大変な作業でしたが、親身になって援助してくれた事は大変有難かったです。
また、まだ使いこなせていませんが、評価者に違いによる甘辛を少なくするために、「評価者を評価する」機能は大変良いものだと思っています。

当社はもともと定時内に仕事を済ませようという意識の強い社風だったため、この点の改革はほとんど必要ありませんでしたが、よりメリハリを付けて就労できるように一昨年から休日を9日ほど増やし大手企業並みの休日数にしました。現場は天候次第のところもありますので、暦通りの休日とはなりませんが、振り替えるようにしてその日数を確保しています。また有給も積極的にとってもらっていて、人によってばらつきもありますが多い人で10日以上取得しています。
またあしたのチームのサテライトオフィスを参考にさせてもらい、札幌にサテライトオフィスを構えて札幌在住の方を雇い入れたり、特に経営管理や総務系の仕事においてはITを駆使してテレビ会議や電話会議を頻繁に行うようにしています。
一方で当社も若手が増えてきているため、その上司たちの上司力を上げ組織としてしっかりと体制を作るために、意識構造学という学問の勉強を社長筆頭に部長クラスには必須で勉強してもらうようにしております。このように、上司を持つ社員達が納得して働いてもらえるよう地道な意識改革も続けています。

社員の成長が止まらないように、永続的に自分自身の成長を模索し続けられるような会社運営をしたいと思っています。従って、その成長が会社の方向性と合致できれば一番良いわけで、人事評価制度を運用し続ける中で自然とそうしたトライアンドエラーができる仕組みを、なんとしても作っていきたいと思います。今後共あしたのチームの力をお借りしたいです。

コンピテンシークラウドについては、人事評価制度を運用するとどうしてもExcelやペーパーワークが多くなり煩雑になるイメージがあったので、Webベースでできるコンピテンシークラウドの導入が必須でした。結局、あしたのチームのコンピテンシークラウドを使い続けて正解だと思っていて、使い方も逐次丁寧に教えて下さるので大変助かっています。またシステムの改良もよく対応してくれるので、有難いと思っています。他社も参入してきていて比較研究もさせてもらいましたが、運用サポートがしっかりしているので今は全く乗り換えるつもりはありません。